高層次急需緊缺人才如何招、怎么留？

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又到一年春招季，近日，在“百萬英才匯南粵”春季大型綜合招聘會上，廣東省省長王偉中表示，今年廣東省事業(yè)單位將增加招聘過萬個崗位，目標(biāo)是高層次人才和急需緊缺人才。

由于事業(yè)單位在公共服務(wù)、基層治理、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新等方面的作用日益突出，目前，全國各地事業(yè)單位對緊缺人才的需求變得更加迫切，各種“搶人大戰(zhàn)”紛紛出現(xiàn)。

河北省宏觀經(jīng)濟研究院研究員黃賀林認(rèn)為，人才是第一資源，是創(chuàng)新活動中最活躍、最積極的因素。如今，事業(yè)單位如何吸引更多高素質(zhì)緊缺人才，把他們引進來的同時，如何讓其留得住并發(fā)展得好，這是目前亟需解決的問題。

重視專業(yè)，突出重點領(lǐng)域

高層次急需緊缺人才崗位？是指那些在特定領(lǐng)域或行業(yè)中具有高技能、高學(xué)歷或豐富經(jīng)驗的人才崗位，這些崗位對應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)、年齡等有嚴(yán)格的要求，同時注重應(yīng)聘者的政治素質(zhì)、道德品行和身體條件。通過這些要求，確保引進的人才能夠滿足組織或機構(gòu)在關(guān)鍵領(lǐng)域的發(fā)展需求。

某市人力資源和社會保障局工作人員告訴記者，事業(yè)單位招聘分為專技崗、管理崗和工勤崗，其中專技崗指從事專業(yè)技術(shù)工作，注重個人的專業(yè)知識，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位，如工程師、教師、醫(yī)生、農(nóng)技人員等。目前技術(shù)性緊缺人才多集中在專技崗。面對當(dāng)前激烈的競爭，事業(yè)單位引進更多優(yōu)秀的急需緊缺人才有助于升級技術(shù)與服務(wù)，提升該事業(yè)單位自身競爭力，才能促進目標(biāo)有效實現(xiàn)。

該工作人員表示，過去部分事業(yè)單位管理人員將人才引進簡單視為一項按期舉行的基礎(chǔ)工作，未能對事業(yè)單位的人才進行合理定位，對人才引進的相關(guān)需求不明，導(dǎo)致招來的人員和崗位的匹配度不高。隨著時代的發(fā)展，目前全國各地事業(yè)單位都逐漸明確了本地專業(yè)技能人才的需求，意識到引進的人才應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)能力和創(chuàng)新能力。

哪些領(lǐng)域和崗位最缺人？“目前在教育、衛(wèi)生等重點民生領(lǐng)域，工程師、研發(fā)人員等高新技術(shù)行業(yè)，對高層次急需緊缺人才的需求最為迫切。”受訪工作人員告訴記者。

經(jīng)記者梳理發(fā)現(xiàn)，以甘肅省為例，2024年發(fā)布的事業(yè)單位人才需求崗位涵蓋了多個領(lǐng)域和行業(yè)，涉及該省經(jīng)濟社會發(fā)展的重點方向，比如核技術(shù)、航天軍工、新能源、裝備制造等產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，以及教育、文化、醫(yī)藥衛(wèi)生等行業(yè)。其中，教育領(lǐng)域人才需求占比超過總需求量的一半，其次是醫(yī)療衛(wèi)生和制造業(yè)。

2024年重慶市人力資源和社會保障局發(fā)布的事業(yè)單位考核招聘緊缺高層次人才公告顯示，招聘崗位中99.86%為專技類崗，需求排名前幾位的專業(yè)是臨床醫(yī)學(xué)類、教育學(xué)類、計算機類、電子信息類。

根據(jù)2024年上海市人力資源和社會保障局發(fā)布的事業(yè)單位高層次急需緊缺人才崗位表，可以看出招聘需求主要集中在高校、醫(yī)療機構(gòu)和科研院所，而且高級專業(yè)技術(shù)崗位占比很高，超過七成。在2025？年上海市事業(yè)單位公開招聘崗位中，單次招聘人數(shù)最多的是上海市保密技術(shù)服務(wù)中心的“技術(shù)開發(fā)崗”，招聘人數(shù)為10人。2024年四川天府新區(qū)高層次產(chǎn)業(yè)人才公開招聘崗位中，單次招聘人數(shù)最多的是人工智能崗位，并且要求應(yīng)聘者具有博士學(xué)位，或者自帶副高職稱。

