事業單位人力資源管理創新研究

摘要：事業單位人力資源管理是提升工作效能，激發干事創業動能的重要途徑。當前，事業單位人力資源管理中存在諸如人力資源管理戰略重視不足、招聘方式傳統且程序化、現代信息技術應用局限、人力資源管理機制缺陷、績效評估和獎勵制度的有限等不足。針對這些不足，本文從人力資源戰略管理視角出發，就進一步提升對人力資源管理的重視程度、革新人力資源管理的思維觀念、制定人力資源成長規劃與崗位配置策略、現代信息技術的有效與恰當運用、完善相關培訓體系、強化績效管理機制等方面，探討事業單位人力資源管理的創新策略與措施方法。

關鍵詞：人力資源；戰略管理；事業單位

DOI：10.12433/zgkjtz.20250147

新時代，我國事業單位正以前所未有的速度推進改革進程，但在這一轉型的關鍵時期，其人力資源管理遭遇了諸多瓶頸。比如，管理制度不健全，以及管理措施效力不足，成為了制約事業單位進一步發展的枷鎖。面對這一嚴峻挑戰，事業單位亟需從戰略管理的視角出發，尋找破解人力資源管理難題的金鑰匙。這意味著，事業單位必須緊密結合自身實際，同時洞察社會發展的新需求，并以此為基礎，精心繪制人力資源發展的宏偉藍圖。為實現這一目標，事業單位應致力于建立健全人力資源管理機制，確保各項管理措施既科學又高效。同時，還應勇于探索管理方式的新路徑，通過創新實踐，為事業單位的有序運行注入源源不斷的活力。

一、事業單位人力資源實施戰略管理的重要性

（一）促進管理理念的革新

事業單位的人力資源管理工作多年來一直在相對穩定的環境中運行，但現已逐漸顯現出與時代脫節的問題，迫切需要轉變傳統的管理理念，著眼于人力資源戰略管理視角，審視并明確人力資源管理的新方向。這一理念的轉變有助于緊跟時代發展，為全局經營發展工作提供新的指引，推動事業單位組織人力資源管理工作的創新發展。

（二）優化人力資源管理的工作流程

戰略是發展的指南針，明確的方向是發展的前提，而落實則是發展的關鍵。以人力資源戰略管理為導向，對現有人力資源管理工作流程進行梳理和優化，有助于解決存在的問題，明確工作的重點和方向，以及具體的實施步驟[1]。這對于提升人力資源管理工作的效率和效果具有積極意義。

（三）提升人力資源管理的工作質量

事業單位的穩定前行，離不開人才資源的堅實支撐。要確保人才資源的有效配置與協同合作，高效的人力資源管理不可或缺。因此，加速事業單位人力資源管理工作的創新步伐，實則是在為事業單位的高質量發展添磚加瓦。將人力資源戰略管理提升至戰略高度，不僅是對人力資源管理地位的肯定，更是對其作用的強化。此舉有助于推動事業單位人力資源管理工作邁向更高臺階，實現更高質量的發展。如此，事業單位方能擁有更為堅實的人才基礎，為自身的穩健發展注入源源不斷的動力，確保在前進的道路上行穩致遠。

二、事業單位人力資源管理的問題

（一）對人力資源管理的戰略重視不足

當前，部分事業單位在發展過程中，對人力資源管理戰略的忽視已成為一個顯著阻礙。首要問題在于，這些單位在人力資源管理中，對人力資源管理戰略的規劃、執行、監控及反饋等環節投入不足。領導層往往更側重日常行政事務，而未將人事管理提升至事業單位核心戰略的高度。這種認知上的偏差，不僅導致人力資源管理戰略缺乏長遠眼光和全面性，還不利于事業單位人力資源配置效率與創新力的提升。此外，招聘方式傳統且程序化，缺乏針對性和創新；員工培訓和成長計劃過于形式化，無法有效支持員工的職業發展，難以適應不斷變化的工作環境。這不僅限制了員工的潛能發揮，也拖慢了事業單位的發展步伐。同時，缺乏有序、科學的人力資源管理系統，進一步削弱了員工的工作熱情和忠誠度，對事業單位的持續穩定發展構成威脅。員工若感到被邊緣化或缺乏尊重，可能導致流失率上升和工作效率下降，進而影響事業單位的整體績效。

