新時期國有企業人力資源管理優化分析

摘要：國有企業做好人力資源管理，能夠提升自身的人力資源配置效率，構建更加合理的組織結構，為高質量發展夯實人才基礎。本文剖析新時期國有企業人力資源管理現狀，綜合政策與多方管理經驗，提出優化建議，包括樹立現代人力資源管理理念、健全人力資源管理制度、完善績效考核機制、強化信息應用提升效能等。

關鍵詞：新時期；國有企業；人力資源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20250146

新時期國內外市場環境持續變化，國有企業面臨著越來越大的經營壓力，需要從可持續發展的角度出發，做好現代化管理轉型，其中做好人力資源管理成為無法忽視的關鍵環節。做好人力資源管理不但能夠提升員工凝聚力，加強技術能力儲備，更是有助于形成強有力的內在發展驅動力，獲得更好的經濟效益。國有企業長期以來所堅持的穩健發展理念與傳統的人力資源管理模式，已經無法適應新時期復雜多變的市場環境，國有企業發展也面臨著越來越大的發展壓力，綜合考量宏觀政策、經濟效益與員工穩定等多方面因素之后，做好人力資源管理也成為當下迫切需要解決的問題。本文系統分析新時期國有企業人力資源管理所面臨的現實困境，結合實際情況為國有企業核心競爭力的提升提供優化建議。

一、國有企業人力資源管理的重要性

（一）提供充足的人力資源支撐

國有企業日常生產經營需要大量人力資源支撐，尤其是高技術人才更是保持企業競爭力的關鍵，做好人力資源管理有助于為國有企業發展提供充足的人員保障，激發強大的內在發展潛能。幫助國有企業做好人力資源優化配置，人盡其用，確保每位員工都能在自己擅長的崗位上發揮作用，進而提高企業生產效率。并且通過創新優化人力資源管理，可以形成對員工能力、績效與發展規劃等更全方位的分析，從而為企業整體的人才引進、培訓與機制構建等方面提供更加科學的依據，減少不必要的人員流動與人才流失。

（二）構建完善的員工激勵機制

隨著新經濟市場的快速發展，國有企業為了適應這一快節奏的環境，員工的工作壓力也相應地大幅增加。人力資源管理工作內容也不再局限于簡單的員工招聘、培訓與考核，為了提高員工工作積極性，還需要做好員工職業規劃與激勵考核管理。合理的人力資源管理工作可以優化員工績效考核機制，為員工提供更合理的薪酬待遇、福利與職業發展機會，進而提高員工的滿足感，激發更高的工作熱情，從而提高工作效率[1]。人力資源作為國有企業經營管理的重要組成部分，需要秉承規范化、人性化與科學性的理念，從企業實際場景出發，合理規劃績效考核與激勵機制，從而最大限度激發員工潛能。

（三）助力企業實現經營目標

優化人力資源管理還對實現國有企業戰略經營目標具有重要的現實意義，通過采取有效管理措施，可以將人力資源管理與企業戰略規劃相結合，滿足企業經營不同階段所需的人力資源與技術能力。為了適應外部經濟環境的變化，國有企業的人才需求、人才結構以及人才市場供需情況都發生了較大變化，從企業經營不同階段的人力資源需求出發，結合外部市場進行動態人力資源管理，可以形成彈性化的人力資源管理制度，培養和儲備與企業戰略目標相契合的高質量人才，以更加靈活的方式解決在經營中出現的各種人力資源管理問題，為戰略目標的實現提供強大的人力資源支撐，促進戰略目標的快速達成。

二、國有企業人力資源管理的現狀

（一）管理理念較落后

國有企業的人力資源管理工作內容相對更加復雜，而受到傳統管理方式的影響，國有企業管理理念難以跟上新時期高速發展的需求，導致實際的人力資源管理工作普遍缺乏足夠的科學合理性，實際操作上也出現了各種問題。對于國有企業而言，做好人力資源管理工作的價值在于提高人力資源的利用率，通過人盡其用，發揮每一個員工的個人價值，提高員工工作積極性，進而釋放更大的企業活力。但是國有企業現實管理過程中，并沒有結合新時代發展的要求進行人力管理理念的更新，落后的管理理念與先進的技術需求形成鮮明對比，以至于出現管理與業務割裂的情況[2]。人力資源管理不但不能為企業發展提供充足的人力資源支撐，相反成為阻礙企業發展的桎梏，都是源于落后管理理念的影響。特別是部分領導忽視人力資源管理工作的重要性，認為他們只是進行一些簡單的人員招聘或薪酬核算等工作，并沒有真正意識到現代管理中人力資源的戰略性影響，更沒有將對人力資源的管理納入整體戰略發展規劃中，這也對國有企業的長遠發展形成制約。

