虛擬網絡組織的知識動員機制

摘 要：虛擬網絡組織混合性與流動性特征對組織知識管理帶來挑戰。因此，基于組織混合性和流動性特征分別構建基于共享知識庫的簡單知識動員機制，以及展現知識全生命周期變化以及組織成員行為感知狀態的復雜知識動員機制。在此基礎上，提出知識動員機制發揮最大效能的4點實踐策略，包括減少知識偏差、增強知識韌性、關注強弱聯系與合理運用數字技術。知識動員機制構建充分利用組織混合性和流動性帶來的多元化知識資源優勢，同時，規避組織特性帶來的低預測性、不穩定性等不足，對虛擬網絡組織解決現存問題、實現組織知識跨界融合與衍生、提升組織核心競爭力等具有重要價值和意義。

關鍵詞：虛擬網絡組織；組織混合性；組織流動性；知識動員

DOI：10.6049/kjjbydc.2023110294

中圖分類號：F272.4 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7348（2025）06-0120-10

0 引言

伴隨智能化知識生產、智慧化知識經濟興起，虛擬在線平臺成為分享和交流知識的重要媒介。在動態變化的市場環境中，柔性和敏捷性成為企業或組織抵抗外界沖擊的特殊屬性，常規、刻板的傳統組織形式已經不能滿足組織適應性需求。因此，將知識、技術、資金、市場和管理等資源聯合起來的虛擬網絡組織應運而生[1]。虛擬網絡組織是基于數字技術發展而興起的一種多模態資源關聯的全新組織形式，依靠組織敏捷性以及創新持續性融合服務業態、獲取組織差異化競爭優勢，并借助互聯網平臺搜尋、整合價值鏈異質性資源，以實現資源、知識、技術、智慧、能力的有效集成[2]。知識作為一種關鍵生產要素，在虛擬網絡組織運行與發展過程中扮演至關重要的角色，是組織分享與協作的關鍵動力[3]。知識動員代表知識管理方法與技術升級，是知識積累、傳承、創新并流動的過程，通過將已有知識資源迅速應用于實際問題解決進而提升知識資源利用效率，推動知識行動化與價值化（姚偉等，2018）。在虛擬網絡組織中，知識動員的核心目標是有效整合組織知識資源，促進組織成員知識良性互動，實現知識全生命周期協同。

虛擬網絡組織對于克服傳統企業市場適應性不足、企業信息滯后以及促進企業協作、提升決策靈活度等方面具有重要意義，但其具有的混合性與流動性特征也對虛擬網絡組織提出挑戰并使知識管理復雜化。例如，以亞馬遜或京東為核心的虛擬網絡組織成員基于契約協同作業模式以及虛擬網絡組織體系進行價值創造，這種穩定的商業模式、強大的區域影響力以及極為完善的供應物流體系使上述企業在組織管理方面具有戰略性優勢，但其特有的組織屬性導致組織內存在一定信息延遲以及知識理解偏差等問題，進而對組織成員知識共享效能產生負面影響。因此，制定科學的知識管理戰略規劃采用完善的運行機制有助于虛擬網絡組織實現對知識資源的高效獲取、整合與創新并提升核心競爭力，是虛擬網絡組織未來發展的關鍵。本文從虛擬網絡組織混合性及流動性視域出發，探究實現虛擬網絡組織知識跨界整合以及支持數據、知識和資源共享的知識動員機制，以解決虛擬網絡組織中存在的知識共享機制不完善、知識轉化效率不高、成員需求感知敏感度低、信息反饋遲滯、協作溝通不暢等問題。虛擬網絡組織知識動員機制可進一步推動和深化組織運營與管理，為組織知識效益最大化提供理論支持與實踐指導。

1 理論基礎

1.1 知識動員

虛擬網絡組織視域下的知識管理是對組織知識資源創建、精煉和分配過程的管理，組織通過對知識進行生產、管理和創造性組合獲得有效價值[4]。知識動員是知識管理的延伸和優化，呈現為內部成員耦合、系統不斷迭代的非線性復雜社會過程，以適合成員認知特征以及使用情境的方式實時獲取知識，是供給驅動向需求驅動的轉變。知識動員機制是指實現知識動員的具體系統、流程或方法，可促進知識資源整合與利用，并助力知識在傳播過程中實現迭代與融合，最終解決知識管理中的問題或實現特定目標[5]。知識動員機制促進知識成果向實踐應用的轉化。目前，有關知識動員機制的相關應用與創新層出不窮。例如，構建應用于在線教育的知識動員機制，可促進高水平師資團隊建設以及知識管理能力提升[6]；構建應用于醫療科技的知識動員機制，可顯著增進醫療從業者協作與信息共享，進而促進醫療實踐演進與改善[7]。

但是，知識動員機制尚未被應用于虛擬網絡組織管理中。知識是虛擬網絡組織決策和管理的核心，其存在的混合性與流動性貫穿于組織全生命周期，對知識賦能帶來挑戰。因此，結合知識能動性、多維性、長期性與目的性構建知識動員機制，是優化虛擬網絡組織知識戰略的有效舉措，有助于形成敏捷、彈性和具有張力的虛擬網絡知識環境。

