職場女性向前一步，改變規則

28歲的那場爭執，直到40歲的今天，江寧仍記憶深刻。

那年，江寧要第一次以主管身份與違反紀律的老員工談話。員工性格火暴，不服從上級安排，也會和總經理吵架。因此在約談中，員工怒氣沖沖地反駁江寧，幾乎“壓”了江寧一頭。

這讓初出茅廬、很少直面沖突的江寧很難招架，完全接不上話。“那個時候也才20多歲，覺得這個工作要做‘辭退人’的事，有很大的心理壓力?！?/p>

這場談話，以不了了之作為結局。但在員工離開后，江寧因為這場激烈的正面沖突，偷偷哭了一場。

但遇到困難就止步不前，不是江寧的個性。后來的江寧，即使面對“帶刀在身”的員工，也能穩住心神。職場闖蕩十余年，現在再讓她處理任何糾紛，都不成問題。她只是想盡力去做，“熬過去，就有了成長”。

成長的結果是，她從初入職場時為1800元的月薪感到滿足的青澀，到接連成為主管、部門經理，最終成為公司唯一女總監的成熟，這一過程花了15年。

她已經足夠幸運，因為“在晉升通道上，中國女性仍然面臨中層管理瓶頸和高管職場天花板”。根據麥肯錫2023年出具的《中國職場性別平等現狀與展望》報告，在入門級職位中，女性占比達到51%，而這個比例會隨著職位的上升而不斷下降：中層管理崗位中，女性僅占22%，高級管理層為11%，董事會為10%。

越往上走越難，但她們要越難就越往上走，職場女性不愿服輸，通道正在被人走出來。這是她們從稚嫩的職場新人，進化為成熟女領導，并嘗試改變“規則”的故事。

“小姑娘”

周舟第一次走進辦公室時，差點被“嚇死了”。

那年，她研究生畢業，獲得了一份在聯合國擔任同聲傳譯員的工作。

外人看來，這份工作體面，她自己也很看重，把工作當作檢驗所學知識的試煉場；同時，完美主義情結作祟，她不允許自己出錯，一旦一項工作要冠上自己的名字交出去，便必須萬無一失。

在工作壓力和自我要求的雙重影響下，她飽受焦慮情緒和工作壓力的折磨。

“當時會遇到一些客戶，他們首先會覺得（我）年輕，又是女性，負責這個項目行不行？”在無數次類似的場景里，作為專業顧問出現在商務場合的余蔚，被對方稱作“小姑娘”，被詢問“小姑娘是不是剛畢業？”

但實際上，她從來沒有在工作上犯錯到無可挽回的地步，這份焦慮，只是來源于她的“災難化”想象。

與焦慮情緒纏身的周舟不同，余蔚進入第一份工作時滿是興奮，每天都期待上班。彼時余蔚曾和帶教同事交流過這種情緒，同事只覺得怪異。“他說，你居然有這種心態?！?/p>

她的第一份工作，落在一個大型外企里，那里平臺大、資源強并且氛圍好，哪怕只是基礎工作，也是市場上的知名項目。

懷著這樣的期待，她把日子過成了一段盡力“汲取養分”的時光，“每天都會學到很多在學校里學不到的新東西”。為此，余蔚可以接受稍大的工作壓力，也可以接受每天加班到晚上九十點。

不過，余蔚對工作的興奮感，只維持了一兩年，到了第三年，她覺得工作有些難熬?！坝羞^通宵的時候，晚上趕方案，第二天去投標之類的，但當時因為年輕，就覺得還好。”

年輕時的這份難熬，更多來自一種內外夾擊式的懷疑。

出于工作性質的需要，彼時的余蔚常以項目負責人的身份見客戶，然而第一次見面，往往是以不愉快開場?！爱敃r會遇到一些客戶，他們首先會覺得（我）年輕，又是女性，負責這個項目行不行？”

在無數次類似的場景里，作為專業顧問出現在商務場合的余蔚，被對方稱作“小姑娘”，被詢問“小姑娘是不是剛畢業？”次數一多，她也開始懷疑自己。

類似的情況，周舟也在不同場合面對過不止一次。周舟27歲時，通過跳槽和“換賽道”實現晉升，轉型為一家知名的跨國金融機構IT組的經理，手下管理15名工程師，服務于大洋彼岸的英國人。

這份工作的特殊性在于，它不止需要一個能夠“中譯英”的金融人，還需要一個能夠“中譯中”，把代碼翻譯成易懂需求的人。傾聽和表達，在這份工作里，遠比代碼更重要。

比起技術型的PM，金融與同聲傳譯雙背景的周舟，很有自信能勝任這份充當溝通橋梁的工作。

但周舟一來到職場，就受到了下屬的質疑。他們會對她說：“你懂嗎？你知道我在寫什么（代碼）嗎？”

