鎖定標準，防止競業限制遭濫用

作為企業防止商業秘密泄露、維護自身競爭優勢的重要手段，競業限制已經被廣泛應用到企業管理中。盡管法律允許用人單位與勞動者約定競業限制義務，但在現實場景中，競業限制義務的適用對象往往過于寬泛，勞動者的擇業自由與用人單位的商業秘密保護之間存在著權利失衡，對普通勞動者的正常流動和人才的自主擇業造成了一定影響。

競業限制的影響及現實問題

競業限制是指對負有保密義務的員工，在其離職后的特定時間內，禁止其加入與原單位存在競爭關系的企業或自行從事同類業務。從用人單位的發展角度來看，對勞動者設置競業限制義務對于保護商業秘密、維護競爭優勢以及實現有效的風險管控具有重要意義。

其一，借助競業限制，企業能夠確保掌握關鍵技術或核心數據的員工在離職后不會將重要信息泄露給競爭對手。

其二，競業限制能夠有效防止核心技術骨干跳槽到競爭對手企業或自行創業，進而減少因人員離職導致的技術和客戶資源流失。

其三，競業限制作為一種預先防范措施，為企業提供了在員工離職前就設定明確的限制條件的機會，使其得以對潛在的法律風險進行提前規避，最大限度地降低可能產生的經濟損失。

競業限制制度的存在，有助于企業更精準地防控人力資源風險，確保企業能夠在激烈的市場競爭中穩健發展。然而，從勞動者的角度來看，競業限制雖然能夠幫助用人單位對損害結果進行預估并提前防范風險，但也會在一定程度上對勞動者的自主擇業產生阻礙，使勞動者在離職后無法自由選擇其意向工作，在一定程度上限制行業內人才的正常流動，影響市場的創新活力。

為避免勞動者權益保護與用人單位權益保障出現失衡，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）在允許用人單位對勞動者設置競業限制義務的同時，還特別規定了競業限制義務的適用主體范圍（包括高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員），但由于沒有對其中的“其他負有保密義務的人員”進行明確解釋，個別用人單位便盲目地將競業限制進行泛化適用，使競業限制義務適用主體范圍不斷擴大，進而衍生出了許多爭議與糾紛。

被泛化的競業限制義務主體

李某曾在甲餐飲公司擔任冷菜廚師，入職之時與公司簽訂了《競業禁止協議》，依據該協議約定，李某要履行競業限制義務，其在職期間接觸到的諸如烹調方法、菜品配方和技術訣竅等技術信息，僅限于完成餐飲公司分配的工作任務。協議還明確規定，李某在職期間不得組織或參與任何與甲餐飲公司存在競爭關系或相似的業務，并且在勞動合同終止后的2年內，也不得直接或間接參與、進行或牽涉進入任何與甲餐飲公司業務相競爭或相似的業務。若李某違反協議中的相關條款，其所獲得的利益將歸甲餐飲公司所有，同時還需支付違約金。

2022年，李某從甲餐飲公司離職，入職乙酒店繼續從事冷菜廚師工作。2023年，甲餐飲公司提起訴訟，主張李某經過長期培訓后已然掌握了冷菜制作技能，屬于“其他負有保密義務的人員”，而且在離職后繼續從事廚師職業，這種行為同樣違反了競業限制約定。

法院經審理認為，盡管李某與甲餐飲公司簽訂了競業限制協議，但其僅是甲餐飲公司的一名普通冷菜廚師，這并不足以證明他接觸到了公司的保密信息。另外，甲餐飲公司也未能提供相應證據表明李某在工作期間取得了菜品制作的技術秘密。將李某列為負有保密義務的人員，實則是對他權利的不當限制，所以該協議應被視為無效。

從這一案例中可以看出，企業在要求員工簽訂競業限制協議時，常常不考慮員工是否真正屬于競業限制義務的適格主體，全然不顧員工的實際工作內容以及今后工作中接觸商業秘密的可能性及程度等因素，無差別地與之簽訂競業限制協議，這種“一刀切”的管理模式，使得競業限制義務主體延伸至普通勞動者。