1.2 虛擬網絡組織

虛擬網絡組織是基于數字技術發展興起的一種全新組織形式，能夠促進資源配置、能力重組。這種專業化經營方式提供了一種可無限利用、跨界共享資源的動態結構，并形成能夠借助其它企業資源獲得虛擬利益的合作機制[2]。虛擬網絡組織由數個成員企業構成，作為一種知識聯合體，虛擬網絡組織以知識為基礎，其成員企業掌握著各類別知識資源，這些資源通過個體之間、個體與組織、組織與組織之間的交互、吸收及轉化，使得成員企業能夠從多元化知識和創新經驗中受益，從而實現對更加復雜知識的創新發展[8]。

虛擬網絡組織為組織成員提供了跨越邊界、平等溝通的機會。但其存在的混合性和流動性特征也對組織知識管理提出了挑戰——混合的組織狀態、靈活的結構會增加組織內部不確定性風險，這對組織業務管理、知識戰略等提出新要求。

1.2.1 虛擬網絡組織的混合性

虛擬網絡組織以知識為基礎進行價值挖掘、創新，成員行為動機和驅動力來自差異化觀念與目標，并作用于組織知識策略，促進價值共創[9]。制度邏輯是指組織和個人在特定制度下的行為與決策模式，主要關注制度如何影響行為、觀念和價值觀[10]。虛擬網絡組織的制度邏輯表現為組織形式與管理實踐，它指導組織行動并定義信息價值[11]，強化不同類型管理的知識需求。

在虛擬網絡組織內部存在多種制度邏輯，相互競爭甚至矛盾的制度邏輯易導致組織內出現混合性現象。在不同的制度邏輯驅動下，組織的協同、管理和治理發生變化。在混合性作用下，虛擬網絡組織構成元素與層次之間相互影響并呈現出多樣性、動態性和不可預見性等復雜外在化特征，知識邊界日漸模糊且滲透性增強，進而促進實踐與知識融合。虛擬網絡組織混合性在為組織價值創造系統帶來關鍵信息資源的同時，也對建立連貫的知識管理策略提出挑戰和形成阻礙，導致相互依賴的知識參與者可能無法及時獲取所需知識資源。因此，虛擬網絡組織在應對混合性挑戰的過程中需要從更廣泛的知識管理視角，結合多元化發展觀點，明確制度邏輯對行動的影響并對組織知識共享、知識創造、知識衍生進行構建、引導與控制，確定每個組織的關鍵知識資產并考慮每個組織的價值觀、目標和組織文化構成，開發出組織內部高效協同并能克服目標模糊性的方法道路，進而制定出兼顧不同制度邏輯的虛擬網絡組織知識管理策略。

1.2.2 虛擬網絡組織的流動性

虛擬網絡組織的流動性涉及知識資源的持續動態變化，是一個寬泛的概念，意味著從正式計劃和協調規則向自發互動的轉變[12]，強調組織間協作并尋求組織多樣性、適應性以及個人自發性[13]。從宏觀視角，組織流動性包含團隊流動性、任務流動性和控制流動性3個維度[14]。其中，團隊流動性與組織結構及文化有關，涉及團隊成員之間的相互信任與目標共享程度；任務流動性代表任務定義和結構化步驟順序中的低預測性；控制流動性涉及權力與責任在團隊成員之間的分配和轉移方式。從個人維度，組織流動性包括組織成員自愿選擇在不同團隊、任務和控制層面之間進行水平方向移動的平行流動性以及層級結構向上晉升或移動的垂直流動性。這兩種動態的流動性變化能夠促使組織成員更主動地參與事務管理，更好地適應環境變化帶來的挑戰。

虛擬網絡組織在復雜動態環境中生存發展與演進，逐漸淡化了組織邊界，提升了靈活性與應變力。從知識管理視域，虛擬網絡組織流動性的本質在于強調組織的動態能力、快速創造新知識以及臨時解決問題的能力[12]，代表虛擬網絡組織流程處于不斷變化中以及面對相互矛盾的需求和環境動蕩時的反應，由此導致組織結構重要性下降，可能需要重新定義組織邊界并減少路徑依賴。因此，流動性要求虛擬網絡組織構建高度靈活的形式并遵循以非模式化方式應對組織環境變化的邏輯，實現組織高效性、適應性和穩定性。

1.2.3 組織混合性、流動性對知識動員的影響

虛擬網絡組織的混合性與流動性體現了知識異質化特征，通過促進多元化知識融合，進而推動組織內部知識流動，產生知識流變現象。知識流變是多個主體相互作用的結果（薛瀾等，2019），體現了知識變化和演化過程，包括知識產生、傳播、轉化和失真。知識動員是組織在知識管理過程中融合數字技術的新階段，其具備的協同性、導向性、目標性、整合性有助于充分利用虛擬網絡組織混合性帶來的多元化信息以及關鍵性知識資源[15]，并使其發揮整體效用。與此同時，知識動員促進組織目標具體化與清晰化，有助于探索知識與行動、創新之間的互動規律，實現從傳統供應驅動模式轉向需求驅動模式，并以組織成員需求為導向提供知識服務。因此，知識動員可克服虛擬組織混合性帶來的低預測性以及信息延遲性，幫助虛擬網絡組織成功匹配知識需求與組織成員專業技能，為組織成員提供智能協同知識服務，降低組織混合性帶來的共同語言缺乏、文本理解偏差、非語言溝通缺失等負面影響[16]，實現知識充分利用與組織高效運作。