（二）管理制度流程不合理

為了保障國有企業內部管理工作的順利開展，做好相關制度建設必不可少，通過有效制度制定的方式，能夠為相應管理工作提供有效指導。但是，目前一些國有企業的人力資源管理制度建設尚不完善，并不能對實際人力資源管理工作形成強有力的引導。多數國有企業的人力資源管理制度都是參照事業單位內容制定的，并不符合當下國有企業的管理需求，實操與可落地性較差。人力資源管理制度建設的滯后與不完善，也影響到了國有企業在新時期發展環境中的競爭優勢，缺乏有效的人力資源管理制度，嚴重制約了人力資源管理工作的規范化開展，無法指導各項工作的有序開展。具體來看，不論是在績效考核制度、員工培訓制度還是招聘與崗位晉升等制度方面，制度建設的合規有效性都有待加強。標準細化程度不夠、評價方法片面、條款設置不當等各種問題的存在，都制約著人力資源管理效能的發揮。另外，程序化管理要求嚴格、靈活性不足、對基層員工個性化需求掌握不足等，也是國有企業人力資源管理制度僵化的重要表現。

（三）績效激勵分配不公平

過去很長一段時間，國有企業的國有性質，導致長期存在“大鍋飯”的問題，員工干多干少一個樣，沒有公平有效的績效激勵分配制度。而隨著近些年國家對國有企業體制改革的深入，國有企業在自負盈虧壓力下，逐漸開始引入績效考核的方式進行人力資源管理。但是在實踐中，績效管理也存在著分配不均或不平的問題。例如績效考核過于看重量化的指標，如出勤、計件數等，忽略了作為軟技能的團隊合作、創新貢獻等績效內容，常常造成員工極大的不公平感，逐漸失去對企業管理的認同感。另外，薪酬體系過度依賴職級，硬性的薪酬檔次安排與職級調整規則，也引發了很多形式化的管理問題，員工創新工作積極性受到影響，不公平感也導致了大量高技能人才流失[3]。另外，員工的激勵機制也有待進一步完善，多數國有企業激勵方式單一，還是以獎金、獎品等物質獎勵為主，缺乏更有價值的精神層面的激勵方式，加上不夠合理的獎懲標準，無法準確反映員工的實際工作情況，甚至引發消極怠工的情況。

（四）信息化管理程度不高

新時期互聯網、大數據等各種信息技術的快速發展，為人力資源管理帶來巨大發展機遇的同時，也為國有企業人力資源管理形成一定挑戰。但是綜合來看，國有企業在信息化技術的引進與建設方面還存在很多不足。國有企業數據量龐雜，在日常的人力資源管理工作中，經常需要處理大量的員工信息、績效考核、招聘培訓等數據，信息系統引入的不足，造成了嚴重的數據壁壘、“數據孤島”問題，需要人力資源管理人員頻繁地在不同信息系統之間切換操作，為原本就繁瑣的人力資源管理工作帶來了更大的壓力。而且不同信息系統之間的共享不及時，也在很大程度上加大了管理風險，影響管理決策的及時性與準確性。面對信息化管理程度不高的問題，國有企業對人力資源相關數據的分析與價值挖掘能力受限，人力資源管理工作也受到了很大影響。特別是當日常繁瑣的審批流程與信息化管理的不完善相結合時，會導致審批效率低下、決策反應遲緩等問題，從而對國有企業的整體競爭力構成障礙。

三、新時期國有企業人力資源管理的優化策略

（一）樹立現代人力資源管理理念

基于新時期市場發展需求，國有企業需要盡快轉變人力資源管理理念，形成以市場為導向的管理機制，為新形勢下高質量發展奠定基礎。現代人力資源管理理念應當從國有企業實際管理需求出發，充分結合企業戰略目標，明確人力資源管理目標，并將人力資源管理提高到戰略管理層面，提高對人力資源管理的重視程度。要逐漸滲透以人為本的管理理念，充分尊重企業員工，滿足大部分員工的個性化發展需求。要積極引入全新的人力資源管理思維，全面提高人力資源管理水平，通過與員工更有效的交流，吸引員工自覺加入企業日常管理中，調動員工工作積極性。充分結合以人為本的先進管理理念，形成創新的人力資源管理思路，順利推進各項工作的開展[4]。要基于人本思想，注重對員工個人思想意識的培養，通過員工個人職業素養與技術能力的提升，全面提高企業整體員工素養。尤其是企業領導層，要摒棄對人力資源管理的固有偏見，深刻認識人力資源管理工作的重要性，并積極與員工建立良好關系，為企業健康發展創造有利條件。

