新形勢下科研機構高層次科技人才引進研究

摘要：本文探討了科研機構吸引高層次科技人才的重要性，剖析了在人才引進過程中遇到的諸多挑戰，例如：不健全的引進機制、有限的引進途徑，以及激勵機制的不合理性。同時，文章也指出了監督和考核體系的不足，以及人才培養模式亟需改進的地方，并針對這些問題提出了相應的解決策略。

關鍵詞：新形勢；科研機構；高層次科技人才

DOI：10.12433/zgkjtz.20250152

科技創新是推動經濟增長和國家發展的重要引擎，而高層次科技人才的引進則是科研機構實現科技創新的關鍵步驟，不僅能夠加快行業整體發展步伐，還能夠突出機構自身實力，在科技文化創新層面做出卓越貢獻。當前，隨著新形勢下科技發展趨勢的變化，科研機構高層次科技人才引進已然面臨新的挑戰和機遇。本文將探討新形勢下科研機構高層次科技人才引進的現狀與問題，并提出相應的解決之策，以期能為科研機構科技人才引進工作提供一定的借鑒和參考。

一、新形勢下科研機構引進高層次科技人才的現實意義

高層次科技人才是科研機構持續開展科技活動的必備力量，只有保障高層次科技人才資源充足性、調動人才優勢與價值，重塑內部人員組織結構，才能切實滿足社會經濟建設需求。新形勢背景下，科研機構引進高層次科技人才的效用主要表現為：一是提高科研機構的創新能力。高層次的科技人才通常具有豐富的科研經驗和專業知識，該類人才往往能夠帶來新的思路和方法，推動科研機構的創新能力，為科研成果的產生和轉化做出貢獻。二是提升科研機構的學術水平。高層次的科技人才往往具有國際視野和豐富的學術資源，引進高層次科技人才可以提升科研機構的學術聲譽和影響力，推動科研成果的國際化和學術交流。三是推動科研成果的轉化應用。高層次科技人才通常具有產學研結合的經驗和資源，做好人才引進工作，能夠帶動科研成果向市場轉化，推動科研機構與產業界的合作與交流。四是增強科研機構的競爭力。引進高層次科技人才可以提升科研機構的人才隊伍結構和整體實力，增強其在國際和國內的競爭力，有利于吸引更多的科研項目和合作機會。五是建設科技創新型的團隊。引進高層次科技人才能夠構建多學科、多層次的創新團隊，促進團隊內部的合作與交流，為科研機構帶來更多的機遇和更大的發展。

二、新形勢下科研機構高層次科技人才引進現狀與問題

（一）人才引進機制不完善

近年來，隨著科技創新的加速發展和科研成果的突飛猛進，科研機構對高層次科技人才的需求越來越迫切。然而當前我國科研機構高層次科技人才引進機制存在一些不完善的地方，主要表現在以下方面：一是人才引進機制手續和程序繁瑣。有些科研機構在引進高層次科技人才時，需要經過多個部門的審批和審核，導致時間拖延，不利于人才引進工作的高效開展。二是吸引政策。盡管部分科研機構在高層次科技人才引進方面已然制定有效政策，但內容核心更多傾向于短期效益，對人才持續建設效用有限，并且缺乏具有競爭力的薪酬待遇和福利保障，無法吸引優秀人才。三是潛力科技人才缺乏認可。當前科研機構的評價體系還過于注重論文數量和SCI收錄情況，而對于真正具有創新能力和實際應用價值的科研成果和技術創新并沒有給予足夠的重視，這使得高層次科技人才在科研機構內部的職業發展受到了一定的限制，人才自身職業發展規劃不清晰，使得高層次科技人才的自信心與積極性大受打擊[1]。

（二）人才引進渠道待拓展

人才引進渠道作為影響科研機構高層次科技人才引進成效的重要環節，在實際實施過程中依舊存在引進渠道狹窄單一化的問題，導致信息傳遞效率滯后，引進數量有限。一是機構與高校合作交流不足。科研機構與各大高校缺乏有效的合作交流機制，雙方交流合作效率不足，大大降低人才資源流動性。比如，科研機構與高校信息共享機制待優化，人才引進環節可能出現重復引進或遺漏情況。二是缺乏專業化的招聘渠道。科研機構的招聘渠道單一，缺乏針對高層次科技人才的專業化招聘渠道，使得尋找合適人才的過程更為艱難。三是缺乏良好的工作環境和發展機會。科研機構中存在的管理不善、研究資源匱乏、發展機會有限等問題，使得高層次科技人才對該機構的吸引力大大減少[2]。

