北部灣地區高校教師離職意向影響因素研究：有調節的中介模型

摘要：文章探討北部灣地區高校教師離職意向的影響因素，通過對北部灣地區多所高校的教師進行問卷調查和深入訪談，收集相關數據并采用定量分析方法進行系統的分析。研究發現，工作冷漠感在工作壓力與離職意向之間起到了部分中介作用，說明工作壓力直接影響離職意向，還會增加工作冷漠感，間接加強離職意向；編制身份調節了工作冷漠感與離職意向之間的關系。

關鍵詞：高校教師；影響因素；中介模型

一、研究緣起

北部灣地區作為中國南部沿海重要的經濟發展區域，其高等教育的發展對區域人才培養、科技創新、社會經濟發展具有舉足輕重的作用。然而，近年來，高校教師的離職情況增多，尤其是在北部灣地區。因此，探究影響北部灣地區高校教師離職意向的因素，對于制定相關政策、改善教師工作環境、提高教師滿意度和穩定性具有重要的理論與實踐意義。

二、變量綜述

（一）工作壓力

高校教師面臨的職業壓力是多方面的，包括科研考核與職稱評定的壓力。工作負荷重、職業發展壓力大等因素也使高校教師感受到較大的壓力。這些因素共同作用，增加了高校教師的工作壓力，從而影響其工作滿意度和心理健康水平。工作任務量帶來的工作壓力顯著預測了高校教師的離職傾向。具體來說，教學和科研任務繁重、時間壓力大、績效考核嚴格等都可能導致教師感到巨大的心理負擔，并最終產生離職的想法。

（二）工作冷漠感

除了工作壓力外，工作冷漠感也在教師離職意向中起到了一定作用。在某些高校中，由于缺乏有效的激勵機制和公平的評價體系，教師可能會感到自己的努力得不到認可和回報，從而產生消極的工作態度和更高的離職傾向。工作冷漠感在工作壓力與離職傾向之間具有顯著的中介效應。

（三）編制身份

編制身份直接影響到高校教師的職業認同和留職意愿。例如，編制外教師在職稱晉升等方面受到限制，這成為他們職業發展的重大障礙，增加了他們離職的可能性。

三、研究內容和假設

（一）測量工具

關于工作壓力的測量，國內外有許多測量方式。張雨夢根據董妍等人編寫的高校教師的工作壓力改編了量表，分為社會壓力、學校壓力和個人壓力3個維度。

關于工作冷漠感的測量，由美國心理學家馬斯拉奇和杰克遜制成的適合于服務行業測量的MBI（馬斯拉奇倦怠量表），主要用于評價工作壓力所造成的工作疲勞感。

關于離職傾向的測量，目前國內多采用樊景立開發的離職傾向量表。該量表已得到廣泛使用，具有較高的內部一致性和重測信度。

關于教師編制的測量，本研究采取“您在本校是否屬于編制內的教師”，選項設定為“是和否”，進行調查。

（二）研究對象

本研究采用線上網站問卷星進行調查。調查時間為2024年8月至2024年9月。正式調查共計發放問卷450份，有效問卷410份，有效率為91.1%。本研究的對象為北部灣高校教師群體，其中編制內教師的占比為61.7%，編制外教師的占比為38.3%。抽樣采用“滾雪球式”的方式進行收集。

（三）分析方法

本研究采用統計學軟件SPSS26.0和AMOS23.0對問卷數據進行分析，在研究假設分析之前對數據的共同方法偏差、收斂效度、組成信度、區分效度進行分析，驗證通過以后對工作壓力、工作冷漠感、離職傾向之間的關系進行路徑分析；采用Bootstrap法（一種統計學習中常用的重采樣技術）對工作冷漠感的中介效應進行驗證；采用PROCESS插件（一款專門用于分析中介效應和調節效應的插件）的模型59，對編制身份有調節中介的關系進行分析。

（四）研究假設

假設1：工作壓力對教師離職傾向具有顯著性的影響；假設2：工作壓力對工作冷漠感具有顯著性的正向影響；假設3：工作冷漠感對離職傾向具有顯著性的正向影響；假設4：工作冷漠感在工作壓力對教師離職傾向的影響中具有中介作用。

四、研究結果

（一）共同方法偏差檢驗

本研究采用單因子方式對變量的共同方法偏差進行檢驗。單因子結果的χ2/df=10.563，GFI（擬合優度指數）=0.580，CFI（比較擬合指數）=0.603，NFI（規范擬合指數）=0.580，TLI（塔克-劉易斯指數）=0.570，IFI（增值適配指數）=0.605。單因子模型的擬合值水準不合格，說明變量構面不存在嚴重的共同方法偏差。

（二）收斂效度、組成信度及區分效度

在對測量變量的題項進行驗證因子分析，本次測量模型的χ2值為279.457，自由度為51，GFI=0.910，CFI=0.940，NFI=0.928，TLI=0.922，IFI=0.940。測量變量的標準化的因子荷載系數均在0.6以上的水準。本次針對共3個因子，以及12個分析項進行驗證性因子分析。共3個因子對應CR值（CR組合信度）均大于0.7，AVE（平均方差提取量）均在0.4以上。

在變量的相關分析中，工作冷漠感和工作壓力的相關系數為0.294（P＜0.05）；工作壓力和離職傾向的相關系數為0.532（P＜0.05）；工作冷漠感和離職傾向的相關系數為0.334（P＜0.05）。變量兩兩之間均呈現顯著性的正向相關。

（三）直接效應分析

在對工作壓力和離職傾向的影響關系進行分析可知，工作壓力對離職傾向的標準化的影響系數為0.625（t=10.391，P＜0.05），因此工作壓力對離職傾向具有顯著性的正向影響。模型的χ2/df=4.051，GFI=0.966，CFI=0.977，NFI=0.970，TLI=0.963，IFI=0.977，模型擬合水準合理。

