國有企業績效考核優化研究

［摘 要］國有企業是國民經濟的支柱和主導力量，承擔著大量國家重大建設任務，在國民經濟中具有舉足輕重的地位。績效考核是激發員工工作積極性的重要手段，加強國有企業員工的績效考核，對提升企業整體經營管理效益、促進社會經濟發展具有重要的現實意義。文章首先分析國有企業績效考核存在的問題，然后指出國有企業績效考核優化原則，最后提出國有企業績效考核優化策略，以期為國有企業的績效考核優化提供參考。

［關鍵詞］國有企業；績效考核；人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2025.08.043

［中圖分類號］F272.92；F276.1 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2025）08-0-03

1" " "國有企業績效考核存在的問題

國有企業經濟地位的特殊性導致相當一部分國有企業不重視績效考核對內部員工的重要作用，致使國有企業的績效考核存在一些不足，具體體現在以下幾個方面。

1.1" "未充分認識到績效考核的重要性

績效考核是指采用科學的標準與測算方法對員工的工作內容、取得的工作成果進行評估，并將考核結果反饋給員工及管理人員。員工可根據考核結果反思自己工作中的不足、需要改進之處，管理人員則可根據考核結果了解員工的工作態度、工作能力，以通過調整崗位優化企業資源配置，實現企業的戰略發展目標。然而，目前很多國有企業并未充分認識到績效考核的重要意義，導致績效考核流于形式。相當一部分國有企業的績效考核僅僅是為了應付上級主管部門的工作部署，并未針對績效考核制訂明確的考核方案與績效反饋機制。這種績效考核方式無法保證考核結果的客觀性、權威性，也無法激發工作人員的主動性、積極性，反而會導致員工產生抵觸心理［1］。

1.2" "績效考核流程有待完善

一個科學的績效考核流程包括設計績效考核指標、制訂績效考核計劃、采取保障措施、執行績效考核以及合理應用績效考核結果等。然而，在實際工作中，部分國有企業的績效考核流程長年固定不變，負責考核的人力資源管理部門希望能夠省時省力地完成考核任務，往往會省略一些耗時耗力的環節，如績效考核計劃的制訂、保障措施的設計、績效考核結果的應用。還有部分國有企業未按照考核要求對員工進行定期考核評價，僅在年終時組織專人進行一次性考核，且未公開考核標準與流程，導致員工認為績效考核流于形式，對績效考核存在錯誤認知，無法從根本上提升績效考核的質量。

1.3" "績效考核結果應用不合理

績效考核的最終目的是幫助員工對自身的工作能力、工作成果形成客觀的、整體性的認識，并在后續工作中作出改進。然而，相當一部分國有企業對績效考核結果的應用還存在不合理的地方。比如，有些國有企業調整薪級薪檔的周期過長，薪資漲幅小，職工無法看到考核結果在其中起到的作用；部分國有企業干部的任用、選拔與企業定員、定崗、定編方案有著密切關系，與績效考核結果關系不大［2］。