（三）人才激勵機制不合理

目前，部分科研機構為增強科研能力，不斷加大對高層次科技人才的投資力度，依舊無法阻止后續人才效用發揮不充分情況發生，而該情況與機構內部人才激勵工作存在密切關系。科研機構對高層次科技人才激勵層面存在的實際問題有：一是薪酬體系不完善。單位高層次科技人才薪酬與科研成果的關聯不夠緊密，薪酬待遇與其所取得的科研成果不相符，導致高層次科技人才缺乏積極性和動力。二是缺乏長期激勵機制。科研機構對于長期激勵機制的建立不夠重視，缺乏對于科技人才的長期發展規劃和激勵政策，導致高層次科技人才缺乏持續性的激勵。三是競爭環境不夠公平。科研機構內部存在內卷和權力不對等的現象，使得高層次科技人才感到不公平及激勵機制不合理，缺乏良好的競爭環境。四是缺乏個性化激勵政策。科研機構對于高層次科技人才的激勵政策缺乏個性化的考量，不能滿足不同科技人才的個性化需求，導致激勵機制不合理。

（四）監督和考核約束不足

經調研發現，科研機構高層次人才監督與考核環節的執行力度有限，阻礙人才職能發揮，影響科研機構未來發展事業。主要問題有：一是缺乏有效的監督機制，導致科研機構高層次科技人才的工作行為和成果缺乏有效監督和管理，進而出現不端行為和違規現象。二是存在主觀評價和人情考核。部分科研機構高層次科技人才的監督和考核體系存在主觀評價和人情考核的現象，造成了不公平和不透明的局面。三是缺乏科學客觀的評價標準。科研機構高層次科技人才的監督和考核體系缺乏明確的評價標準，無法客觀地衡量科技人才的工作表現和成果貢獻[3]。

（五）人才培養模式待優化

部分科研機構在高層次科技人才培養環節未能預先調研市場需求與自身需求，培養方案可行性不足，培養模式傳統化。其具體表現有：一是傳統學術培養模式單一。很多科研機構只注重學術研究，忽視實際應用能力的培養，導致內部科技人才缺乏實踐經驗和創新能力。二是缺乏行業合作和實習經驗。高層次科技人才培養模式往往缺乏與行業合作的機會，缺乏實習經驗和對行業需求的了解，導致科技人才脫離實際應用，與行業發展脫節。三是缺乏跨學科融合。科研機構的高層次科技人才培養模式往往忽視不同學科之間的交叉融合，導致科技人才缺乏多學科綜合能力和創新能力[4]。

三、新形勢下科研機構高層次科技人才引進的優化建議

（一）完善人才引進機制

1.有效落實人才引進規劃

根據人才引進政策的執行情況，科研機構在制定高層次科技人才引進規劃時，必須增強政策優惠，提高薪酬待遇標準，并重視人才的后續培養。這樣可以確保單位的高層次科技人才團隊在地方科技資源中占據重要地位，從而共同加速區域建設。依據該目標，各地方相關部門需圍繞新興與核心產業，加強高層次科技人才引進，制定細化的人才引進和資源規劃方案。具體而言，單位通過組織人才資源實際需求評估活動、增設青年科技人才基金等形式，大力支持高層次科技人才創新發展，依托人才金融優化現行人才組織結構，打造地方科技創新運行局面。

2.打造優良科研環境

優化科研機構科研活動運行基礎環境，能夠促使高層次科技人才集中精力進行科研活動，高效完成科研成果轉化作業。在高層次科研人才引進初始階段，需要圍繞醫療、住房、教育等層面了解落實人才實際需求，激發實際工作的能動性與積極性。以機構成家高層次科技人才為例，需要提供配偶工作職務、落戶享受保障福利政策的策略，提升高層次科技人才生活質量與標準，消除該類人才不滿心理。同時推進科研單位、產業園區附近地區的基礎設施建設事業，持續優化人才生活環境，合理縮減日常開銷、增加人才滿意度，為科研機構更為專業、穩定的高層次人才團隊[5]。

3.制定合理的薪酬標準

在制定薪酬標準時，科研機構應參考地區和行業的薪酬趨勢，以確立符合自身情況的薪酬體系，確保獲得高層次科技人才的廣泛認可，并減少內部資源的無效分配。此外，應摒棄平均主義，對現有的補貼機制進行調整和優化，為不同類別和層次的科技人才設計差異化的獎金制度。同時，引入股權激勵機制，明確科研成果收益的分配比例，并根據績效來分配收入。