實踐中，簽訂競業限制協議的主體范圍正在悄然從技術、財務、管理等方面的核心人員，拓展至服務行業的健身教練、推拿師、美發師、教育領域的培訓教師、醫療行業的護理人員乃至家政服務人員等等普通勞動者群體，其深層原因也許不僅是企業對法律條文的誤讀，還有可能是行業競爭的壓力導致的過度防范。但無論是基于何種目的，這種泛化趨勢都是對普通勞動者擇業權的不合理限制，不僅違背了立法初衷，還迫使普通勞動者無法自由地從事相關行業的工作，不僅從數量上削減了普通勞動者的就業機會，更在質量上影響其未來的職業發展路徑和個人收入水平。

因此，有必要對競業限制義務主體的認定標準進行深入探討，以便明確競業限制義務主體的具體范圍，對用人單位濫用競業限制協議，侵害普通勞動者的自主擇業權的行為進行規制。

司法認定存在局限性

競業限制需要通過用人單位與勞動者簽訂競業限制協議或約定相關條款來實現，一般情況下，法院僅對該協議或約定進行形式上的審查，即確認其存在和形式合法性后，便認定勞動者屬于競業限制義務的適格主體，但如果進一步探究則會發現諸多問題。

從競業限制協議簽署的時間點來看，多數競業限制約定是在簽訂勞動合同的同時確立的，在此階段，勞動者已經處于受用人單位支配的狀態，而由于勞動者在勞動關系中通常處于弱勢地位，為實現其自身求職的目的，勞動者往往不得不被動接受用人單位提出的競業限制要求，即使內心抵觸，絕大多數勞動者也難以拒絕簽署，這顯然對勞動者的合法權益構成了侵害。

此外，從協議的內容上來看，競業限制協議通常由用人單位單方面擬定和提供，它實質上構成了一種格式條款或者格式合同，這意味著協議內容的修改空間極為有限，勞動者只能選擇接受或者拒絕，在簽訂該協議時很難表達自己真實的意思表示。

因此，不應簡單地將雙方有關競業限制的約定視為經過充分協商或體現了勞動者意思自治的結果，也不宜據此推定所有簽訂競業限制協議的勞動者都知曉用人單位的商業秘密，從而認定其為競業限制義務的適格主體。為了更準確地識別競業限制義務的適格主體，有必要將形式認定與實質認定相結合，而后進行綜合考量。

實質層面認定競業限制義務適用主體的標準

●以企業存在商業秘密為前提

根據《勞動合同法》第二十三條的規定，競業限制的保護客體涵蓋商業秘密與知識產權相關的保密事項，因此，與勞動者簽訂競業限制協議的用人單位必須首先是擁有商業秘密的權利人，這是實行競業限制的先決條件，也是在實質上認定競業限制義務適用主體的重要基礎。如果用人單位不存在所謂的“商業秘密”，勞動者便“無密可保”，即使簽訂了競業限制協議，也不負有競業限制義務。

此外，并非所有信息都能稱之為商業秘密。實踐中，個別用人單位傾向于將所有相關的信息均列為保密信息或商業秘密，據此與勞動者簽署協議來確定其負有保密義務，這顯然是濫用競業限制協議的一種表現。故而，需要在實踐中明確將商業秘密與其他一般信息進行區分。

首先，商業秘密是能夠為企業帶來重要商業價值和競爭優勢的技術信息和經營信息，具有獨特性和保密性，且是一個企業獨有的，并非行業內普遍知曉并掌握的常規信息。而常規的技術或經營信息則不具備獨特性和重大商業價值。其次，商業秘密的具體范圍還需要由法院依法審查和確認，在且認定過程中，不能單純依靠用人單位單方的意思表示或僅根據協議或其他書面文件中約定的保密信息內容就予以認定。

●理解“負有保密義務的人員”的具體內涵

《勞動合同法》第二十三條、二十四條對競業限制義務的適用主體做出了規定，盡管《勞動合同法》中沒有明確界定何為“高級管理人員”，但《公司法》中的相關表述可供參考；對于“高級技術人員”而言，法律雖并無直接規定，但可以從其所擁有的職業資格、單位職稱或行業內普遍認可的標準或慣例來確認；“其他負有保密義務的人員”是一個兜底性規定，法律上并無明確條文進行限定。

