打通高技能人才隊伍建設“最后一公里”

2024年的政府工作報告中提出要“大力推進現代化產業體系建設，加快發展新質生產力”，信號鮮明、意涵豐富。高素質技能人才作為鏈接技術創新與生產實踐最核心最基礎的勞動要素，在發展新質生產力的過程中起到關鍵資源的關鍵作用。

自2022年以來，國家層面先后印發《關于加強新時代高技能人才隊伍建設的意見》《關于充分發揮國有企業在推進產業工人隊伍建設改革中帶動作用的意見》《高技能領軍人才培育計劃》，無一不在傳達著這樣的信息：作為人才隊伍建設中的關鍵一環，在新時代背景下需要企業給予高技能人才隊伍更多的重視和關注。

背景——高技能人才隊伍建設具備良好基礎

“十四五”以來，央企持續加大“三支隊伍”的建設力度（即經營管理人才隊伍、科技人才隊伍、技能人才隊伍），相較于另兩支隊伍來說，國家層面對于技能人才隊伍建設的體系支撐已經具備一定基礎，主要體現在以下三個方面。

●政策體系更加健全

從政策主體來看，初步形成了以國務院、人力資源和社會保障部、教育部等為主體的政策扶持格局。從發展階段來看，共經歷五個階段（如34頁圖1所示），圍繞高技能人才培養、使用、評價、激勵、保障的政策閉環愈發完善，政策力度逐步增大。從發布的內容來看，主要集中圍繞評價、培養等核心主題，尤其在高技能人才隊伍建設、職業技能等級認定試點、1+X證書制度試點、企業新型學徒制、產教融合等方面的政策較多。

●職業（工種）劃分更加明確

在國家層面，人力資源和社會保障部會定期公示和修訂新的職業分類（如《中華人民共和國職業分類大典》），不同行業也會形成各自的職業（工種）分類，比如電力行業定期發布職業技能等級認定的職業（工種）目錄、電力行業職業能力水平評價目錄等。通常來說，管理人才、技術人才的專業方向往往需要企業結合自身產業發展、技術創新的需要進行確定，而國家、行業層面的職業（工種）分類，則為技能人才隊伍建設的方向提供了相對明確的指引，企業可在此基礎上結合實際需要，錨定其中技藝要求較高、對產業發展更重要的工種作為技能人才重點培養的專業方向。

●評價標準更加清晰

在職業技能等級認定標準方面，基本形成了由用人單位、社會培訓組織（含行業協會和職業院校等）組成的技能等級認定主體和評價標準體系。2018年以來，人力資源和社會保障部相繼發布《關于開展職業技能等級認定試點工作的通知》（人社廳發〔2018〕148號）、《關于擴大企業職業技能等級認定試點工作的通知》（人社廳函〔2019〕83號）、《關于支持企業大力開展技能人才評價工作的通知》（人社廳發〔2020〕104號）等文件，大力支持企業自主開展技能人才評價，逐步擴大試點企業和試點職業（工種）范圍，為企業建立更加適合本企業實際需要的技能人才隊伍強化了標準牽引。

挑戰——高技能人才隊伍建設面臨的“新問題”

一直以來，技能人才都是我國人才隊伍中規模最大、實踐能力最強的一支隊伍，不僅國家層面的各項體系日益健全，很多企業也建立形成了相對規范的管理體系。但在時代發展的洪流中，面對現代化產業體系的建設要求、新質生產力的快速發展需要，不少企業發現當前的技能人才管理體系已經不太適應新的發展要求。筆者認為，以下四個方面需要引起高度重視。

●技能陳舊，新型、復合型高技能人才缺乏

一方面，技能人才產業分布不均，往往集中在傳統產業，而對于新質生產力發展所需要的，能夠服務科技研發、數字化產業發展的復合型創新型技能人才仍相對匱乏。另一方面，在人才源頭上，職業院校尚未形成有效的新型技能人才供應，企業層面對技能人才的培養方式仍停留在傳統模式里，引導傳統產業技能人才轉型、復合型技能人才培養的有效模式尚未形成。

●使用陳舊，高技能人才的作用發揮受到限制

高技能人才，尤其是新型、復合型的高技能人才，作為企業當前的稀缺資源，在人才使用方面還存在著資源共享不夠充分的問題，跨企業、跨區域的使用模式尚未形成，導致有些高技能人才只能在所在單位進行封閉式的內循環，限制了稀缺人才資源作用的充分發揮。

●體系陳舊，職業發展、評價等機制不適應新要求

中共中央辦公廳、國務院辦公廳聯合印發的《關于加強新時代高技能人才隊伍建設的意見》提出，要求拓寬技能人才職業發展通道，構建“新八級工”職業技能等級（崗位）序列，同時，完善以職業能力為導向、以工作業績為重點，注重工匠精神培育和職業道德養成的技能人才評價體系。然而，有些企業的技能人才發展通道仍然存在“天花板”，即使設置了高職級崗位，也會受限于工資總額或晉升比例而難以晉升；有些企業在技能人才晉級評價時，唯學歷、資歷、年齡、職業技能等級的情況依然存在，對于新型技能人才的成長造成限制，沒有為技能人才提供更廣闊的發展空間。