虛擬網絡組織流動性有助于新思想、經驗、技能等在組織內流動 [17]，為虛擬網絡組織知識動員提供前提條件。在流動性影響下，組織結構會根據具體情況靈活、持續地調整，動態彈性的組織結構可能伴隨知識流失和不穩定性，而知識動員具有高度的環境敏銳性[15]，可權衡知識主體及知識客體所處環境，特別是在互動和決策過程中。知識動員通過構建多主體共同知識，促進知識創造、轉移和調整，跨越組織邊界進行知識實踐優化，面對動蕩復雜環境時在維持虛擬網絡組織穩定性的同時，有效調動和利用知識資源以發揮流動性靈活優勢并提升協作效能，降低突發事件帶來的風險并提升知識資源獲取質量和知識轉化效率，進而實現虛擬網絡組織效益與知識價值最大化。

因此，虛擬網絡組織的混合性和流動性為復雜波動的環境中組織保持競爭力提供了機遇與挑戰，而知識動員是在組織特性下維持內部結構穩定并進行知識創新和應用的關鍵。知識動員為組織資源優化配置提供了路徑，幫助組織成員更加高效地應用知識并取得成果，減少信息反饋遲滯導致的知識流失，進而提升虛擬網絡組織的動態決策能力以及核心競爭力。

2 基于組織混合性與流動性構建知識動員機制

為滿足組織混合性與流動性對組織知識管理提出的高要求，克服組織混合性和流動性帶來的低預測性、混雜、不穩定等負面影響，發揮組織特性帶來的多元化資源、靈活性優勢，構建知識動員機制。知識動員機制的實施主體是虛擬網絡組織內部所有參與企業，該構成有助于虛擬網絡組織打破知識壁壘、提升組織知識管理水平并推動知識創新和衍生。

虛擬網絡組織的知識動員機制包括簡單動員機制和融合孿生技術的復雜動員機制。識別兩類知識動員的依據主要是聚焦空間的差異。其中，簡單動員機制聚焦于虛擬空間共享知識庫的建立以實現知識共享和價值共創目標；復雜知識動員機制則通過虛實空間交融，將物理空間的知識資源以及組織成員的感知需求映射到虛擬空間內，使知識、智慧、經驗、意識具有可復現性、可重構性和可追溯性，并提供反饋感知功能，是基于簡單動員機制的提升與完善[18]。兩類動員機制增強了組織間連接與互動并強調組織成員達成價值共識，通過整合不同類型知識促進多種知識轉化模式相互作用，推動個人層面、組織層面和跨組織層面的知識創造，實現從個體知識到組織知識再到組織行動的轉化，為組織成員提供智能協同知識服務，在滿足組織成員個性化、泛在化、敏捷化要求的同時促進虛擬網絡組織發展。

2.1 簡單動員機制：構建共享知識庫，打破知識壁壘

虛擬網絡組織簡單動員機制以虛擬空間為主，是知識參與者在虛擬空間內的知識互動，其利用組織成員經驗形成應對組織內社會、環境和文化挑戰的解決方案，進而形成有效的知識服務和更深刻的組織文化理解力。簡單動員層聚焦于動員的多維度、互動性及目的性，有助于提升組織內知識獲取便捷度，在知識供給與知識實踐之間搭建橋梁，并將知識遷移至知識需求者所需位置，促進組織成員知識交互并提升組織成員響應能力及問題解決能力。

知識資源與組織動態匹配的主要挑戰來自協調不同制度邏輯所導致的目標與活動的不一致。因此，構建共享知識庫可應對制度邏輯競爭所帶來的組織混合性挑戰，并適應混合性與流動性下環境復雜變化所導致的知識流變現象，滿足組織成員的知識需求與期望。將預定義信息資源收集到所有知識需求者均可訪問的共享知識庫中可以克服不同領域間的知識鴻溝，也是優化組織知識管理要素、廣度、層次以及深度的有效途徑。組織成員可使用共享知識庫進行資源獲取以及決策制定。在時間維度上，共享知識庫有助于組織轉向現在和未來，也可以遵循原有習慣[19]，允許存在不同時間取向以促進知識共享；在空間維度上，支持知識需求者在不同服務空間下跨場域協作；在內容維度上，組織可以采用分類、標簽等方法進行知識價值關聯以促進不同領域知識共享。

