優化軌道交通網絡化運營的人力資源配置初探

摘 要：文章以軌道交通運營單位為研究對象，深入分析了當前人力資源配置面臨的新形勢，揭示了人力資源配置不合理、員工培訓與發展滯后以及績效考核機制不完善等突出問題，提出了加強人力資源規劃、強化崗位復合與人員配置效率、加強員工培訓與發展以及完善績效考核機制等優化策略，為推動軌道交通運營單位人力資源管理水平的提升提供理論指導和實踐參考。

關鍵詞：軌道交通;網絡化運營;人力資源配置

引言

隨著城市化進程的加快，軌道交通建設運營規模不斷擴大，運營單位面臨的人力資源管理壓力也在不斷增大。人力資源作為軌道交通運營的第一要素，其優化配置對于提升運營服務質量、增強企業市場競爭力具有至關重要的作用。然而，當前部分軌道交通運營單位在人力資源配置方面還存在理念滯后、機制不健全、人才發展環境不優等問題，嚴重制約了人力資源效能的發揮。因此，優化人力資源配置已成為新形勢下軌道交通運營單位亟待解決的現實課題。

一、軌道交通網絡化運營人力資源配置的新形勢

（一）軌道交通規模不斷擴張

隨著城市化進程的加速推進，軌道交通在城市公共交通體系中的支柱作用日益凸顯。各大城市紛紛加快軌道交通建設步伐，鋪設里程持續增加，線網規模不斷擴大。運營規模的快速擴張一方面極大地方便了市民出行，提升了城市公共交通服務水平，另一方面也對運營單位的人力資源管理提出了更高要求。如何適應軌道交通規模擴張的新形勢，科學配置人力資源，已經成為擺在運營單位面前的一項重要課題[1]。運營單位需要從工作分析入手，明確不同崗位的任職要求，合理預測人員需求，并根據各條線路的實際運營情況，動態優化人員配置。只有這樣，才能更好地服務于軌道交通的高質量發展。

（二）國企改革的逐步推進

近年來，作為承擔城市軌道交通建設運營重任的國有企業，軌道交通運營單位堅持深化改革的步伐從未停歇，積極探索契合自身發展特點的現代企業制度。在人力資源管理領域，國企改革主要集中體現為三個層面：堅持黨管干部原則與董事會依法選擇經營管理者相結合、建立健全職業經理人制度以及完善中長期激勵約束機制。這些改革舉措的目標在于打造一支忠誠干凈、敢于擔當、素質優良的干部人才隊伍，進而激發廣大干部職工的積極性、主動性和創造性。對于軌道交通運營單位而言，國企改革為優化人力資源配置、推動企業實現高質量發展注入了源源不斷的強大動力。

（三）高素質人才的需求增加

軌道交通運營作為一項高度專業化、技術密集型的現代化產業，對從業人員的綜合素質提出了很高要求。隨著軌道交通網絡化運營水平的不斷提高，尤其需要一大批既懂管理又懂技術、視野開闊、善于創新的復合型人才。當前，軌道交通運營單位普遍面臨專業人才短缺、人才結構性矛盾突出等問題[2]。例如，在運營調度、機電設備維修、信號控制等關鍵崗位上，很多骨干人員已近退休年齡，后備人才儲備嚴重不足。高學歷、高技能人才所占比例不高，人才的知識結構、能力素質難以滿足軌道交通網絡化、智能化發展的迫切需要。這就要求運營單位樹立人才是第一資源的理念，創新人才工作體制機制，在人力資源配置過程中下大力氣引進和培養一流人才，讓各類人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分涌流。同時，要優化人才發展環境，完善人才激勵政策，為人才搭建干事創業、建功立業的廣闊平臺。

二、軌道交通網絡化運營人力資源配置的挑戰

（一）網絡化運營人力資源配置有待優化

部分軌道交通運營單位的用人理念相對滯后，在人員招聘錄用時，偏重學歷、資歷等硬性指標，而忽視了應聘者的實操能力、應變能力等軟實力，難以適應網絡化運營對員工技能的要求。同時，招聘把關不夠嚴格，難以全面評估應聘者能否勝任車站值班、列車駕駛、設備維修等關鍵崗位。此外，人力資源信息化管理水平亟待提高，各線路、各崗位人員配置統籌不夠，人力資源結構性矛盾突出，一些單位總體人員過剩但專業人才緊缺，客運服務、安全管理、設備維護等重點崗位人手不足，影響了軌道交通網絡化運營效率和服務品質。