●觀念陳舊，職業認同等問題依然存在

在不少企業中，干部工人身份區別觀念已經根深蒂固，技能人才常常自我感覺“低人一等”，缺乏職業自豪感的情形十分常見，企業中尊重勞動、崇尚技能的氛圍尚未真正形成，技能人才的職業認同度、政治地位等都亟待提升。

應對——高技能人才隊伍建設“新探索”

隨著國家對高技能人才隊伍建設的推進逐步深入，國有企業有必要進一步回顧和審視企業當前的技能人才管理體系是否落實了政策新要求、對產業發展升級是否形成了有力支撐。基于此，筆者認為可以從以下四個方面著手對技能人才管理體系進行優化和完善。

●升級人才技能

為應對技能陳舊、單一等問題，企業可以“大工種”“多能工”等方式逐步加強復合型高技能人才培養，一般來說可采取四類舉措，進一步提升人才的技能綜合度與豐富度：

正向牽引，提供津貼獎勵。 鼓勵和引導一線生產崗位操作技能員工積極參加“大工種”鑒定，例如，持證并兼崗從事電工、焊工作業的，在獎金分配上給予一定傾斜；對取得第二工種從業資格的技能人員增加福利待遇和津貼。

內部挖潛，以兼崗模式倒逼人才綜合技能提升。大力推行“大工種”和兼崗作業模式，明晰崗位職責，明確上崗條件，將工作量不飽滿、低產出低效率崗位，通過兼崗、并崗、撤崗進行整合，持續優化崗位結構，縮減崗位數量，不斷提高勞動生產效率，有效降低人工成本，同時推動人員“一專多能”。

開展多種復合型培養模式。一是以“生產流程、技術差異”技術交流為載體探索“跨產品”培養；二是以高技能員工雙向培訓的方式逐步滲透“跨工種”培養；三是通過導師帶徒、專項培訓、現場交流、實踐演練等形式，逐漸普及“跨設備、跨工位、跨工段”培養（如36頁圖2所示）。

強化評價牽引。將技能復合度作為一線技能人才職級晉級的重要考核指標之一，促進技能人才在綜合性技能水平上不斷提升。

●拓展人才調配平臺

越來越多的企業逐步建立起高技能人才統籌調配、集約使用機制，創建跨區域、跨行業、跨企業的聯合團隊，充分釋放創新智慧和潛能。例如，某能源化工集團統一建立技能人才創新創效體系，逐步完善“集團公司技能專家協會、企業技師協會、技能專家工作室、一線創新團隊”四級體系，形成了逐級響應的立體式技能人才作用發揮網絡平臺。同時探索建立“一線生產專家支持（呼叫）中心”，對于依靠一線企業力量解決不了的部分生產難題，及時呼叫上一級技能專家進行指導支持，進一步強化高技能人才跨地區、跨企業的流動共享使用（如36頁圖3所示）。

●迭代管理體系

重點在貫通技能人才職業發展通道、創新人才評價機制等方面升級管理體系，為新型、復合型高技能人才提供更寬闊的發展空間（如37頁圖4所示）。

案例1：打通技能人才成長路徑。按照“新八級工”的政策要求，企業應重新梳理建立技能人才職業發展通道，最高職級可相當于所在企業副職級甚至正職級，突破職業發展天花板。同時，企業應梳理明確各職級技能人才所對應的職業（工種）領域，一方面秉承人人皆可成才的理念，在通道設計時不因技能人才的職業（工種）而設置天花板；另一方面，在具體人才評聘晉升時，也要注重向現有基礎產業、支柱產業以及新興產業傾斜，對于技能人才規模較大、技能水平要求高、技術技能融合性較強的工種加強高層次技能人才的評聘。

案例2：創新人才評價機制。一是按照國家“大力支持企業自主開展技能人才評價”的政策要求，推進職業技能等級評價體系建設，圍繞集團公司技能人才較為集中、支柱產業核心領域、新興產業領域的職業（工種）積極申請職業技能等級認定資質，提升技能人才職業技能等級的自主認定能力；二是逐步完善以職業能力為導向、以工作業績為重點，注重工匠精神培育和職業道德養成的技能人才評價體系，牽引提高技能人才的綜合素養和解決實際生產技術問題的貢獻。

●促進身份認同

通常來說，企業都會通過提高技能人才政治待遇、薪酬待遇、榮譽表彰等方式持續加大對技能人才的激勵力度。此外，為進一步促進技能人才在技術創新方面的價值貢獻，越來越多的企業開始設立成果激勵機制，例如在科技獎項中設置“技能人才組”，提升技能人才獲得科技獎勵的機會和待遇。同時，對參與技術攻關任務、參與科研技改項目的高技能人才，也在探索實行股權激勵、超額利潤分享等中長期激勵機制，持續提升技能人才在科技創新中的價值認同（如37頁圖5所示）。

作者單位 中智管理咨詢有限公司