知識共享和價值共創作為知識動員的核心環節至關重要，可以顯著提高虛擬網絡組織績效和創新成功率。知識共享是一個社會過程，而不是個人認知過程[10]，需要互動協商共同意義和目標，推動組織群體智慧的涌現；價值共創是一個關系過程，只有當個人或組織間形成積極的關系時才有效[9]。虛擬網絡組織依靠成員知識共享以及價值共創構建共享知識庫，并運用數據挖掘、大數據分析等數字技術和語義分割、機器學習等人工智能技術，為解決組織成員個性化、情景化的復雜問題以及滿足其知識需求提供知識服務。共享知識庫是傳統知識共享機制的升級和完善，創造了支持交流和價值創造的氛圍，并降低了知識共創共享的復雜性。知識社會化、知識外化、知識協同是知識共創過程中交流分享知識并整合到共享知識庫中的必要方式[19]。上述方式通過觀察、直接交流，對知識進行刻畫、表達并進行組織、分類和連接以重構現有知識，提供了個人知識轉化為組織知識的方式，打破了虛擬網絡組織間存在的知識壁壘并促進組織知識流動。

簡單動員機制基于共享知識庫促進組織成員合作和創新，為學習共享和價值共創帶來新機會。共享知識庫通過源源不斷的知識積累和自動知識導航功能，提升透明度，形成多元化認知并建立信任，從而實現管理控制和治理機制可持續并避免知識流動次優化。共享知識庫中的知識共創共享質量會受到身份認同、共享語言、良性社會互動關系、價值觀以及信任的影響。例如，共享語言促進組織成員互動，利用常見任務術語傳達愿景，助力顯/隱性知識共享[20]；信任激發承諾、知識分享意愿并使成員感知到在虛擬網絡組織中的自我價值，是組織交互與知識共享間的雙向效應[21]。因此，構建虛擬網絡組織共享知識庫時應建立和維護一個基于共同目標與協調行動的秩序，在良好氛圍和秩序下使共享知識資源價值最大化并提升知識參與者的交互體驗。

2.2 復雜動員機制：虛實融合助力虛擬網絡組織價值躍遷

簡單動員機制基于網絡空間構建共享知識庫，對打破虛擬網絡組織知識壁壘并推進知識共享及價值共創具有重要意義。但虛擬網絡組織面臨無法形成系統環境范圍內符合知識原態的知識全息立體影像，以及無法采用傳統的面對面形式實現跨時間、跨邊界溝通交流，由此導致對知識資源與情境信息的處理不精確。復雜動員機制彌補了簡單動員機制的不足，構建了知識孿生機制以及情境感知機制，通過在虛擬時空中再現知識、感知的原態并呈現知識與情感的變化狀態以及過程的全面畫像[22]，塑造知識全生命周期并促進組織成員感知交互與反饋。復雜動員機制可充分利用混合性與流動性帶來的多元化資源和協作機會，減少組織混合性下構成元素、目標、觀念不一致所造成的混沌現象，為組織注入知識創新動力，形成持續發展的競爭優勢。

在虛擬網絡組織內，企業均主動或被動地處于不同價值能級，其動態價值勢能會因多維復雜的外部環境因素變化而改變[23]。復雜動員機制為組織提供了價值能級躍遷的優勢路徑，它基于組織知識生態與感知信息的映射及互動模態，對組織知識生命周期進行調控、優化并提升知識參與者的感知收益。組織基于復雜動員機制的賦能積蓄價值勢能，更好地服務行為需求，推動現實組織將知識轉化為實際應用，進而實現虛擬網絡組織跨量級的價值躍遷與可持續的高質量發展。

2.2.1 知識孿生機制

虛擬網絡組織知識孿生機制是一個多尺度、多維感知及多方協同的動態復雜集成機制，是知識協同集群化以及適應泛化的結果。知識是知識孿生機制的核心，對于組織知識孿生服務的順利運行起著至關重要的作用。將知識孿生應用于虛擬網絡組織的知識動員，使得知識參與者可在知識孿生空間內進行交互反饋以及知識行為映射，實現知識共創和衍生。在知識孿生機制賦能下，虛擬網絡組織知識資源充分互動，有助于組織中顯/隱性知識、結構化/非結構化知識的虛擬復刻以及價值重組。知識孿生機制結合組織需求解構知識原態，以細粒度形式呈現組織流動性知識需求變化趨勢并預測組織知識行為發展方向[24]，實現知識在虛擬網絡組織內的自由態交互與認知具象化傳播。知識孿生機制涉及物理空間、虛擬空間、知識孿生數據和服務系統等維度。其中，物理空間包含組織設置、流程以及人力資源；虛擬網絡空間連接物理空間，并通過信息交換不斷更新以匹配物理空間狀態。物理、虛擬、知識、服務維度的連接，推動虛實空間交互反饋、動態衍生、服務共享、知識融合。

數字技術為知識孿生機制提供強大的算法支持，數字孿生可以打破物理空間與虛擬空間之間的障礙并創建物理空間知識的虛擬副本，虛實空間通過實時的信息資源交換互連。知識圖譜被用于追溯和預測知識成長鏈路，為知識孿生機制提供邏輯依據[25]；云服務、神經網絡等使得在虛擬網絡空間中開發模型成為可能，實現知識孿生機制的平穩運行，為實現行為的雙向映射提供理論和算法支持；基于規則的機器學習算法可用于知識挖掘、關聯和模型預測，以深度挖掘實體物理數據和知識行為關聯數據，實現關系映射與行為預測，增強知識孿生機制提供規則依循的能力，通過歸納組織知識參與者特征以提供個性化、多元化知識服務[26]。通過算法、算力支持以及知識需求的多維感知，構成虛擬網絡組織知識生命周期，并利用知識數據構建立體的知識畫像，促進組織成員知識吸收和應用。

