?高校圖書館人才建設密碼

建設一支職業素養和學科服務能力較強的人才隊伍是地方高校圖書館持續發展的核心要素。針對目前地方本科高校圖書館人才隊伍發展中存在的性別結構失調、專業人才稀少、制度建設不暢等困境，提出了具有建設性、可操作性的促改措施，包括重構服務體系、完善進人制度、健全評價機制、完善育人措施。

自從2015年10月國務院頒布《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》（以下簡稱《總體方案》）以來，“雙一流”建設已經成為驅動中國高等教育未來發展的主引擎?！半p一流”建設聚焦人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承創新、教師隊伍建設、國際交流合作六個方面的內涵式發展，鼓勵各類高校在各個領域、各個層次根據自身的發展條件和服務對象科學定位，形成優勢特色，最大限度地發揮自身功能。這為地方高校實現內涵式發展提供了前所未有的機遇和挑戰，也鞭策地方高校圖書館在人力、資源、服務等方面實現創新性發展，更好地助力地方高校實現以質圖強的“內涵式”發展。人力是圖書館構成要素中最活潑、最積極、最起決定意義的要素，也是圖書館發展自身實力、提升行業核心競爭力的有生力量。因此，筆者認為打造一支守初心、擔使命、精業務的人才隊伍，是地方高校圖書館的首要任務。鑒于上述認知，筆者通過歷時半年的文獻研究和實地調研，深入了解了目前地方高校圖書館人才隊伍建設中比較突出的現實問題，并提出有針對性的建設策略，以期為圖書館人才隊伍建設及此類課題的研究提供借鑒。

地方高校圖書館人才隊伍建設中存在的問題

筆者于2024年1月至2024年6月，陸續調研了9所湖北省地方高校圖書館，分別是荊楚理工學院、湖北文理學院、黃岡師范學院、湖北理工學院、湖北工程學院、湖北科技學院、江漢師范學院、湖北民族大學、湖北師范大學。調研的內容主要分兩部分，第一部分調查館員（包括館長）隊伍的基本信息，包括年齡、性別、職稱、學歷、學科專業等；第二部分調查館員隊伍建設的現狀，包括人才引進制度、考評機制、激勵機制、培訓措施等方面的基本情況。通過調研分析，目前地方高校圖書館人才隊伍建設中凸顯的問題很多，主要有以下幾方面。

人員老齡化嚴重，人才儲備不足

我國高校圖書館普遍存在老齡化館員偏多的現象，尤其是地方高校圖書館。被調研的9所圖書館中，從年齡結構看，年輕館員人數稀少，小于30歲的年輕館員平均占比僅為4%，小于40歲的館員數量平均占比僅為17.6%，而50歲以上的館員平均占比34.5%，年齡斷層異常突出。究其原因，一方面，由于地方本科高校圖書館福利待遇低及職業提升機會少，無法吸引年輕館員入職；另一方面，由于受財政限制，高校不斷縮減圖書館編制，近幾年很少招聘圖情專業的畢業生，導致圖書館的年輕人才短缺。以上現象，嚴重制約著圖書館未來的發展和核心競爭力，因為誰能擁有更多年輕化的館員，誰能營造更好的人才成長環境，誰就能掌握圖書館未來發展的主導權。

專業人才稀少，學科服務堪憂

長期以來，許多地方高校并未意識到圖書館支持教學科研的作用，在人才引進方面只關注院系單位，圖書館沒有引進人才的決策權，加之福利待遇低、管理不規范等原因，地方高校圖書館很難吸納高水平專業人才，導致許多地方高校圖書館專業人才儲備不足、學科服務水平不高，無法滿足學校教學科研的需求。被調研的9所圖書館，從學科背景看，圖情及計科類核心專業人數稀少，平均占比僅為9.4%，館員學科服務能力普遍較弱。以筆者所在的湖北工程學院圖書館為例，目前提供的服務基本上都是常規的借閱服務、文獻傳遞、文獻檢索、館際互借、校外訪問等，深層次的學科服務欄目形同虛設。專業人才的缺乏使地方高校圖書館很難承擔?。ú浚┘壙蒲许椖浚埠茈y向院系提供高質量的學科信息服務。

高層人才稀缺，建設缺乏規劃

目前，我國地方高校圖書館高層人才稀缺，同時也未制定近期和長遠的人才發展規劃，主要原因在于學校領導層重視不足。首先，學校每年引進的高層人才主要以院系為主，在經費本就不充足的情況下，基本不考慮圖書館。其次，地方高校圖書館的館長自身專業不匹配，多數是從學校行政部門平調而來，其行政級別等同教授職稱，但不具備圖書情報類學科背景。學校對于副館長的考察，多側重行政管理能力而忽略其專業能力。被調研的9所圖書館的館長，只有一所圖書館館長是圖情專業。因為領導層干部受專業水平所限，管理重心更偏重于傳統的行政事務，所以在圖書館的發展規劃上，其很難從專業角度制定前瞻性決策。高層專業人才的缺乏，在很大程度上制約著圖書館向數字化、智慧化邁進的進程。

