順應(yīng)人才需求變化，調(diào)整組織激勵機制

隨著數(shù)字技術(shù)的快速發(fā)展和新興媒體的崛起，廣播電視臺所需的人才結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻變化。傳統(tǒng)的廣播電視行業(yè)已不再是單一的內(nèi)容生產(chǎn)者，而是需要在多媒體融合、跨平臺傳播和市場化運作中尋找新的發(fā)展路徑。面對新媒體的崛起和觀眾需求的多樣化，廣播電視臺應(yīng)依靠高素質(zhì)的創(chuàng)新型人才來提升內(nèi)容生產(chǎn)的質(zhì)量和市場影響力。本文以Y廣播電視臺（以下簡稱Y臺）為例，通過分析其激勵的現(xiàn)狀，探討如何優(yōu)化人才激勵機制，增強員工對組織的認(rèn)同感。

人才激勵機制的現(xiàn)狀

●工資福利激勵制度

目前，Y臺的工資福利激勵制度面臨著較大的挑戰(zhàn)，在與新興媒體企業(yè)的競爭中顯得有些力不從心。相比之下，新興媒體企業(yè)不僅提供更高的薪資，還通過績效獎金、股票期權(quán)等激勵措施增強員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。另外，在福利制度上，Y臺的福利體系多集中在基本保障方面，如醫(yī)療保險和住房公積金，而員工個性化需求和生活質(zhì)量提升方面的福利較為缺乏。例如，新興媒體企業(yè)通常提供彈性工作制、健康管理計劃等多樣化的福利措施，這些附加福利極大地增強了企業(yè)對員工的吸引力。

●績效考核激勵制度

從心理學(xué)角度來講，激勵就是利用各種方式方法來激發(fā)人的動機，并督促其朝著目標(biāo)不斷努力的過程。但目前Y臺的績效考核激勵制度存在諸多問題，直接影響員工的工作積極性和整體組織效率。首先，考核指標(biāo)設(shè)置過于單一，通常只注重節(jié)目收視率、停播率、廣告收入等表面成果，而忽視意識形態(tài)安全、內(nèi)容質(zhì)量、創(chuàng)新能力以及團隊合作等更為綜合的績效指標(biāo)。此種單一的考核標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致員工注重追求短期效果，忽略了長遠發(fā)展的關(guān)鍵要素，如安全播出保障、節(jié)目質(zhì)量提升和品牌建設(shè)，從而限制了廣播電視臺的可持續(xù)發(fā)展。其次，績效考核缺乏公平性。由于考核制度過于依賴主觀評價，缺乏科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)，所以考核結(jié)果受到主觀偏見和人際關(guān)系的影響，無法真實反映員工的實際貢獻。最后，績效考核手段存在不足。考核結(jié)果與激勵措施的聯(lián)動性不強，往往表現(xiàn)為獎勵方式單一，如簡單的十三薪或崗位晉升，而缺乏多樣化的激勵手段，如專項績效獎勵、職業(yè)發(fā)展支持或創(chuàng)新獎勵等。這種激勵機制的單一性使得員工難以感受到來自組織的認(rèn)可和激勵，進而影響員工的工作熱情和創(chuàng)新動力。

●提拔晉升激勵制度

Y臺的提拔晉升激勵制度在當(dāng)前的實踐中存在著明顯的透明度不足和晉升渠道不暢通的問題，這對人才發(fā)展產(chǎn)生了消極影響。一方面，現(xiàn)有的晉升流程通常缺乏公開的評價標(biāo)準(zhǔn)和明確的晉升規(guī)則，導(dǎo)致員工對晉升機會的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑，認(rèn)為晉升更依賴于人際關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)偏好，而非個人能力和績效。這種制度容易導(dǎo)致內(nèi)部不滿和員工士氣低落，阻礙組織內(nèi)部的良性競爭和人才發(fā)展。另一方面，由于Y臺內(nèi)部分工較為固化，組織層級較為固定，員工在同一崗位上長期工作卻缺乏晉升機會的情況并不鮮見。這種現(xiàn)狀不僅壓抑了員工的職業(yè)發(fā)展愿望，還導(dǎo)致高潛力人才因看不到未來發(fā)展前景而選擇離職，流向更具發(fā)展空間的競爭對手或新興媒體行業(yè)。