2" " nbsp;國有企業績效考核優化原則

針對績效考核的優化，國有企業需要遵循以下幾個原則。

首先，量化評價原則。績效考核結果反映出的工作能力、工作成果，是評價員工綜合素質的重要依據，因此在績效考核優化過程中，要遵循量化評價原則，以業績為主，對員工工作績效進行量化評價，對員工完成工作的質量、效率作出科學、準確的評價。其次，差異化原則。所謂差異化原則，是指針對不同部門、不同崗位設置不同的評價指標，立足于國有企業的行業特點，根據不同的工作內容設計更合理的衡量標準，使評估結果體現出崗位差異性，避免陷入平均主義的誤區。同時，還要做到賞罰分明，將績效考核結果與員工的薪酬福利掛鉤。再次，公平公正原則。公平公正也是國有企業進行績效考核的基本原則，不公平、不公正的績效考核不僅會影響到考核結果，還會打擊員工的工作積極性，從而影響到企業的整體發展水平。國有企業在績效考核中要充分考慮員工業績完成的客觀影響因素，結合實際制定考核標準、考核方法，確保考核執行過程的公平性、公開性、公正性，進而保證考核結果的引導作用和激勵作用得到充分發揮。同時，績效考核結果也要及時公開，以保證考核的透明度，接受考核對象的監督，杜絕考核中的不公平現象。最后，易于操作原則。績效考核管理要善于抓住考核的關鍵節點，準確分析關鍵崗位的特點，使考核指標簡明扼要、重點突出、便于執行；應用可操作性強、簡便實用的考核方法獲得真實可靠的考核結果，并將考核結果的實際價值充分發揮出來；準確記錄考核過程，保證考核資料的完整性、準確性，便于后續追根溯源。此外，還要及時反饋績效考核結果。考核者要與考核對象及時溝通，便于考核對象及時發現自身在工作中的短板與問題，及時作出改正，提升其工作績效。

3" " "國有企業績效考核優化策略

3.1" "從觀念上認識到績效考核的重要性

在績效考核優化過程中，國有企業首先要從觀念上認識到績效考核的重要性，無論是高層管理人員，還是普通員工，都要對績效考核形成客觀、全面的認識，在企業內部營造良好的績效考核文化氛圍。管理人員在制訂績效考核計劃時要作出準確定位，消除對績效考核的偏見，充分認識到績效考核在保障薪酬制度的合理性、激發員工工作積極性等方面的價值。基層員工則要走出對績效考核管理的認知誤區，不能片面地認為績效考核是管理者實施獎懲的工具，而要消除“績效考核只是走走形式”的偏見，真正認識到績效考核在促進個人能力提升方面的重要作用，從思想上真正理解、接受績效考核。在績效考核優化過程中，國有企業可以將績效考核理念融入員工的日常工作，通過潛移默化的影響幫助員工樹立正確的績效考核觀念，實現企業與個人共贏。

3.2" "完善績效考核流程

國有企業要結合工作實際，通過制訂績效考核計劃、績效輔導與溝通、績效考核執行、績效結果應用等不斷完善績效考核流程。

3.2.1" "制訂績效考核計劃

績效考核計劃對整個考核過程起到指導、引導的作用，因此，人力資源管理部門要加強與考核對象的溝通，科學制訂績效考核計劃。人力資源管理人員與基層員工溝通時，要盡量營造一種輕松的氛圍，弱化績效考核的強制性特征，充分了解每個崗位的工作特點、工作內容，并根據這些信息制訂考核計劃。此外，還要將考核計劃及時告知考核對象，幫助其明確工作重點、工作目標，鼓勵其取得更好的考核結果。

3.2.2" "績效輔導與溝通

績效輔導與溝通貫穿整個績效考核的過程，是保證績效考核計劃有效實施的關鍵環節。在實際工作中，績效輔導與溝通要遵循差異化原則。對于工作積極性高、績效水平高的員工，要及時肯定其取得的成績，鼓勵其向更高的目標邁進，并為這類員工創造更大的發展空間，引導其做好職業發展規劃，進一步挖掘其工作潛力；對于工作態度端正但績效水平不高的員工，要針對其工作中的不足為其提供專業培訓，提升其工作能力，并做好精神鼓勵，強化其工作自信心；對于績效水平較高但工作態度欠佳的員工，要做好溝通與協調，使其了解到自身績效與崗位要求的差距，做好績效考核工作的解釋與說明，如果無法改善，可考慮轉崗。

3.2.3" "績效考核執行

在績效考核執行過程中，要保證公正、客觀、透明，以取得可靠、可信的考核結果，及時發現員工在工作中存在的問題，并督促其改進。針對不同類型的績效考核指標，績效考核人員要進行實地考察，并通過查閱資料、提取系統數據等，對考核對象進行評價，排除主觀因素。考核過程中要向考核對象提出問題，同時還要指導其改正。考核過程要有記錄，詳細填寫考核人員的基本信息、參照的考核標準、具體的考核指標、最終的考核結果以及扣分的具體原因［3］。此外，負責考核的人員要不斷反思考核周期存在的問題，進一步提升考核水平。