（二）對現代信息技術的應用有局限

在數字化時代背景下，信息技術在事業單位人力資源管理中的作用日益凸顯。然而，部分事業單位在信息技術應用方面仍存在不足。一方面，盡管部分單位已引入專業信息技術系統，但由于技術應用能力有限或系統功能不完善，導致系統在人事管理中的應用效果不佳。界面繁瑣、操作復雜等問題，增加了人力資源管理相關人員的工作難度，不利于管理效率提高。此外，系統間缺乏高效整合，形成“信息孤島”，影響信息共享和流通，進而威脅管理決策的準確性和響應速度[2]。另一方面，隨著信息技術的快速發展，事業單位人力資源管理面臨技術更新迅速的挑戰。一些單位在引入專業信息系統后，很快面臨系統淘汰或技術支持不足的問題，需持續進行系統更新或替換。在信息技術不斷迭代的環境下，確保人力資源管理的穩定性和連續性，已成為當前擺在相關管理人員面前亟待解決的一道難題。

（三）人力資源管理的機制有缺陷

首先，現有的人事管理體系在靈活性和適應性方面存在明顯不足，難以應對外界環境的復雜多變和內部多樣化的人才需求。傳統員工管理策略過于刻板，可能導致人才流失和整體效率下滑。其次，人力資源管理機制的不完善加劇了人員離職和不穩定性。由于缺乏科學合理的人才流動機制，頂尖人才難以得到應有的激勵和持續利用，增加了事業單位的人力資源成本。再次，績效評估和獎勵制度的有效性受到人力資源管理體系不健全的影響。缺乏科學客觀的績效評估體系，導致員工績效評估不公，降低了員工的工作熱情和積極性。同時，激勵系統的不完善也削弱了員工的忠誠度和歸屬感，影響了事業單位的整體和諧與發展速度。最后，在人力資源管理機制中，員工的培訓和成長策略存在明顯缺陷。缺乏全面、系統性的培訓安排和成長路徑，不僅限制了員工的職業發展潛力，也削弱了其工作熱情和對事業單位的歸屬感。

三、優化人力資源管理的策略

（一）進一步提升對人力資源管理戰略的重視程度

首先，領導層需深刻意識到人力資源管理戰略是事業單位成功的核心要素之一，不僅僅是日常行政職能的延伸，更是決策過程中的關鍵一環。因此，在制定策略時，務必將人力資源管理戰略納入其中，領導層觀念的革新將為人力資源管理戰略贏得更多支持，并產生更為廣泛的社會效應。

其次，要建立健全人力資源管理制度。這包括確立清晰的人員管理原則與流程，確保其與事業單位的戰略目標緊密契合。一個高效的人力資源管理體制不僅能有效執行相應的戰略，還能顯著降低管理風險，并為員工提供更廣闊的職業發展空間。

再次，強化員工參與和溝通機制也是提升人力資源管理戰略重視度的關鍵。事業單位應通過多種方式，如定期召開員工參與決策會議、建立有效的反饋渠道等，提高員工在人力資源管理領域的參與度。員工的積極參與不僅能提升其歸屬感和認同感，還能為事業單位提供寶貴的反饋信息，助力人力資源管理的持續優化[3]。

最后，持續培養和壯大人才隊伍是事業單位發展的不竭動力。事業單位應關注員工的職業發展需求，提供豐富的培訓和晉升機會，幫助員工在職業技能和素養上不斷提升。通過培養具備專業技能和卓越領導力的人才，事業單位將更好地應對外部環境的變化，實現長遠發展，同時使人力資源管理戰略的方向更加明確和堅定。

（二）革新人力資源管理的思維觀念

在認知層面，管理層需構建以人力資源戰略規劃為先導的人力資源管理理念，貫徹以人力資源戰略導向的原則，著手人力資源管理體系的系統性整合與升級，明確人事管理的核心要點，攻克人事管理中的棘手難題，并強化人事管理在組織發展中的關鍵作用。

同時，在管理實施層面，將人力資源戰略思維落實到具體實踐中，利用好人力資源戰略導向功能，不斷增強人事管理能力，增強對新情境、新挑戰的適應與應對能力。在當前復雜多變的環境下，事業單位正面對前所未有的挑戰與契機，因此，如何有效規避人力資源管理中的風險，同時緊抓人力資源發展的新契機，對于推動事業單位的持續健康發展具有決定性意義。

（三）制定人力資源成長規劃與崗位配置的策略

在探討人力資源戰略管理的核心議題時，有學者明確指出，與事業單位的長遠發展規劃相匹配的人力資源規劃，才是實現高效與科學管理的關鍵所在。為此，事業單位應著手制定一套既體現自身特色，又緊密貼合實際需求的人力資源長期發展戰略藍圖。該藍圖需明確能力框架，以便精準識別并吸引最符合崗位要求的人才。在此基礎上，事業單位需根據既定的人力資源規劃，科學合理地設置各類崗位。這一過程中，機構編制部門與人力資源管理部門之間的緊密協作至關重要。雙方應攜手共進，確保崗位設置的合理性與有效性。從人力資源戰略管理的視角來看，事業單位可將崗位細分為三大類別：一是行政管理類崗位，負責單位的日常行政管理與協調工作；二是業務運營類崗位，專注于單位的業務開展與運營；三是公共服務類崗位，致力于提供優質的公共服務，滿足社會公眾的需求。這樣的劃分有助于事業單位更好地進行人力資源管理與配置。通過清晰界定各崗位職責，不僅能夠提升工作效率，還能實現人員配置的科學化。