管理制度不暢，隊伍發展受阻

人才隊伍建設需要有一套完善的發展保障機制，包括人才的引進機制、績效考評機制、獎懲激勵機制、培訓機制等，需要有近期和長遠的人才隊伍建設規劃。

被調研的9所圖書館中，網站主頁上顯示的一般都是資源、服務、概況、黨政建設等欄目，均未發現人才隊伍建設之類的欄目。對于考評方式，一般由民主評議和領導定奪，這兩項都是單向評價，而評議和述職相結合的雙向評價方式平均占比僅為25%，考評滿意度總體較低。對于績效工資的認定，職務、職稱占比很大，而業績、榮譽、工作量占比很小，無法體現“按勞取酬”的原則，不利于激發館員的工作熱情。圖書館在人才引進、考評、激勵、培訓等管理制度方面缺乏一套完善的體系，未將人才隊伍建設作為一項必需的工作來抓，主要原因在于我國地方高校圖書館人才建設的自主權較低，也缺乏人才建設所需的經費，高校對圖書館發展的期望值遠遠比不上院系。圖書館的發展興衰與館領導層沒有直接的利害關系，因而對人才隊伍建設這類復雜而具有戰略意義的課題，館領導無力也無激情去做。

地方高校圖書館人才隊伍建設的策略

明確發展定位，重構服務體系

“雙一流”建設的本質是以提升質量為核心的內涵式發展，培養一流人才是內涵式發展的最核心的標準。為助力高校內涵式發展的戰略目標，地方高校圖書館必須進行重新定位，在資源建設方面，要以“綜合的學術”和“應用的學術”為主，重點建設本校區域性學科和優勢學科資源，聚焦應用型人才的培養能力。為此，地方高校圖書館應重構服務體系，將圖書館的業務重心及管理重心集中到學?！半p一流”建設的行陣中，為學校的教學、科研、人才培養等提供高質高效的信息服務，主要做好以下兩點。

1.重建組織架構

突破傳統以“文獻流”為分類依據的組織體系，變為以“信息流”和“知識流”為導向的組織架構，根據館員的學科背景和特長，分別擔任不同的管理和服務工作，做到人盡其才，每個區域有專人負責，最大限度地調整和優化人力資源。北京大學圖書館率先落實以“信息流”為核心調整人力，組織業務和設置部門，是重構服務體系的典范代表。

2.科學分類管理

可以借鑒上海交通大學圖書館崗位分類管理的案例，按學科能力將人力資源分類管理，將圖書館業務及人員結構的重心集中到學校特色優勢學科的服務建設中，讓館員迅速轉變工作思路，在實踐中學習，在學習中實踐成長，為學校教學、科研提供高質量的信息資源服務。例如，筆者所在的湖北工程學院有2個省級優勢特色學科群“生物質基功能材料”及“特色農業資源開發與高效利用”，2個校級優勢特色學科群“鄉村振興規劃與建設”及“智能信息處理與新一代信息技術”，另外還在遴選和建設26個學科優勢特色領域。該館在以上學科領域專門組建業務部門，設立資源專欄，選拔有相應學科背景的館員與各學科群對接服務，實行不限時空的信息整理、文獻傳遞、學科導航等服務。

完善進人制度，優化人員結構

“雙一流”建設背景下，地方高校圖書館工作要以轉型和創新服務為中心，而創新服務和發展的主體是人。據研究，在圖書館服務所發揮的作用中，5%來自圖書館建筑物，20%來自信息資料，而75%來自圖書館員的素質。因此，地方高校圖書館要把本館的人才隊伍建設放在首位，可從以下兩方面入手。

1.設立人才引進專項

要積極尋求學校層面的政策支持，將圖書館人才引進戰略納入學校發展的規劃，設立人才引進和培養的專項資金。為拓寬資金來源，可以采取多樣化的籌資途徑，可以和企業合作，開展校企共建項目，實現互惠互利；可以組建以激發愛校情懷的校友社團，激勵他們無私為母校捐助；可以吸引社會成功人士為嘉賓團體，以互利方式為學校投資等，形成持續穩定的資金投入機制。

2.整改進人制度

根據2015年發布的《普通高校圖書館規程》向社會公開招聘人員，嚴禁不合乎條件的人員進館。對已在職員工，要制定完善的培訓體系和考評機制，對于考評不合格的員工，要實行“傳幫帶”的培訓，或分流轉崗等措施。另外，圖書館要采取多種方式，如提升福利待遇，搭建成長平臺，提供晉升機會等，吸引年輕館員和男性館員入職，以此優化人才隊伍的年齡和性別結構。