（二）健全人力資源管理制度

國有企業要順應新時期高質量發展的需求，還需要從人力資源管理頂層設計出發，逐步建立健全有效的人力資源管理制度。一方面，要形成明確的人力資源管理目標與定位，在進行人力資源管理優化過程中，要充分結合企業戰略發展目標，明確人力資源管理的重點和方向，確保人力資源管理與企業發展方向一致。明確的人力資源管理目標規劃，可為進一步優化管理策略提供指導。另一方面，要逐步建立健全國有企業的人力資源管理制度與管理流程，充分結合企業內部建設以及人力資源實際情況，形成符合企業自身、具備高可操作性的管理制度，并嚴格按照制度執行。全面梳理國有企業的員工招聘、崗位晉升、薪酬福利、績效考核等工作內容，并形成規范化、精細化的管理制度。例如，建立科學的員工崗位晉升制度，綜合員工技術能力、管理能力、日常表現等諸多方面，做好員工日常晉升管理。制度是保障管理工作順利開展的基礎，同時也是一系列管理工作的基本依據，因此國有企業要通過高效制度體系的建設，強化制度落實，為人力資源相關主體形成有力保障。

（三）完善績效考核機制

績效考核管理是國有企業人力資源管理工作的重點，直接關系到員工工作積極性調動、技術能力提升與工作效率等方面，且績效考核管理通常與員工的薪酬福利相掛鉤。因此做好人力資源的績效考核管理尤為重要，需要國有企業基于公平公正的角度逐步完善績效考核評價機制，通過引入更加多樣化的績效考核與評價方式，從量化與質化的角度優化績效考核與評價指標，切實提高績效考核的有效性。在實際操作中，國有企業要從不同職級、不同工種出發，結合員工的職能職責，形成有重點、有層次的績效考核指標，通過自評、互評等不同維度，提高績效考核的客觀性與公平性[5]。同時還需要注意績效考核過程的管理，做好日常工作的階段性考核，結合先進的技術方式形成動態考核管理機制。充分運用績效考核結果，做好員工薪酬管理、崗位晉升等，為員工提供明確的職業發展規劃，以提高員工的工作積極性，增強企業的市場競爭活力。

（四）強化信息應用提升效能

在新時代背景下，隨著大數據、云計算等先進信息技術的蓬勃發展，人力資源管理必須充分利用這些技術的支持，合理采納現代技術手段，構建功能齊全的人力資源管理信息系統。一方面，做好基礎硬件設施的配置，為信息系統的運行提供強大的技術能力支撐，確保企業有能力進行各系統數據的收集、處理與分析；另一方面，通過一系列數字化、信息化工具的引入，全面提升國有企業人力資源管理工作效能。引進功能完善的HR系統，形成完善的干部管理、考核評價、薪酬績效、招聘培訓等數字化管理體系，消除與不同部門之間由于信息系統不同造成的“數據孤島”。例如可以采用引入云服務架構與云計算資源的方式，既能確保信息系統應用資源具有足夠的靈活性，還能降低對硬件的維護支出。另外云計算強大的安全管理機制，也能做好日常數據備份和安全管理，并提供良好的遠程操作機制，滿足不同辦公場景下對人力資源管理的需求。

四、總結

綜上所述，新時期人力資源管理已經成為影響國有企業競爭能力的重要方面，要想在激烈的市場環境中取勝，國有企業就要充分重視人力資源管理，結合企業實際情況構建新發展格局，借助現代化的人力資源管理技術，切實提高人力資源管理能力，為國有企業新時期的高質量發展提供充足動力。

參考文獻：

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[3]柳姝婧.淺談國有企業人力資源管理中的問題和對策[J].全國流通經濟，2023（14）：95-98.

[4]張傳一.新時代推進國有企業人力資源管理科學化的路徑分析[J].人力資源，2022（21）：72-74.

[5]蘭洪菖.國有企業人力資源管理策略與實踐[J].經濟師，2024（05）：260-261.

（作者單位：天津臨港產城建設發展集團有限公司）