●精神激勵制度

精神激勵不僅包括對員工工作的認(rèn)可和表彰，還涵蓋工作環(huán)境中的尊重與關(guān)懷、職業(yè)成就感的滿足等方面。然而，當(dāng)前Y臺的激勵機制更多關(guān)注物質(zhì)獎勵，而對精神激勵的投入相對不足。精神激勵的缺失使得員工在工作中感到孤獨，缺乏歸屬感和團隊協(xié)作精神。這種缺乏支持和認(rèn)可的工作環(huán)境不僅降低員工的心理滿足感，還可能導(dǎo)致員工離職意愿的增加。這種狀況對于Y臺來說，尤其是在新興媒體激烈競爭的背景下，無疑是一個巨大的挑戰(zhàn)。此外，精神激勵的不足也削弱了員工的創(chuàng)新動力和組織的凝聚力。員工在沒有受到精神激勵的情況下，會缺乏主動承擔(dān)新任務(wù)或提出創(chuàng)新想法的動力。

人才激勵機制優(yōu)化策略

●打造“寬帶薪酬”體系

“寬帶薪酬”體系是一種將薪酬范圍擴大化、靈活化的薪酬管理模式，如133頁圖1所示，旨在通過寬泛的薪酬區(qū)間為員工提供更大的職業(yè)發(fā)展空間和薪資提升機會。

第一，重新設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。將傳統(tǒng)的固定薪酬制轉(zhuǎn)變?yōu)榛趰徫粌r值、技能等級和戰(zhàn)略發(fā)展需求的寬帶薪酬體系。在這一體系下，根據(jù)員工所承擔(dān)的崗位責(zé)任、市場稀缺性以及技能水平，將不同職級的薪酬范圍設(shè)定為寬泛的區(qū)間。例如，對于在新聞采編、節(jié)目制作、安全傳輸?shù)群诵臉I(yè)務(wù)崗位上擁有多年經(jīng)驗和高技能水平的員工，其薪酬帶寬可以更大，以反映其對組織的戰(zhàn)略性貢獻。第二，靈活化薪酬增長路徑。寬帶薪酬體系的顯著優(yōu)勢在于，允許員工在同一崗位上通過不斷提升自身技能和貢獻，獲得多次薪酬調(diào)整機會，而不必依賴于職級晉升。這種靈活的薪酬增長路徑對于技術(shù)性和創(chuàng)意性崗位尤其適用，通過定期的薪酬調(diào)整，在不改變崗位性質(zhì)的前提下，給予優(yōu)秀員工更多的物質(zhì)激勵，從而增強其工作積極性和組織忠誠度。第三，增強薪酬體系的市場適應(yīng)性。Y臺在設(shè)計寬帶薪酬體系時，應(yīng)充分考慮市場競爭和行業(yè)變化，定期調(diào)整薪酬帶寬，以保持對外部人才的吸引力。例如，對于處于市場競爭前沿的崗位，如新媒體內(nèi)容運營和數(shù)據(jù)分析等領(lǐng)域，應(yīng)根據(jù)市場薪酬水平的變化，靈活調(diào)整薪酬帶寬，確保這些關(guān)鍵崗位的薪酬水平在市場中具有競爭力，以此幫助Y臺在人才爭奪戰(zhàn)中占據(jù)優(yōu)勢，吸引并留住高端人才。

●引入動態(tài)績效考核機制

要創(chuàng)建并形成健全、完善的考核評價制度，突出激勵導(dǎo)向，用好目標(biāo)管理“指揮棒”，最大限度地激發(fā)員工創(chuàng)造活力。引入動態(tài)績效考核機制能夠更準(zhǔn)確地反映員工的實際貢獻，激勵員工持續(xù)提高工作表現(xiàn)，并確保組織目標(biāo)的靈活實現(xiàn)。

第一，建立任務(wù)導(dǎo)向的績效指標(biāo)體系。Y臺的工作內(nèi)容具有較強的動態(tài)性，尤其是在節(jié)目制作、新聞報道等核心業(yè)務(wù)中，工作任務(wù)往往隨著市場需求和觀眾興趣的變化而調(diào)整。因此，引入動態(tài)績效考核機制，應(yīng)首先根據(jù)不同部門和崗位的職責(zé)特點，設(shè)計具有靈活性的任務(wù)導(dǎo)向績效指標(biāo)。例如，對于新聞記者和編輯團隊，引入內(nèi)容質(zhì)量、社會影響力以及時效性等多維度指標(biāo)，對于信號傳輸、新聞轉(zhuǎn)播技術(shù)人員，引入傳輸安全、播出質(zhì)量、信號穩(wěn)定性等實時指標(biāo)，并根據(jù)實際任務(wù)的要求進行動態(tài)調(diào)整。第二，實施實時反饋與定期評估相結(jié)合的考核方式。動態(tài)績效考核的核心要素是實時反饋機制，這要求管理者能夠在員工完成重要任務(wù)或項目后，及時給予反饋，并根據(jù)反饋結(jié)果進行相應(yīng)的考核調(diào)整。在Y臺，特別是在涉及重大時政熱點、緊急事件報道等高時效性任務(wù)時，及時的績效反饋不僅能提高員工的工作積極性，還能幫助團隊在后續(xù)工作中快速調(diào)整策略。此外，定期的績效評估必不可少，可以為下一階段的工作設(shè)定新的績效目標(biāo)。第三，應(yīng)用數(shù)據(jù)驅(qū)動的績效考核工具。Y臺在實施動態(tài)績效考核時，可以利用數(shù)據(jù)分析工具實時追蹤節(jié)目的收視率、觀眾反饋和社交媒體互動情況，并將這些數(shù)據(jù)納入績效考核的指標(biāo)體系中。這不僅能夠提升考核的客觀性和科學(xué)性，還能為員工提供更具針對性的改進建議，幫助其在未來的工作中取得更好的成績。