健全評價機制，提高工作效能

評價機制是圖書館人才隊伍建設的核心內容，主要包括考評機制和激勵機制?？荚u是對工作成果的評估，激勵是提高工作效能的動力，兩者的最終目的是實現圖書館和館員的雙向共進發展。

1.健全考評機制

科學合理的評價是鼓勵員工充分發揮能動性、加強組織凝聚力、提升員工歸屬感和忠誠度的重要提手。英國高校圖書館使用最廣泛的人才隊伍培養方式是年度績效評估。地方高校圖書館要建立一套科學的考評體系，內容上要突破傳統的德、能、勤、績、廉五方面條框的束縛，形式上要改變個人述職—群眾測評—領導層“一錘定音”的僵化模式，從職業素養、業務能力、工作績效、創新成果等方面制定考核指標。首先，要根據不同崗位內容制定相應的考核標準，采取定量與定性互補的原則，對館員的專業水平、工作能力及服務意識等進行全面考評，并將考核結果與獎金發放、職稱評定等掛鉤。其次，要加強過程評估，對館員工作實施分階段評估，隨時發現并糾正館員工作中出現的問題。最后，要重視對考核結果的問題梳理與總結，及時發現問題、反饋問題、解決問題，形成動態的監督管理機制。

2.健全激勵機制

激勵機制是一個驅動力系統，良好的激勵機制可以滿足個體的需求，激發從業者的潛力。高校圖書館的許多工作具有機械重復且缺乏競爭性的特點，久而久之會消磨人的熱情及創新精神，因此，注入良性的競爭因子，建立科學有效的激勵機制，是激發館員隊伍提升專業能力的重要渠道。有專家基于ClimateQUALＴＭ（圖書館服務質量評價體系）運用德爾菲法做過實證研究，根據研究結論提出了創建科學有效的激勵制度的必要性。圖書館管理層為了實現既定目標，需要激發每個館員的主觀能動性，使組織目標變為個人目標。針對考核結果的激勵方式主要有物質獎勵、精神獎勵、給予晉升機會等。其中，物質獎勵始終是有效手段之一，精神激勵是更高層次的激勵。對于知識型員工，個人職業生涯的設計與成功機會往往是最有效的激勵方式。只有針對不同的對象采取不同的激勵措施，才能保證激勵效果的最大化，從而最大限度地激發員工的工作熱情和創造激情。

完善育人措施，提升業務水準

目前，地方高校圖書館在編人員的學歷多數是本科，且具有圖情、計科類學科背景的人數較少，這就需要地方高校圖書館實施人才興館戰略，構建自上而下、由內及外的館員培養體系。

1.制定完善的培訓體系

館員培訓是提升館員工作能力和業務素養的重要途徑。首先，要通過調研獲取館員真實的培訓需求，根據館員的崗位性質和知識背景，制定不同層次的培訓課程體系，有針對性地開展短期、長期、進修、訪學等不同形式的培訓，實施業務能力梯度培養模式。其次，要加強館際合作及圖書館界的交流學習，通過參觀調研、會議交流、業務互助等方式不斷提高館員的綜合素質和服務水平。最后，要執行培訓效果的追蹤評價機制，對各崗位的培訓效果進行追蹤調查，及時解決發現的問題并不斷調整培訓策略和方法，構建良性培訓生態機制。

2.設立有針對性的職業引領措施

地方高校圖書館被許多人誤認為是高校最休閑的部門，是學校家屬及閑雜人員的安置地，無需具備高度專業化的知識。許多館員入職后，上進心不強，沒有提升自身專業知識的內驅力，職業倦怠現象普遍嚴重。地方高校圖書館要制定科學合理的職業引領措施，要讓館員認識到自己是為高校教學科研提供信息服務的專業人才，要引領館員科學客觀地定位最佳角色，積極學習專業知識，提升自身的綜合能力。在實際工作中，要鼓勵全體館員突破原有的工作模式，更新工作理念，積極投入服務工作和科研項目研究。要在全館營造“比學習、比專業、比奉獻”的氛圍，激發館員隊伍的工作學習熱情，使越來越多的館員成為新時代高校圖書館隊伍中的優秀人才。

一流的大學需要有一流的圖書館支撐，一流的圖書館需要有一流的人才隊伍建設，“雙一流”戰略為地方高校圖書館人才隊伍的建設發展帶來了機遇與挑戰。地方高校圖書館要敢于正視人才隊伍建設中凸顯的問題，借鑒高效的人力資源管理理論與實踐經驗，因地制宜、有的放矢，從人才引進機制、考評激勵機制、人才培養機制等方面創新人才管理模式，打造一支高素質、滿足讀者需求、適應學校發展的凝聚力強的隊伍，為高?！半p一流”的建設和發展承擔應盡的責任。

（作者單位：湖北工程學院）