不適感彌散在空氣中。許多次，一旦周舟對下屬的工作表達不滿，她首先要解決猜忌：“如果說今天我不滿意他們的表現，他們就會認為說，我今天是不是來月經了?！?/p>

可是，這和來月經又有什么關系？周舟實在不解，為什么自己只是在與下屬談論工作，下屬卻仿佛在與自己談論性別。

在全男的工作小環境里，周舟覺得自己似乎是隱形的。下屬們會直接在群里討論女員工，或者生活中女性的事情，這讓她感到不適。

這是周舟人生中第一次做管理者，因為稚嫩，她采取了更加強硬的干預措施?！拔視苯诱f，你們不能在一個有我的群組里討論這些東西?！?/p>

相比之下，余蔚是幸運的，她遇到了一個愿意開解她的領導。“他（領導）當時是這樣跟我說的，他說：‘我們之所以認為你可以做項目負責人，就是因為你的專業，并且我們提交給客戶的所有方案，都是經過內審的。所以首先你不用再懷疑你自己的專業。’”

“被客戶質疑很年輕，是女性，其實沒有特別好的辦法，你只能慢慢通過你的專業，去說服你的客戶?！鳖I導這番話，就像定海神針一樣，讓余蔚沒有再懷疑過自己，而是深鉆進數據和資料里，把報告以更有邏輯條理的方式展現出來。

后來她連升兩級，轉身成為公司內最早升到中層職位的員工。“一般來說要花5到6年，我只花了4年。有時候領導會對我感到驚訝，就說你居然可以把工作完成到這個質量?！?/p>

其間也不是一帆風順的，在連續加了幾個星期班，無法休息后，余蔚曾崩潰大哭?！拔艺娴母夷信笥芽捱^，說‘天哪，怎么會工作壓力這么大’?！?/p>

好的伴侶，能給人足夠的支撐力。男朋友幾乎是“掰開了揉碎了”幫余蔚分析，這份工作如何與余蔚的專業與社交能力適配。

2025年，即便余蔚坐在中層總監的位子上已有七年，她仍時不時因自己顯年輕的長相與性別，遭受關于工作能力的質疑。剛見面，企業主們仍會主觀地認為她沒經驗，覺得對方公司派了個小姑娘過來談項目，但是余蔚的心態已經修煉出來：“我就跟他們擺資歷，然后感謝他們。我說，謝謝你夸我顯年輕?！?/p>

周舟認為，管理層心態必須平穩，絕對不能因為業績和管理職級的波動，就向自己的團隊發難，否則團隊便會散架。

一切，只是耳邊的雜音，她們輕輕拂去，仍舊保持專業。

做事，做人

“我當時給自己定的目標是，在30歲左右成為一個經理?！?0歲這年，更具可塑性的江寧，在與同級別同事的競爭中脫穎而出，成為部門經理。回憶起來，江寧覺得這份可塑性來自學歷、年紀以及靈活的辦事辦法。

但別忘了，這時，距離她與員工談話的那場爭執，僅僅過去了兩年。

轉機在于，貴人出現。“遇到了一個很好的領導，在管理上他會教你很多東西，比如如何在不正面沖突的情況下，去解決問題?！?/p>

用江寧的話來說，這位領導對她的影響很大。在國企的氛圍里，他仍會充分授權，鼓勵下屬去干，從來不會情緒失控，“即使是你做得不太好的地方，他仍然可以面帶微笑地來跟你探討”，樂于公開表揚下屬，及時給予信心。

江寧這才發現，原來解決問題，是有很多種辦法的，“慢慢就成熟起來了”。在作為部門經理的這段時間里，她開始覺得工作壓力不成問題，“因為工作就是會有障礙和挑戰的”。

多與上下級、同級別同事坦誠溝通，就能讓江寧的工作比較順暢地解決。職場，尤其是職場晉升，其實并非如電視劇里演繹的一般，充滿驚濤駭浪的。當人來到職場的中高層崗位，能夠處理復雜關系的軟能力，變得與強悍的工作硬實力同樣重要。

回顧二十幾年的工作歷程，江寧仍認為這段時光稱得上是自己最具成長性的日子，足以媲美那段高壓高強度，且必須出成績的“痛苦日子”。

“業務能力上的提升，還是（主要發生在）和另一位領導一起空降集團后的日子?！睘榱四軌蚣皶r做出成績，領導會給江寧下達一些看似完不成的任務，需要江寧墊墊腳去“夠”。

為了能夠“夠”到，周六日加班不休息是常態，凌晨四點起床上班或者通宵做文件也是有的。江寧選擇頂住高壓，因為轉過頭會發現，領導并非甩手掌柜，她也給足江寧指導，也頂著壓力一起加班。“我就覺得沒有那么難受，盡管壓力特別大。”至今，兩人仍是好朋友。

類似的業務和管理“兩手抓”經歷，周舟也是有的，“那半年，就像過了三年”。

這是周舟的第三份工作。在上一份工作為她提供了升職機會的關口，周舟選擇了跳槽離開。這次的不同之處在于，由于工作性質，她需要自己招募組員。

這也恰恰意味著，周舟首先需要亮眼的業務業績“展示”自己，因為“你的組員不可能在你業務做得很差的情況下，還對你服氣。所以在招募的時候，恰恰是我的業務必須爆發的時候，這樣組員們才有信心?！?/p>