知識孿生機制有助于提升共享知識庫質量，衍生出新的、動態的共享知識庫。首先，知識孿生機制關注組織成員需求時效性、感知價值以及感知收益率，通過促進跨場域知識交流融合與效能分析反饋[27]，增強知識參與者的交互體驗和組織整體性、協作性，進而提升知識共享質量。其次，知識孿生機制針對共享知識庫具有數據體量大、元素雜、屬性多的特性，以及虛擬網絡組織繁復化導致大量異質數據資源被浪費并引發數據價值危機的現象，可對交互過程中產生的冗余雜亂的知識數據進行數據清理和預處理，對有意義的知識數據進行知識挖掘、知識抽取、知識推理，生成新知識并進行知識迭代。最后對新知識進行評估和修正，并將有效知識存儲在共享知識庫中[28]。知識孿生立足于知識需求者的行為需求進行知識重組和價值重塑，賦能虛擬網絡組織成員感知收益，從而實現知識持續性創新與有效轉化。

2.2.2 情景感知孿生機制

情景感知是指對情景進行信息采集、處理、分析和推理，包括靜態信息感知和對動態、時態和空間方面的感知。其主要目標是促使系統或個體能夠更好地適應特定情境，以便為組織成員提供個性化服務和行動指導[29]。虛擬網絡組織情境感知孿生機制是創建一個與現實世界中情景感知相關的虛擬鏡像或仿真，通過現實感知和數據轉化實現對環境的實時理解及優化，是組織文化氛圍、智慧、經驗、意識在虛擬網絡組織內的認知復現。情景感知孿生機制的實現依靠技術支撐和強大算力支持，采用數據融合、風險評估及可視化分析等技術對從多個信息源獲得的繁雜、不同類型信息進行整合與語義提取，進而進行清洗、整理、解釋、轉換和融合，生成有意義的情景信息并識別關鍵要素[30]。通過在虛擬空間內完成多模態數字場景構建，并結合情景取值、時間戳、數據字段、置信度、物理屬性等多個維度和屬性，實現對組織情境和知識圖譜的動態可視化呈現，以更好地應對多元化動態情境，促進組織價值鏈創新。虛擬網絡組織情境感知機制可通過擬態方式呈現真實情境并指導實際操作，挖掘情景與組織應用間的關聯性并作為情景感知孿生機制自調整、自配置的行為依據，針對多模態情境模型進行模擬演化、仿真并提出相應對策，顯著提升組織韌性及組織知識管理效能[31]。

情景感知孿生機制可應用于虛擬網絡組織服務情境分類、情境建模、情境衍生、情境推理，實現組織系統仿真、模擬與優化，并借助模擬與仿真現實技術實現高維度的情境感知體驗，提高組織成員感知效率。情景感知孿生機制為組織提供智慧化決策與學理依據，對現實企業組織中的風險管理策略、工作流程設計、市場定位等進行細粒度的要素解構，并對各項能力指標進行模擬和效果測度，實現組織能力及優勢構筑。虛擬網絡組織的情景感知孿生機制通過對供應鏈、質量標準、信息技術架構等的虛擬映射、復刻和耦合，進行參數測試和仿真驗證，為組織成員帶來全息的感知體驗，降低現實情境下的成本和決策失誤率，提升風險評估準確率并把握住機遇。情境感知孿生機制的實現依賴于組織協同、多要素感知的情境虛實雙向映射，是組織復雜動員機制的重要組成部分。

將知識孿生機制和情景感知孿生機制融入虛擬網絡組織知識動員，進而構建復雜動員機制如圖2所示。其流程為：將現實世界的組織知識資源、情景感知進行模擬復刻，重現于虛擬空間中；在虛擬空間內，將知識行為需求立體化并動態同步延伸與展現，將不同知識情景下的知識原態予以全息刻畫，比較、耦合、衍生出服務現實需求并作用于虛擬世界的拓維式知識需求服務，實現對現實感知與需求的補充、延伸和重構[27]。復雜動員機制中虛與實的動態互動及相互融合增強了虛擬網絡組織敏銳性，促進了知識動員效能提升和多元化知識資源的創新與衍生，有利于組織應對組織環境混雜狀態下的知識失真、知識誤導問題，進而促進組織價值躍遷。

依靠孿生機制連通性、感知性和交互性的支持，虛擬網絡組織可以實現知識服務情境和知識資源的建模配置以及資源優化，以指導虛擬情境下的功能性空間設計，獲得獨特的靈活操作性，為虛擬網絡組織提供源源不斷的前進動力。理想的虛擬網絡組織在發展和容納同質性知識的同時，也鼓勵吸收異質性知識，遵循以新方式應對組織環境動態變化[12]。特定情境、個人或組織能力、知識內容可獲取性以及支持交流與價值創造的氛圍等因素，共同影響知識動員效應（康鑫等，2016）。此外，知識動員機制應針對虛擬網絡組織流動性導致的組織結構性重要性降低以及邊界模糊化問題，創建開放透明的信息邊界對象，并在溝通、交互信息的基礎上促進協作和共同行動所需的共同身份出現，推動組織創新，提升適應力。