（二）網絡化運營員工培訓有待加強

軌道交通網絡化運營背景下，部分運營單位員工培訓工作還存在明顯不足。從培訓機制看，針對性、系統性有待增強，教育培訓供給明顯滯后于網絡化運營發展需要，培訓方式較為單一，實踐性不強，難以滿足一線員工崗位技能提升的實際需求。培訓內容方面，偏重理論知識傳授，對行車組織、設備操作等關鍵技能的訓練明顯不足，實用性有限。另外，受制于經費投入不足，很多單位的教學硬件設施陳舊老化，師資力量薄弱，在很大程度上制約了培訓的質量和效果，難以保障員工培訓工作的有效開展[3]。

（三）網絡化運營績效考核機制有待健全

當前部分軌道交通運營單位績效考核在適應網絡化運營要求方面還有差距。考核指標的設置不夠科學是突出問題，定性指標多、定量指標少，針對性不強，一些考核指標內涵界定模糊，可操作性不高，難以客觀準確地評價員工在行車調度、設備運維、應急處置等方面的實際工作表現。考核主體也相對單一，主要由直接領導對員工進行評價打分，上下級評價、同事互評等多元考核方式運用不充分，考核結果的公正性有待提高。考核結果運用的導向性也有待增強，與績效工資、職務晉升等激勵措施的銜接不夠，正面激勵效果有限。網絡化運營對考核機制的動態調整提出了更高要求，但多數單位的考核機制相對靜態，難以根據運營組織模式、崗位設置等的變化及時優化完善。

三、優化軌道交通網絡化運營人力資源配置的

策略選擇

（一）加強網絡化運營人力資源需求預測與規劃

軌道交通運營單位必須準確預測不同時期、不同線路的人力資源需求，制定滿足網絡化運營需要的人力資源規劃方案，從戰略層面明確未來一定時期內人力資源開發的目標、重點領域和保障措施，統籌考慮新線建設與既有線路改造，針對行車組織、運營管理、設備維護、應急處置等核心業務環節，合理配置管理、技術、操作等各層級人員，優化人員專業結構和任職資格要求[4]。面對軌道交通網絡化運營中出現的客流變化、運力調整等新情況和新問題，企業還應建立人力資源規劃動態調整機制，根據軌道交通行業發展形勢和企業實際及時優化人力資源配置，加強與高校、職業院校、人力資源市場的合作，拓寬人才引進渠道，提高人力資源供給的針對性。同時，積極開展與其他軌道交通運營單位的人才交流合作，實現人力資源的互補共享，應對網絡化運營人力資源需求的波動性。在實際工作中，要以網絡化運營對人力資源需求為基礎，緊密結合軌道交通運營計劃、線網規劃、車站設施設備運維等方面的工作實際，加強人力資源需求管理和人才培養選拔，按照乘客服務、安全管理、設備維護、行車調度指揮、應急處置等業務模塊，有針對性地制定人力資源配置方案，明確不同專業、不同工種的人員配比，加強關鍵崗位復合型人才的培養，提高人力資源使用效率，做到人盡其才、才盡其用，為軌道交通網絡化運營提供必要的人才支撐，切實提升軌道交通服務品質，保障軌道交通的安全、便捷、高效、優質運行。

（二）推進軌道交通運營關鍵崗位的復合設置

運營企業要系統梳理網絡化運營條件下的崗位設置，科學界定不同線路的共享崗位和專用崗位，優化整合崗位職責，推動關鍵業務環節實現一專多能、一崗多責。如在行車組織、車輛檢修、設備維護、應急處置等關鍵崗位，打破專業界限和部門藩籬，推行車站綜合值班員、網絡運營調度員、機電設備維修工等復合型崗位，最大限度地發揮人力資源效能。崗位設置要充分考慮新線建設、既有線改造帶來的新設備、新系統、新工藝對員工技能的影響，合理設置若干備用崗位，賦予關鍵崗位更多的人員配置彈性，提高人崗匹配的靈活性。在人員選拔配置中，要突出員工知識技能的綜合性、系統性要求，將駕駛、車輛、供電、通信等專業知識和技能作為選拔的重要標準，建立“專業基礎扎實、管理能力過硬、綜合素質優良”的復合型人才選拔機制。同時，完善教育培訓體系，加大復合型人才培養力度，創新培養模式，豐富培養途徑，鼓勵在職員工持續學習新知識、掌握新技術，為關鍵崗位源源不斷地輸送高素質復合型人才。要創新績效考核內容，將多崗位工作完成情況、多專業技能運用情況納入考核范圍，改進薪酬分配辦法，向承擔多項任務、掌握多種技能的關鍵崗位人員傾斜，切實增強關鍵崗位對優秀人才的吸引力和保留力。