然而，在實際工作中，事業單位常因人力資源管理過度介入，在人員調動上遭遇瓶頸，難以實現人力資源管理的動態優化[4]。為破解此難題，事業單位可考慮適度吸納編制外人員，將非核心且繁瑣的任務交由他們完成，從而提高整個體系的靈活性與快速響應能力，促進人力資源管理更加順暢高效。

（四）現代信息技術的有效與恰當運用

在事業單位的人力資源管理工作中，有效且恰當地運用現代信息技術，是增強運作效率與管理品質的核心。首要之舉是構建起一套數字化的人事檔案管理系統。此系統的實施，不僅實現了人事信息的電子化與數字化流轉，還牢固構筑了信息的安全防線與保密屏障。諸如運用尖端的加密技術與嚴謹的訪問控制機制，確保數據免受非法侵入與泄露之虞。此外，數字檔案系統還可以極大提升數據檢索與分析的效率，為決策層提供堅實的數據支撐。

其次，引入人力資源信息系統，這對于提升人力資源管理的自動化與智能化水平大有裨益。該系統橫跨員工信息管理、薪資福利處理、人才選拔招聘、員工培訓發展及績效評價等多個維度。依托這一平臺，管理層能夠在統一的視圖下監控與調控各類人事活動，進而增進工作效率與管理精確度。例如，先進的現代信息系統能夠自動生成績效管理文檔，為領導層提供透視員工績效表現與職業發展需求的窗口。

最后，在人力資源管理的廣闊天地中，大數據分析與人工智能技術的融入同樣不可或缺。人事部門得以通過對歷史數據與實時數據的深度剖析，精準預判員工動態、表現趨勢及對培訓的期待等。譬如，人工智能算法可用于簡歷篩選、潛在離職風險預測，或是自動化處理常規人事咨詢等場景。這些技術不僅加速了管理效率的提升，更為人事決策的制定提供了更為科學、深入的依據。

（五）完善相關培訓體系

首要任務是建立一套全面的繼續教育與持續培訓體系，鼓勵事業單位員工樹立終身學習的觀念，以此提升他們的職業能力和個人素養，進而促進事業單位整體競爭力的提升。事業單位需要徹底改變過去“重使用輕培養”的人才管理思維，將崗前培訓與在職培訓視為更為關鍵的環節，實現人才培養與實際使用的緊密結合。其次，要加強對培訓效果的評估與反饋，確保每項培訓都能精確執行、細致到位。這要求我們不僅要清晰界定培訓的類別、內容及形式，還要依據員工的實際需求與條件，設計個性化的培訓內容，以增強培訓的針對性和有效性。最后，要嚴格執行員工個人培訓成績的考核，詳細記載每位員工在學習培訓過程中的具體表現及成績。這些記錄將作為薪酬調整、職位晉升及年度考核的重要參考，以此激發事業單位員工參與培訓的積極性，推動他們不斷進步。

（六）強化績效管理機制

績效管理在事業單位中扮演著舉足輕重的角色。為了保持組織的活力和效率，事業單位必須積極推動績效管理改革，摒棄傳統績效管理中的不合理之處，積極采納現代人力資源管理的先進理念和方法。在實施績效考核時，事業單位應遵循分層考核的原則，明確考核的具體內容和標準，并根據不同部門和崗位的特點，制定差異化的考核方案。這樣不僅能確?？己说墓院蜏蚀_性，還能更好地激發員工的積極性和創造力。考核結束后，人力資源管理部門需及時整理和分析考核信息，對員工進行科學合理的分級評定。在分級過程中，應綜合考慮部門整體績效和員工個人績效，不斷完善和優化績效評定體系。通過深化目標管理，明確共同發展愿景，事業單位可以進一步激發員工工作熱情，推動事業單位不斷向好發展。

參考文獻：

[1]翟璐.六大對策化解人力資源培訓與開發問題[J].中國商界，2023（9）：102-103.

[2]楊鋒.國有企業人力資源開發中的激勵問題及策略分析[J].人才資源開發，2023（14）：85-87.

[3]王惠鈺.中小型企業人力資源開發中存在的問題及策略研究[J].營銷界，2023（9）：143-145.

[4]韓月喬.民營企業人力資源開發面臨的問題與對策研究[J].營銷界，2023（7）：152-154.

（作者單位：東營市東凱投資促進有限公司）