3 虛擬網絡組織知識動員機制實踐策略

虛擬網絡組織建設成員包括知識管理團隊、項目經理、經紀人和技術團隊。由于虛擬網絡組織所處環境的復雜性以及網絡環境的多變性，應在不同虛擬網絡組織發展階段監測虛擬網絡組織運行狀態，對監測到的實時數據進行系統分析并將分析結果反饋給知識管理團隊的高級管理層，以便進行適時的動員機制決策性調整。在組織初創階段，組織成員耦合關系簡單、可塑性高并具有較高的容錯率，因此對資金投入和技術水平要求較低的簡單動員機制即可滿足組織成員知識共享及價值共創需求。隨著組織規模逐步擴大，混合性、流動性提升以及組織成員復雜的耦合關系對組織知識管理帶來更大挑戰。因此，組織可轉而引入復雜動員機制以實現組織價值重構和優化。知識管理團隊的高級管理層也可根據戰略目標和計劃，策略性地靈活選擇簡單/復雜動員機制，確保高效、智能地利用知識資源，實現組織可持續創新和發展。

知識動員機制構建與應用是一個涉及知識資源高效管理、情景信息智慧感知的復雜挑戰，需從多視角對組織知識流動與融合進行審視，通過減少知識偏差現象、增強知識韌性、提升“強”聯系與“弱”聯系、合理運用數字技術，逐步完善虛擬網絡組織中的知識資源處理系統、感知系統和安全性系統等，促進知識價值拓展、延伸并具象化，為組織成員提供更加優質的知識服務，進而構建知識動員機制。

3.1 減少知識偏差，推動知識生態環境演進

知識偏差是指組織成員在知識、信念或觀點上的偏向或不均衡[32]，可能對虛擬網絡組織和個體行動者達成目標產生負面影響。知識偏差主要體現在時間、空間和內容3個維度。其中，時間維度上的知識偏差表現為組織成員對知識需求的周期性變化；空間維度上表現為知識需求者在不同場域、空間下產生差異性變化；內容維度上表現為在排除外界干擾下知識的異質化表征。

為減小不同維度知識偏差帶來的負面影響，虛擬網絡組織的項目專家和技術團隊應在知識動員機制項目實施過程中進行周期性監測與評估，對知識偏差狀態進行實時控制和優化。同時，技術團隊可在簡單動員機制的共享知識庫內將細粒度的知識構建為高度結構化的知識網絡，以形成清晰的層次結構與關系，確保知識有序存儲及檢索，進而采用特征識別和關鍵標記方法對各節點知識模因進行處理，根據語義關系進行知識泛化與價值關聯[33]，將相似知識進行聯系和補充，例如識別重復信息、合并相似概念等，以消除知識冗余并為后續的知識處理提供針對性支持。復雜動員機制可在上述基礎上增強環境信息變化解析能力，更好地適應變化和挑戰并減少知識偏差發生。

3.2 增強知識韌性，提升知識風險抵御能力

知識韌性是虛擬網絡組織在知識系統內的適應、恢復能力以及抵抗知識偏差的彈性與穩定性[34]。具有高度知識韌性的組織面對突發危機時，能夠迅速恢復原有知識穩定狀態，適應組織動態環境。融合知識韌性結構的知識動員機制在組織成員知識服務面臨中斷、干擾時，可以根據環境變化迅速調整和適應，并做好知識資源偏離組織內部并向邊界游離過渡的準備。

因此，虛擬網絡組織在知識動員機制實踐過程中需要考慮知識韌性，以確保混合性環境下的知識穩定性。虛擬網絡組織知識管理團隊的高級管理層需要推動整體戰略，這包括動員機制選擇以及資源支持，以及促進知識資源配置、轉化和整合朝著符合環境變化的方向。技術團隊可在簡單動員機制共享知識庫內建立知識儲備和多元化知識源，降低知識集中風險，提升知識可替代性。復雜動員機制可在簡單動員機制的基礎上塑造安全透明的知識環境并設置監測與反饋機制，定期評估知識環境效果，保護組織關鍵知識資產并提升知識韌性。

3.3 關注強弱聯系，提升知識流動效率

在虛擬網絡組織內存在強聯系和弱聯系。其中，強聯系是指組織成員間形成密切、直接的互動和合作，這種直接的互動可有效打破溝通壁壘并迅速建立信任。同時，在虛擬網絡組織內包含可以通過技術間接轉移的顯性知識，以及難以準確表達、模擬或編碼的隱性知識[35]，而強聯系為隱性知識共享搭建了溝通橋梁，加速了知識傳播和吸收。與此相對，弱聯系則是指不太直接、更為松散的關系，通常出現在組織邊緣位置。弱聯系在促進組織間知識流動方面也發揮不可忽視的作用[36]，可將跨越個體、群體界限的行動者與新穎信息聯系起來，為組織引入新視角與知識資源并激發創新及跨領域合作。