在工作壓力對工作冷漠感的影響中，路徑的標準化的影響系數為0.314（t=6.184，P＜0.05），因此工作壓力對工作冷漠感具有顯著性的正向影響。模型的χ2/df=6.132，GFI=0.934，CFI=0.968，NFI=0.963，TLI=0.953，IFI=0.969，模型擬合水準合理。

在研究工作冷漠感對離職傾向的影響中，變量的標準化的影響系數為0.388（t=6.473，P＜0.05），因此工作冷漠感對離職傾向具有顯著性的正向影響。模型的χ2/df=5.566，GFI=0.933，CFI=0.950，NFI=0.940，TLI=0.931，IFI=0.917，模型擬合水準合理。

（四）中介效應檢驗

在變量的中介效應分析中，將工作壓力作為自變量，將工作冷漠感作為中介變量，將離職傾向作為因變量進行分析。模型的χ2/df=5.466，GFI=0.910，CFI=0.940，NFI=0.928，TLI=0.922，IFI=0.940，模型擬合水準合理。

結合變量影響關系可知，工作壓力對工作冷漠感具有顯著性的正向影響，工作壓力和工作冷漠感同時對離職傾向具有顯著性的正向影響。如表1所示，路徑的總效應值為0.528，中介效應值為0.056，中介效應Bias-Corrected、Percentile方法的置信區間分別為[0.027—0.099]、[0.025—0.096]，變量的置信區間均不包含0。路徑的直接效應值為0.471，置信區間為[0.333—0.614]、[0.334—0.615]。因此，工作冷漠感在工作壓力對離職傾向的影響中具有部分直接作用。

（五）有調節的中介效應檢驗

在調節中介效應分析中，將是否屬于編制內教師作為調節變量，研究編制身份調節工作冷漠感在工作壓力對離職傾向影響的中介作用。如表2所示，工作壓力與是否為編制內的教師交互項的影響系數為0.340（t=3.824，P＜0.05）；工作冷漠感與是否為編制內教師的交互項影響系數為-0.104（t=-2.251，P＜0.05）；針對工作冷漠感這一中介變量，如表3所示，其在低水平時，95%置信區間并不包括數字0，意味著在此水平時具有中介作用，且Effect（影響系數）值為0.073；其在平均值水平時，95%置信區間并不包括數字0，意味著在此水平時具有中介作用，且Effect值為0.057；其在高水平時，95%置信區間包括數字0，意味著在此水平時沒有中介作用。綜上分析可知，在不同水平時，中介作用情況不一致，說明具有調節中介作用。

五、結論與建議

（一）結論

第一，工作壓力對工作冷漠感和離職傾向均具有顯著的正向影響。這表明，隨著工作壓力的增加，高校教師的工作冷漠感和離職傾向會相應增加。

第二，工作冷漠感在工作壓力對離職傾向的影響中起到了部分中介作用。工作壓力不僅直接影響離職傾向，還通過工作冷漠感間接影響離職傾向。中介效應值為0.056，占總效應值的10.61%，而直接效應值為0.471，占總效應值的89.39%。

第三，是否為編制內教師在工作冷漠感的中介作用中起到了調節作用。是否為編制內教師的交互項對工作冷漠感和離職傾向的關系產生了顯著影響。在低水平和平均值水平的工作冷漠感下，中介作用顯著，而在高水平的工作冷漠感下，中介作用不顯著。

第四，從表2可以看出，是否為編制內教師對工作冷漠感和離職傾向的關系具有顯著的調節作用。是否為編制內教師的交互項影響系數為0.340，表明相對于編制外教師，編制內教師在面對工作壓力時，工作冷漠感對離職傾向的影響更大。

第五，條件間接效應結果揭示了工作冷漠感在不同水平下的中介作用。在低水平和平均值水平的工作冷漠感下，間接效應顯著，而在高水平的工作冷漠感下，間接效應不顯著。這表明，當工作冷漠感較低或處于平均水平時，工作壓力通過工作冷漠感對離職傾向的影響更為明顯。

（二）建議

綜上所述，工作壓力、工作冷漠感以及是否為編制內教師共同影響高校教師的離職傾向。以下是一些建議，旨在幫助管理者更好地理解和應對員高校教師的工作壓力、工作冷漠感和離職傾向問題。

第一，要加強壓力管理。管理者應實施有效的壓力管理策略，如提供壓力管理培訓、增加休息時間、提供健康和心理咨詢服務等。這些措施有助于減輕高校教師的工作壓力，從而降低工作冷漠感和離職傾向。

第二，要進行個性化干預措施。考慮到工作冷漠感在不同水平下的不同影響，管理者應根據高校教師的具體情況采取個性化的干預措施。例如，對于表現出高水平工作冷漠感的教師，可能需要更深入的職業輔導或工作環境的重大調整。

參考文獻：

[1]黃登斌，宋陽春.廣東地區民辦高校教師職業倦怠水平及影響因素實證研究[J].教育進展，2024（2）.

[2]張阿賽，謝延龍.雙因素理論視角下新生代鄉村幼兒教師“留與流”的扎根研究[J].現代教育科學，2023（5）.

[3]張雨夢.高校教師工作壓力對職業倦怠的作用機制研究[D].呼和浩特：內蒙古大學，2019.

基金項目：2024年度廣西高校中青年教師科研基礎能力提升項目“工作壓力對高校教師離職傾向研究——基于有調節的中介效應”，項目編號：2024KY0189。

（作者單位：桂林電子科技大學北海校區）