（二）拓寬人才引進渠道

基于全新發展形勢下，科研機構要想高質量完成高層次科技人才引進作業，應對人才引進渠道環節制定有效拓寬措施。具體措施包括：一是積極促進與國際科研院所、高校及企業之間的合作交流，簽訂長效協作合同，組織國際化引進交流活動，吸引更多專業人才工作。二是搭建人才數據庫和線上招聘渠道，對信息交流與引進渠道提供更為寬泛、高效且快捷的渠道。同時靈活運用信息技術優勢，消除空間局限，在現有人才招聘渠道上，實行人才交流會、專場招聘會、外邀頂尖人才協作等多元化引進形式。三是鼓勵科研機構開展跨學科合作和創新創造，為高層次科技人才提供更多的交流和發展機會。

（三）優化人才激勵機制

切實可行的人才激勵機制有利于吸引高層次科技人才關注，調動實際工作環節的工作激情與熱情。因此，科研機構需要加大對人才激勵事項的重視，嚴格遵循我國相關法律規定與實際情況，建設整套滿足人才需求的激勵機制：一是建設科研成果獎勵機制。針對高層次科技人才在科研成果、技術創新方面取得的突出貢獻，建立一套完善的獎勵機制，包括科研成果獎、論文發表獎、專利獎等，激勵科技人才積極參與科研活動。同時對于不符合機構要求或者工作表現不佳的高層次科技人才，及時進行溝通和部門調整，甚至終止聘用關系，確保科研隊伍的整體質量和穩定性。二是加強科研項目支持。為高層次科技人才提供更多的科研項目支持，包括研究經費、實驗設備、科研團隊建設等，以保障他們在科研工作上的順利進行。三是推行高薪激勵政策。在科研機構內部實行高薪激勵政策，根據科技人才的實際貢獻和能力水平設置合理的薪酬標準，以吸引和留住優秀的科技人才；四是建立晉升機制。設立明確的職稱評定標準和晉升機制，根據科技人才的成果和能力，及時進行職稱晉升和提升，鼓勵科技人才不斷努力和進取[6]。

（四）強化監督考核約束

科研機構加強高層次科技人才監督考核約束力度，能夠確保科研機構的科研活動符合規范和標準，提高科研成果的質量和水平。建議采取以下措施做好高層次科技人才監督考核作業：一是設立專門的招聘委員會或者專家評審團隊，對擬引進的高層次科技人才進行審核評定，確保其學術水平和科研能力符合機構的要求。二是對于引進的高層次科技人才，建立明確的崗位職責和目標考核標準，并與其簽訂科研工作責任書和績效目標，明確考核指標和權責。三是針對高層次科技人才的科研項目，制定嚴格的進度計劃和績效考核機制，確保科研成果的及時交付和質量保障。四是定期組織評審會議或績效考核，對引進的高層次科技人才的科研工作進行評估，及時發現問題并提出整改措施。

（五）優化人才培養模式

科研機構應積極響應“科教興國”“人才強國”戰略，實現內部人才轉型，高度重視高層次科技人才培養工作，通過多元化的培養模式，穩定機構科技人才團隊。具體措施有：一是制定科技人才培養規劃。科研機構應制定長期科技人才培養規劃，包括培養目標、培養內容、培養方式等，使其滲透至人才培養細枝末節工作中，為高層次科技人才培養提供指導和支持。二是配備專業化導師隊伍。科研機構應建立專業化科技人才導師小組，加大人才培養資源投入力度，為高層次科技人才提供個性化指導和支持，促進其科研能力和創新能力的培養。三是搭建科技人才培養交流平臺。科研機構在組織各類學術交流、講座、研討會等基礎培訓活動形式基礎上，豐富人才培養形式，如組織情景模擬培訓、角色扮演等形式，打造更具生動性的培訓環境與氛圍，激勵人才主動參與培訓活動。通過將常規培訓形式與新型培訓形式結合起來的方式，為人才提供更多交流和經驗分享的機會，促進其學術成長與發展。

參考文獻：

[1]宰曉娜，李文靖.高層次科技人才引進的綜述[J].智庫時代，2020（7）：79-80.

[2]孫英偉，王翔，郝家寶.高層次科技人才引進中的知識產權分析評議制度[J].中國高校科技，2020（5）：45-49.

[3]楊罕，彭建標，肖汶，等.“雙碳”目標與數字化轉型背景下能源產業科技人才隊伍的建設[J].科技導報，2022（6）：67-72.

[4]陳寶明.科技人才評價兩因素模型的構建與應用：深化科技人才評價改革的途徑與方式[J].中國科技人才，2021（3）：1-7.

[5]汪耀如，蔣崇文，趙琪，等.基于雙因素理論的高端科技人才引進因素及對策：以寧波市科研院所為例[J].人才資源開發，2021（11）：14-17.

[6]王文娟，張春霞，魯志穎.基于雙因素理論的國有企業高層次科技人才隊伍建設措施研究[J].今日財富，2021（9）：213-214.

（作者單位：空軍軍醫大學）