經紀人是虛擬網絡組織溝通協同的重要角色，可在組織成員間以及成員與外部環境間進行協調。在知識動員機制實踐過程中經紀人應注重在強弱聯系之間實現動態平衡，以降低知識粘性及克隆難度。這種平衡將為虛擬網絡組織在不斷變化的環境中保持靈活性和創造力提供堅實基礎，提升整體的知識流動效率，使虛擬網絡組織更具適應性和競爭力。

3.4 合理應用數字技術，注重產權及隱私保護

數字技術在知識動員機制實踐過程中的重要性不可忽視，其與組織業務、知識資源融合有助于推動虛擬網絡組織的智慧化與智能化，為組織動態知識管理創新注入活力并為實踐及交互提供媒介。因此，虛擬網絡組織的技術團隊應充分利用數字化技術帶來的優勢，通過群體智能技術手段對組織成員行為進行深度挖掘與分析，以更好地提供決策支持。針對虛擬網絡組織混合性與流動性產生的知識流變以及知識邊界模糊現象，組織需要不斷識別新知識源并將其集成到知識管理系統中，探尋能夠動態調整結構和流程變化的開放數據以及開放接口，以便對知識流程中的信息資源進行積累、傳輸和保護。

知識產權保護和隱私保護也是虛擬網絡組織內不可忽視的重要問題，這涉及到數字化、互聯網時代的組織合法性、安全性和道德性。在知識自由度需求極大的虛擬網絡組織動態知識空間內進行知識產權保護，可引入區塊鏈、人工智能、數字孿生等技術，實現知識價值識別、區分和分布式存儲，確保知識歸屬權標識，并通過檢測和維護異常知識行為提高知識流動過程的透明度與系統預見性。針對組織成員隱私保護問題，可刻畫數字人畫像以對身份進行標識，通過構建輕量級架構和相關協議[37]，便于身份識別、管理并解決組織可擴展性問題。

4 結論與討論

4.1 結論

本文系統性地描述了虛擬網絡組織混合性與流動性內涵及本質，并基于組織特性創新性地構建出兩類知識動員機制。其中，簡單動員機制以知識共享和價值共創為核心環節與目標，構建共享知識庫，幫助組織打破知識壁壘并推動知識賦能轉化；復雜動員機制涵蓋知識孿生機制以及情景感知孿生機制，使知識、情景、意識可被復現、重構和追溯，并實現物理空間、網絡空間與組織成員三者間的服務共享、感知交互、信息融合以及分析。兩類動員機制聚焦于知識創造、獲取、共享和轉化，能有效應對混合性、流動性帶來的機遇和挑戰，推動個人層面、組織層面和跨組織層面的知識創造，克服虛擬網絡組織協作溝通阻礙以及知識共享機制的不完善，使組織成員更加高效地應用知識，提升組織成員行動和決策效率。

知識動員機制對知識進行了全生命周期的多維度優化，并為未來虛擬網絡組織發展和知識價值實現提供了新方向。在上述研究基礎上，本文提出減少知識偏差、增強知識韌性、關注強弱聯系、合理運用數字技術，是知識動員管理實踐中提升虛擬網絡組織知識服務效能、更大程度地發揮動員機制優勢的關鍵策略。通過應用4種策略對動員機制賦能，有利于組織穩固自身結構、提高應對動態變化環境的能力、延長其生命周期，并為未來虛擬網絡組織的知識管理研究和實踐提供有益啟示，驅動組織充分、高效地利用動員機制以及將知識真正地轉化為組織價值。

4.2 理論貢獻

現有的虛擬網絡組織研究較多探討如何進行組織資源分配管理以及合作創新，鮮有文獻從組織混合性、流動性視角探索動員機制構建以促進組織知識效益最大化。本文對于虛擬網絡組織的運營管理以及知識動員、知識管理的理論研究具有以下重要貢獻：

（1）從虛擬網絡組織混合性、流動性視角，首次對兩種組織特性給知識動員帶來的機遇與挑戰進行了深入分析，在理論上深化了對虛擬網絡組織的理解，并為未來的虛擬網絡組織理論研究和實踐應用提供了堅實基礎。

（2）現有文獻針對數字化時代企業與組織的知識動員應用研究存在空白，本文拓寬了知識動員應用領域，為知識動員實施與發展過程中如何進行知識融合與創新，以及利用知識動員賦能企業和組織應用提供了新的理論指導。

（3）知識動員是知識管理的優化和延伸，融合數字化技術的知識動員機制有助于深化動態、復雜、多元化環境下對知識管理的理解，為企業與組織制定知識管理策略提供了理論基礎。因此，本文豐富了數字化時代知識管理研究，并為知識管理實踐和應用提供了有力支持。

4.3 不足與展望

新一輪科技革命成果與組織動員機制的結合有助于實現更大跨度、更深層次的融合和創新，促進知識高效配置。未來虛擬網絡組織的知識動員可與元宇宙技術相融合，通過傳感設備進行沉浸式知識交互，識別組織成員動作、意識并調整知識輸出內容，將需求、感知進行升維與重塑，促進虛擬空間內的價值重組和轉化。

本文為知識動員研究開辟了新途徑，但知識源數據的復雜結構、知識服務模式的復雜性認知決定了知識動員機制發展的多元化以及實踐的復雜性。未來關于虛擬網絡組織成員持續創新能力構建、知識動員路徑實現、影響因素識別等問題有待學者深入挖掘和探索，通過優化組織知識全生命周期，促進虛擬網絡組織知識動員機制得到廣泛應用。