除開自己的業務能力之外，周舟還要兼顧對別人的責任——要盯著組員的狀態，想清楚要為組員設定什么樣的目標，并從此延伸開來，設定自己的年度目標。

這次，周舟也不再是那個只會單刀直入說“不許這樣做”，采取強硬鎮壓的管理者?！拔椰F在回想起來，覺得那時候很蠢，一定是有更好的方式，可以讓他們聽進去，同時不讓自己顯得那么不近人情的?！?/p>

周舟會觀察周圍的同事與前輩，“偷師”那些團隊穩定、能力又強的PM，從中習得做事、做人的技巧。

她最終總結出了一套與江寧類似的“心法”：情緒穩定是必備的，二來還需要具備一定的共情能力，及時給予組員所需的支撐與指導。

這一切都基于周舟的一個核心想法：她希望她的團隊保持穩定。而穩定則需要她的下屬能夠從團隊和她身上，找到“有價值”的東西，無論是情緒價值、人生意義還是工作成就。

周舟認為，管理層心態必須平穩，絕對不能因為業績和管理職級的波動，就向自己的團隊發難，否則團隊便會散架。

這樣的經歷，也讓周舟開始寬容自己，接受失敗。她覺得，這種心態對于管理者和團隊來說很重要：“要接受自己掉下去，比如從一個中級管理者，掉成初級管理者?！?/p>

推動周舟去發掘工作策略的原因，其實不僅僅是換了份工作。更重要的是，在這個環境中周舟得到了更多的認可與正向回饋，使得她愿意去共情別人，也因此改變了自己工作的“語言”和規則。她決定要坐下來，認真傾聽組員的困難，并且真摯地希望，自己的組員有朝一日也能成為管理者。

周舟與組員互為鏡子，關照自身。

WHY NOT？

江寧觀察道，當一個中層要向上跨越成為高層時，最需要的往往是機會，而不是能力，但機會的組成因素往往是偶然的。晉升的中層，不僅需要具備特別強的自信，還需要主動珍惜機會?！俺蔀榕吖芎?，會有特別多的身不由己。”

改變不了大環境，就先維護好自己的小世界，她樂于給予女性一個工作機會。她的理由也很簡單，因為這個世界上有太多無法選擇的女性，她無法忽視掉職場中的性別區隔。

但對于更廣泛的職場女性來說，這個機會卻不是那么容易抓住的。在余蔚的行業里，這樣的機會藏在“需要你抽煙、喝酒、打牌、唱K的社交環境里”。她知道，新來的女高管是在一輪又一輪的飯局中，被介紹給其他領導認識的。江寧更愿意總結為：要成為一個守得住底線的女高管，前提是自己要有足夠的底氣去拒絕不想做的事。

改變游戲規則很難。但當越來越多女性把晉升的通道走出來之后，改變即使細小，也在發生。

周舟想，改變不了大環境，就先維護好自己的小世界，她樂于給予女性一個工作機會。她的理由也很簡單，因為這個世界上有太多無法選擇的女性，她無法忽視掉職場中的性別區隔。

曾有一名女同事告訴周舟，自己偏向于招聘男性手下。女同事認為“女生情緒很多，很麻煩，男生沒想那么多，體力精力也比較好”。周舟不急著反駁，她認為這關乎自己的選擇權：“如果一個接受過良好教育，在公司里還做出了不錯成績，家庭教育也還不錯的女性，在有選擇權的情況下，她都不在意這些事，不做選擇，那么，那些沒有選擇權的女孩子怎么辦？有了選擇權的人都不選，就沒有人選，等于浪費。”

在招聘時，性別也不在余蔚的考慮范圍里，她更看重能力。當被領導要求招聘男性新人，只因女性會生育，需要休產假時，余蔚直接反駁：“為什么只要男的，有些男的（能力）還不如女的?！?/p>

改變不僅在于她們的職場。除了本職之外，周舟還有一份文學翻譯的副業。曾有一名女編輯找到周舟，希望她重新翻譯一本書。出版社認為，作為年輕女性，周舟可以寫出更符合當代年輕人閱讀需求的內容。而這本書的前譯者是一名50多歲的中年男性，他翻譯時的筆觸，已經不符合這個時代。

在翻譯過程中，周舟沒有按照前譯者那般，把書中的女同性戀者按照“朋友”翻譯，而是以本來的模樣呈現給讀者。這樣的改動，讓小說情節的推進與情緒變得流暢起來?！叭绻齻兪桥笥训脑挘趺纯赡苁沁@樣的情緒。你的戀人去世了和你的朋友去世了，會是一樣的情緒嗎？”

對于一切改變的發生，周舟樂見其成。對她來說，已有的游戲規則“恐嚇”不了她。她說：“我一定要把我的選項再往前推一步，我要坐到桌子上，到時候再來決定用什么規則?！?/p>

（文中江寧、周舟、余蔚均為化名）