實踐中，正是由于對該條文的理解不清，個別用人單位將主體范圍擴大至全體員工。簡言之，如何理解“其他負有保密義務的人員”是在實質層面認定競業限制義務適用主體的關鍵。其實，企業擁有商業秘密并不自動表明一般員工均具有保密義務，認定普通員工是否屬于“其他負有保密義務的人員”，應當多層面多角度進行分析，將范圍合理限縮在真正掌握或接觸商業秘密的特定員工群體當中。

在具體實踐中，可以通過分析員工職位屬性與工作職責來評估其是否在實質上掌握商業秘密或存在接觸該商業秘密的可能性。例如，處于技術研發、財務管理、市場銷售等特定敏感崗位的員工或其崗位被企業在勞動合同或規章制度中規定為涉密崗位的員工，由于工作性質可能會頻繁接觸或者掌握具有商業價值的秘密信息，可推定其具有接觸企業商業秘密的高度可能性，屬于“其他負有保密義務的人員”。

如果無法單純從員工的工作崗位判斷，則可通過其工作內容進一步來判斷，如員工所在崗位的工作內容與企業主營業務存在緊密關聯，圍繞企業核心業務展開，并且在實際工作中對該業務的參與度比較高，那么其在相應的工作流程中就有可能接觸商業秘密，或者按照行業性質，其工作內容涉及行業領域的競爭力，能夠直接為企業創造經濟收益，滿足以上條件則可認定其具有接觸商業秘密可能性，屬于“其他負有保密義務的人員”。

此外，員工的薪酬水平、工作年限、權限范圍也可作為輔助的判斷依據。通常情況下，員工的薪酬水平高、工作年限長，或者在工作中的所擁有的權限范圍較廣，那么其獲取商業秘密也有更高的便利性，與其他普通員工相比更容易被認定為“其他負有保密義務的人員”。

因此，將形式認定與實質認定相結合，有助于清晰界定競業限制義務的主體邊界，明確“其他負有保密義務的人員”具體范圍，有利于減少勞動爭議，規范市場秩序，避免競業限制被不當使用，切實保障勞動者的合法權益。

合規使用競業限制的建議

●妥善規劃協議內容

競業限制的核心在于事先預防企業利益受損而非事后追責，因此，企業應重視事前規劃工作，著力完善協議文本，在擬訂競業限制協議時，應確保協議內容的嚴謹、準確和詳盡。例如，企業應根據不同崗位的特點，在協議中設置不同的限制期限，以減輕對勞動者再就業的不利影響。同時，協議還應明確界定競業限制的范圍，包括但不限于競業公司的行業類型、地域范圍及禁止的行為類型等。這樣可以幫助企業提升市場競爭力，而如果缺乏充分的前期準備，不僅可能會增加企業的運營成本，還可能導致競業限制協議失效，無法實現預期效果。

●合理確定競業限制義務主體范圍

在認定“其他負有保密義務的人員”時，企業切不可將范圍隨意擴大，而應根據員工具體職位、能夠接觸的保密信息情況以及對公司業務的影響等多方面因素，并結合企業的經營策略和發展目標，審慎篩選需要簽署競業限制協議的對象，避免“一刀切”的做法。

此外，企業應采用動態管理的方式，依據行業發展變化以及崗位的實際需求靈活調整商業秘密的范疇和員工保密義務的范圍。例如，可以定期對員工的工作內容和接觸的保密信息進行評估調整，對于那些不需要采取競業限制的員工，及時取消競業限制約定，避免不必要的法律風險和經濟負擔。

●健全企業內部規章制度

競業限制的根本目的是保護商業秘密，而商業秘密的有效保護需要一套完整的流程體系，競業限制只是其中的一環，企業僅通過競業限制制度本身往往難以達到有效保護商業秘密的目的。這就需要企業加強競業限制及商業秘密保護的內部制度建設，形成規范的管理流程。例如，銷售類崗位可以規定無論是公司提供的客戶名單還是員工利用職務之便自行開發的客戶名單，均屬于商業秘密；研發類崗位可以規定，無論是公司研發的技術方案、產品設計圖，還是員工在工作過程中基于公司技術條件所產生的尚未公開的實驗數據等，均屬于商業秘密。

作者單位 遼寧大學法學院