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（責任編輯：胡俊健）

Knowledge Mobilization Mechanism in Virtual Network Organization： The Perspectives of Organization-Based Organization Hybridity and Fluidity

Zhang Jun， Wu Shanshan， Zhou Peng， Zhang Ji， Yao Wei

（School of Economics and Management，Tianjin University of Science and Technology， Tianjin 300222，China）

Abstract：Along with the rise of intelligent knowledge production and the intelligent knowledge economy， virtual network organizations that unite resources such as knowledge， technology， capital， market and management have emerged. They form new cooperation mechanisms that allow participating enterprises to access their own resources that they don't have and provide members of the organization with space and time to engage in the field of knowledge excavation， acquisition and innovation. However， problems occur， such as imperfect knowledge-sharing mechanisms， inefficient knowledge transformation， low sensitivity of members' perceived needs， delayed information feedback， and impediments to collaborative communication. A virtual network organization is characterized by hybridity and fluidity， and they pose challenges for the organization while at the same time raising the complexity of knowledge management for the organization. Therefore， it is necessary to formulate a good strategic plan for knowledge management as well as a perfect operational mechanism， explore how to use the mechanism to solve the problems， enhance the core competitiveness of the virtual network organization， and strengthen its sustainability.

This paper constructs a simple knowledge mobilization mechanism based on shared knowledge base and a complex knowledge mobilization mechanism that shows the changing state of knowledge life cycle and the perceived state of organizational members' behaviors based on the characteristics of organizational hybridity and fluidity. The simple mobilization mechanism focuses on the creation of a shared knowledge base in virtual space to achieve the goal of knowledge sharing and value co-creation. The mechanism opens up new opportunities for shared learning and value co-creation， facilitating the generation of transparency， multidimensional awareness and trust through continuous knowledge accumulation and automated knowledge navigation functions， enabling the continuous development of managerial control and governance mechanisms， and avoiding the sub-optimization of knowledge flows. The complex knowledge mobilization mechanism maps the knowledge resources in the physical space and the perceived needs of the organization members into the virtual space through the integration of the virtual and real space， so that the knowledge， wisdom， experience and consciousness have reproducibility， reconfigurability and traceability， and the changing state of the knowledge as well as the behavioral and cognitive state of the organization members can be investigated to realize the interactive feedback of the virtual and real space， the fusion of the knowledge value and the analysis of the perceptions. The complex mobilization mechanism is based on the enhancement and improvement of simple mobilization mechanism. The two types of mobilization mechanisms strengthen inter-organizational connections and interactions， emphasize the value consensus among organizational members， and promote knowledge creation at the individual， organizational and cross-organizational levels through the integration of different types of knowledge and the interaction of multiple knowledge transformation modes. They help to realize the transformation of individual knowledge into organizational knowledge which is then transformed into organizational actions， and provide intelligent and collaborative knowledge services for organizational members to satisfy the individualization of organizational members， ubiquity and agility requirements of organizational members， and promote the development of virtual network organization.

Due to the complexity of the environment in which the virtual network organization is located and the variability of the network environment， feedback data can be systematically analyzed with timely decision-making adjustments to the mobilization mechanism. Virtual network organizations should choose simple/complex mobilization mechanisms according to their own positioning and needs. The construction of knowledge mobilization mechanism needs to examine the flow and integration of organizational knowledge from multiple perspectives， through reducing the phenomenon of knowledge bias， enhancing knowledge resilience， upgrading the \"strong\" and \"weak\" links， and rationally applying digital technology to gradually improve the knowledge resource processing system， perception system and security system in the virtual network organization， so as to extend the value of knowledge and make it tangible， and to provide members of the organization with better knowledge services to achieve the purpose of constructing the knowledge mobilization mechanism. The construction of an organizational knowledge mobilization mechanism promotes the knowledge service effectiveness of virtual network organizations， provides a strategy for solving problems in the process of knowledge management in virtual network organizations， and provides a new development direction for the way of realizing the value of knowledge， which has certain theoretical and practical value.

Key Words：Virtual Network Organization; Organizational Hybridity; Organizational Fluidity; Knowledge Mobilization

收稿日期：2023-11-10 修回日期：2024-01-29

基金項目：國家社會科學基金項目（18BTQ032）

作者簡介：張俊 （1976—），男，湖南湘潭人，博士，天津科技大學經濟與管理學院副教授，研究方向為知識管理與創新；吳珊珊 （1999—），女，黑龍江鶴崗人，天津科技大學經濟與管理學院碩士研究生，研究方向為知識管理與創新；周鵬 （1998—），男，湖北襄陽人，天津科技大學經濟與管理學院碩士研究生，研究方向為知識管理與創新；張佶 （1998—），男，河北唐山人，天津科技大學經濟與管理學院碩士研究生，研究方向為知識管理與創新；姚偉 （1979—），男，天津人，博士，天津科技大學經濟與管理學院教授，研究方向為知識管理與創新。本文通訊作者：周鵬。