目前，上述急需緊缺的事業(yè)單位崗位總體呈擴招趨勢。

因地制宜，因崗制宜

雖然全國各地都在緊鑼密鼓地圍繞重點專業(yè)、重點領(lǐng)域開展“搶人大戰(zhàn)”，人才市場目前總體呈現(xiàn)出供大于求的現(xiàn)象，但對于一些專業(yè)性更強的事業(yè)單位來說，要想招聘到符合單位文化、適合崗位需求且加入意愿較強的人才仍存在一定難度，急需緊缺人才的缺乏一直是影響單位發(fā)展的痛點之一。

交通運輸部南海航海保障中心曾發(fā)文指出，該單位很多業(yè)務(wù)必須在海上作業(yè)，需要專職船員和一線航標(biāo)技能人員，測繪類等專業(yè)人才也有較大需求。但是報考管理崗的考生較多，報考要求較高、專業(yè)性強的專技崗和條件較艱苦的高級船員的考生較少。對此，需要增加專職船員的招聘計劃，打通一線工勤技能人員引進渠道，加強基層一線人員力量，并結(jié)合實際引進測繪專業(yè)、數(shù)據(jù)分析、地理信息系統(tǒng)等專業(yè)的博士，重點補充緊缺崗位的相關(guān)人才。

一些專業(yè)領(lǐng)域甚至?xí)霈F(xiàn)人才斷檔的情況。水利水電規(guī)劃設(shè)計總院經(jīng)濟師王學(xué)敏指出，隨著退休高峰的逐漸來臨和事業(yè)單位對新興專業(yè)人才的需求不斷增加，人才引進已經(jīng)不能及時滿足業(yè)務(wù)發(fā)展和專業(yè)布局的現(xiàn)實需求。水利水電單位多分布于北上廣等一線城市，受屬地經(jīng)濟環(huán)境影響，高房價、限戶口、子女入學(xué)難等壓力，會降低這些單位對高層次人才的吸引力。事業(yè)單位績效工資上限也使得這些單位的薪酬水平相對大型國有企業(yè)而言缺乏競爭力。而且，過去一些地方的人才引進工作是由政府搭臺主導(dǎo)，用人單位自行招聘和宣傳，缺乏市場機制的介入以及結(jié)合用人單位實際需求的政企合作新模式。

正是因為事業(yè)單位人事招聘存在現(xiàn)實困境，近年來，各地事業(yè)單位根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)的不同，也紛紛開展新嘗試。例如云南玉溪市、重慶忠縣、內(nèi)蒙古通遼市科爾沁區(qū)等多地開始探索“事業(yè)編企業(yè)用”，為企業(yè)引進人才。

玉溪市從去年開始，為綠色鋼鐵、新能源電池、生物醫(yī)藥等重點企業(yè)分批引進100名左右優(yōu)秀碩士、博士研究生，這些引進人才在企業(yè)的服務(wù)期為5年。5年期滿，如果業(yè)績考核合格，這些引進人才既可以選擇進入事業(yè)單位工作，也可以留在企業(yè)繼續(xù)服務(wù)。重慶忠縣針對制藥工藝、光學(xué)鏡頭研發(fā)、文旅項目經(jīng)理這三個具有較高專業(yè)性的領(lǐng)域，分別專設(shè)崗位。應(yīng)聘人員順利通過考核后，將按照事業(yè)編制辦理入編手續(xù)，并派駐到相關(guān)企業(yè)服務(wù)3年。在服務(wù)期內(nèi)，受聘人員工資待遇、五險一金、轉(zhuǎn)正定級等都能按照事業(yè)單位工作人員現(xiàn)行政策執(zhí)行。

急需緊缺人才的“流”與“留”

引進難，留住人才也難。據(jù)四川省廣元市委組織部數(shù)據(jù)，廣元全市剛性引進的高層次人才流失率一度達到10%，個別縣區(qū)高達33%。“傳統(tǒng)引才方式，需要在住房、家屬安置等方面投入大量資金，人才引進的成本其實很高。”受訪者說。