●構(gòu)建雙通道晉升體系

雙通道晉升體系是一種為員工提供兩條職業(yè)發(fā)展路徑的激勵機制，分別為管理通道和專業(yè)通道。這一體系允許員工在不一定擔(dān)任管理職務(wù)的情況下，仍然能夠通過專業(yè)技術(shù)能力的提升，獲得與管理層相當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展和薪酬待遇，從而打破傳統(tǒng)晉升路徑的局限，避免缺乏晉升機會導(dǎo)致的人才流失。

第一，明確雙通道的晉升標(biāo)準(zhǔn)和路徑。Y臺應(yīng)分別設(shè)定管理通道和專業(yè)通道的晉升標(biāo)準(zhǔn)。管理通道應(yīng)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力、團隊管理能力和戰(zhàn)略決策能力等方面，而專業(yè)通道則應(yīng)著重考察員工在技術(shù)能力、內(nèi)容創(chuàng)作、廣電項目建設(shè)等領(lǐng)域的深度和廣度。例如，對于從事節(jié)目制作的資深編輯，通過其在創(chuàng)新節(jié)目設(shè)計、收視率提升等方面的突出表現(xiàn)，晉升至更高的專業(yè)職級，而無須轉(zhuǎn)向管理崗位。第二，設(shè)計差異化的薪酬和獎勵機制。在雙通道晉升體系下，Y臺應(yīng)確保管理通道和專業(yè)通道在薪酬和獎勵方面的平等性。例如，為高級技術(shù)崗位設(shè)定與高級管理層相當(dāng)?shù)男匠陞^(qū)間，確保專業(yè)人才能夠通過深耕專業(yè)領(lǐng)域獲得與管理層同等的物質(zhì)激勵。同時，引入項目績效獎勵、特別貢獻獎勵等形式的獎勵措施，進一步激勵專業(yè)人才在其領(lǐng)域內(nèi)持續(xù)創(chuàng)新和貢獻。第三，加強職業(yè)發(fā)展支持和培訓(xùn)。為保證雙通道晉升體系的順利實施，Y臺應(yīng)提供相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展支持和培訓(xùn)資源。例如，為選擇專業(yè)通道的員工提供更多的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和行業(yè)交流機會，幫助其在所從事的領(lǐng)域內(nèi)不斷提升專業(yè)水平，增強其對組織的歸屬感和忠誠度。

●加強文化認(rèn)同與精神激勵

文化認(rèn)同能夠增強員工對組織的歸屬感和忠誠度，而精神激勵則能提高員工的工作滿意度和內(nèi)在動力，進而提升整體組織的凝聚力和競爭力。一方面，推行多層次的精神激勵措施。精神激勵不僅限于物質(zhì)獎勵的補充，而應(yīng)作為獨立的重要激勵手段。Y臺可以通過設(shè)立“年度文化貢獻獎”“最佳創(chuàng)新獎”等形式的精神獎勵，對在工作中表現(xiàn)突出的員工進行表彰和肯定。這種公開表彰不僅可以激發(fā)員工的工作積極性，還能發(fā)揮榜樣示范引領(lǐng)作用，激勵其他員工向優(yōu)秀者學(xué)習(xí)。此外，Y臺還可以通過建立員工關(guān)懷計劃，如心理輔導(dǎo)、工作與生活平衡支持等，進一步關(guān)注員工的身心健康，增強他們的幸福感和歸屬感。另一方面，加強內(nèi)部溝通與協(xié)作，提高團隊凝聚力。Y臺的工作通常需要跨部門、跨領(lǐng)域的協(xié)作，良好的內(nèi)部溝通和團隊精神至關(guān)重要。Y臺可以通過定期的跨部門交流會、工會活動、團隊建設(shè)活動等形式，促進員工之間的互動和理解，打破部門壁壘，增強團隊凝聚力。例如，舉辦“團隊協(xié)作周”或“跨部門合作項目展示”等活動，鼓勵員工分享工作經(jīng)驗和成果，增強其對團隊和組織的認(rèn)同感。

作者單位 云南省廣播電視局玉溪693（實驗）臺