（三）創新網絡化運營人力資源培訓模式

軌道交通網絡化運營背景下，企業應廣泛聽取一線員工、基層管理者的意見建議，運用大數據分析、人工智能等現代信息技術，多維度收集并準確把握不同崗位員工的培訓需求，科學制定培訓需求清單。在優化完善培訓方式方法上，積極探索線上學習與線下實訓相結合、理論學習與實踐鍛煉相結合、集中培訓與崗位歷練相結合的混合式培訓模式，引入虛擬現實、增強現實等先進技術手段開展沉浸式、體驗式、交互式培訓，創新開展崗位練兵、技能比武、師帶徒等多樣化實踐培訓項目，激發員工學習熱情，提升培訓吸引力。圍繞網絡化運營所需的行車組織、運營管理、設備維護等核心技能，企業還應聚焦重點、突出關鍵，制定模塊化、系統化的培訓課程體系。一方面加強新員工入職培訓、崗前培訓，幫助其盡快熟悉工作環境、掌握崗位要求，盡快勝任本職工作;另一方面強化中高層管理人員和專業技術骨干培訓，突出戰略思維、創新意識、領導力和專業技能的提升，建設一支高素質的管理和技術人才隊伍。同時，要統籌兼顧客運服務、安全管理、應急處置等各業務條線人員的全面培養，因材施教、分類指導，促進全員業務素質和履職能力的整體提高。與此同時，企業要健全完善培訓管理制度體系，制定并嚴格執行培訓管理辦法，加強培訓需求調研、培訓計劃制定、培訓實施組織、培訓效果評估、培訓結果反饋等各環節管理，構建全過程、多維度的培訓質量評價體系，將培訓實效與員工績效考核、職業發展相掛鉤，完善培訓激勵機制。

（四）健全以安全優質服務為導向的績效考核機制

軌道交通網絡化運營必須堅持安全第一、優質服務至上，這就要求企業進一步健全完善以安全和優質服務為導向的績效考核機制，將考核理念融入日常管理全過程。企業要立足網絡化運營實際，系統設計并科學設置反映安全管理、優質服務、運營效率等不同方面的定性與定量考核指標，大幅提高乘客滿意度評價指標權重，增強考核指標的前瞻性、針對性和可操作性。針對客運組織、行車管理、設備維護等關鍵環節，層層分解落實安全管理和優質服務指標，壓實各崗位安全生產和優質服務主體責任，形成全員參與、上下聯動、共同推進的良好局面。在考核方式上，綜合運用日常考核與專項考核、過程考核與結果考核、定性評價與定量評價等方式，提升績效考核的針對性、時效性和全面性，積極推行領導評價、員工互評、旅客評價、第三方評價等多元主體參與的考評模式，增強績效考核的客觀性和公正性，提高考核結果的認可度。績效考核結果的運用方面，企業應堅持“以績擇人、績效優先、獎優罰劣”的基本原則，建立健全以績效為導向的薪酬分配和崗位晉升機制，將考核結果作為確定員工薪酬待遇、職務晉升的重要依據，考核優秀的員工在薪酬分配、職務晉升等方面優先考慮，考核不合格的員工則采取降薪、調崗、辭退等措施，充分發揮績效考核的激勵約束作用，營造能上能下、優勝劣汰、爭先創優的良性競爭氛圍。同時，企業還應加強績效考核全過程管理，健全考核結果反饋機制，做好考核結果宣講解讀，幫助員工查找自身不足，有的放矢地制定改進提升措施。

結語

綜上所述，面對新形勢新挑戰，軌道交通運營單位必須加快轉變人力資源管理理念，創新體制機制，優化人力資源配置，激發人力資源活力，為軌道交通網絡化運營提供堅實的人才支撐和智力保障。這是順應軌道交通發展大勢的必然要求，是提升軌道交通運營單位核心競爭力的關鍵所在。運營單位只有以開闊的視野謀劃人力資源，以創新的思維開發人力資源，以高效的方式配置人力資源，才能在競爭日益激烈的市場環境中搶占先機、贏得主動。

參考文獻：

[1]郭勝男.優化軌道交通網絡化運營的人力資源配置初探[J].中國集體經濟，2022（12）：135-137.

[2]孫晨曦.優化軌道交通網絡化運營的人力資源配置研究[J].質量與標準化，2018（01）：48-50.

[3]張榮煒.城市軌道交通網絡化運營與人力資源培訓與開發[J].江蘇科技信息，2015（11）：2.

[4]李春濤.淺談網絡化運營條件下地鐵OCC調度人員配置及崗位職責[J].石油石化物資采購，2019（20）：1.