為了留住人才，現(xiàn)在對招聘人員和人才工作服務(wù)者的要求也逐漸提高。招聘人員的綜合素質(zhì)與能力對人才引進工作落實情況有著重要影響，需要給面試官也制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃，使其接受新的知識與技能。而人才工作服務(wù)者也面臨著新要求，例如要按照“全周期”“一站式”服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，解決好人才醫(yī)療、住房、子女入學(xué)、配偶就業(yè)等“關(guān)鍵小事”，為人才提供“保姆式”服務(wù)等。但這些背后都需要很多人力物力，而且留住人才的實際效果并不好。

“急需緊缺人才引進是一件周期性工作，但正迫于‘急需’和‘緊缺’，一些事業(yè)單位希望在短時間內(nèi)能夠獲得數(shù)量充足的人才，最后可能降低招聘要求，影響引進質(zhì)量。”

受訪者向記者介紹了一種“候鳥式”聘任方式：“‘候鳥式’聘任意思是通過短期合同、項目合作、顧問咨詢、掛職兼職等方式，聘請外部專家或?qū)W者來參與特定項目或任務(wù)。這些專家一般在完成項目后離開，就像候鳥根據(jù)季節(jié)遷徙一樣，實現(xiàn)攬四方英才的目的。”一些事業(yè)單位在面對某些項目時可能缺乏某些特定技能或經(jīng)驗，于是通過外聘專家快速補充特定技能需求？。例如廣元市為彌補“塔尖”人才這一短板，探索單列“周末工程師”項目，柔性聘請了19名院士和640余名專家教授。相關(guān)負責(zé)人介紹，他們的理念是“不求所有、但求所用，不求常在、但求常來”。但是，柔性引才沒有改變?nèi)瞬诺娜耸玛P(guān)系、戶籍、身份等，雖然對專家學(xué)者有一定吸引力，但針對一些重視編制的青年人才來說吸引力可能還不夠強。

考核認(rèn)定高層次和急需緊缺人才時，如何判斷其學(xué)術(shù)技術(shù)水平？又如何為他們進行職稱評定？目前，較為常見的有以考代評、考評結(jié)合、單位自主評審，以及一些崗位具有職業(yè)資格明確要求，可以據(jù)此評定。此外，很多省市還開展了高層次急需緊缺人才職稱評聘的“綠色通道”申報，可根據(jù)從事專業(yè)、研究方向、工作實績情況等業(yè)務(wù)要素，直接進行副高、正高級的職稱認(rèn)定。目前，北京市、山東省、河南省、廣西壯族自治區(qū)等多地已經(jīng)有細化完善的急需緊缺人才破格評定的相關(guān)文件。

梳理這些政策文件可以發(fā)現(xiàn)，不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、人才需求等因素各不相同，導(dǎo)致在考核認(rèn)定高層次急需緊缺人才時，對學(xué)術(shù)技術(shù)水平的考量標(biāo)準(zhǔn)有所差異。經(jīng)濟相對發(fā)達地區(qū)可能更注重創(chuàng)新能力和行業(yè)影響力，注重國際化人才；而一些發(fā)展中地區(qū)更側(cè)重于對當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)的推動作用，重視創(chuàng)新產(chǎn)品和成果、專利在生產(chǎn)中的轉(zhuǎn)化應(yīng)用。

有競爭力的薪酬福利、廣闊的職業(yè)發(fā)展空間、良好的工作環(huán)境、有效的激勵機制、充分的人文情感關(guān)懷……每一個要素，都是讓高層次人才從“流失”到“留住”的重要手段。

“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳。”江蘇省如皋市委組織部洪偉認(rèn)為，城市和各單位間的人才競爭，背后考量的其實是關(guān)于人才引育的觀念。人才與地區(qū)產(chǎn)業(yè)、發(fā)展方向、留用生態(tài)不相適應(yīng)，就發(fā)揮不了人才應(yīng)有的作用。

因此，只有結(jié)合各事業(yè)單位的實際情況開展引才、育才工作，才能讓高層次急需緊缺人才的引進變得事半功倍，讓這些專業(yè)的崗位都能找到合適的工作者。