3.2.4" "績效考核結果應用

績效考核結果的應用是績效考核發揮作用的關鍵，因此，國有企業要注重績效考核結果的應用。首先，將績效考核結果應用于薪酬分配。只有員工的薪資待遇與其工作績效水平成正比，才能充分激發其工作積極性。績效考核結果是員工工作效率、工作能力、工作態度的直接反映，因此，績效考核結果的應用要遵循差異化原則，將其用于薪酬分配及獎金發放。對績效考核成績好的員工予以特殊獎勵，可激勵其不斷提升自身的業績水平；對于績效考核成績不理想的員工，則要給予一定的懲戒，以督促其不斷改進。其次，將績效考核結果作為員工培訓的依據。績效考核結果可以反映出員工在工作中存在的不足，因此可以作為員工培訓的重要參考依據，針對不同的員工設計不同的培訓內容和培訓方式。最后，根據績效考核結果調整員工職務。將績效考核結果作為員工升職或調崗的參考依據。考核成績好的員工，其工作態度端正、工作能力強，可以擔任更高的職務；考核成績差的員工，要么存在工作態度的問題，要么存在工作能力的問題，可以根據績效考核結果督促其改正。

3.3" "采用多樣化的績效考核方法

隨著績效管理理論的不斷發展，績效考核方法也越來越多樣化。國有企業采用多樣化的績效考核方法優化績效管理，能夠進一步提升績效考核質量，充分發揮績效管理的作用。目前，常用的績效考核方法主要包括以下幾種：一是關鍵績效指標（Key Performance Indicators，KPI）考核法。該方法主要將國有企業的戰略發展目標拆解為目標式的、可量化的指標，計算輸入與輸出端的指標，進而對職工的工作績效作出評估［4］。該方法溝通效率高，能夠一次性傳達績效考核信息，溝通成本相對較低，且KPI考核只需要被考核對象按部就班接受考核即可，企業再根據考核結果采取相應的獎懲措施。二是目標和關鍵成果（Objectives and Key Results，OKR）考核法。該方法是一種組織和個人目標管理工具，核心理念同樣是將企業的戰略目標細分為具體可執行的工作目標。但其與KPI考核法的不同點在于，OKR會在每一個指標下設定幾個能夠反映目標完成程度、具有可度量性的關鍵結果。通過設定明確的目標并衡量關鍵結果，OKR可以幫助團隊及個人聚焦于企業最重要的優先任務，有效平衡企業戰略目標與執行目標的關系［5］。OKR考核法的實施涉及企業每位員工，大大提高了企業內部的透明度。企業職工可以理解自己的工作與企業整體目標的關聯性，以最大限度激發職工的工作熱情，發揮其工作價值。三是360度考核法。該方法是由被考核對象的工作相關人員從多個維度對其進行全方位評價，包括上下級同事、同級同事、內部客戶、外部客戶、被考核對象自身等，由多個考核主體對被考核者作出評價后再對其進行績效反饋，指出其工作中存在的問題，以改變其工作行為，提高工作績效［6］。360度考核法又被稱為全視角考核法，能夠對員工的工作表現作出全方位評估。在具體應用該方法時，人力資源管理部門需要深入了解企業每個崗位的崗位要求、工作規范，根據崗位勝任特征模型編制考核問卷，并將考核問卷發放到各考核主體手中，且有必要對各考核主體進行簡單培訓，包括考核實施技巧、溝通技巧，以及考核結果的總結與反饋方法。在考核過程中，人力資源管理部門要注意做好質量監控，統計考核信息，分析考核結果，并根據考核結果對員工進行反饋，幫助其改進工作［7］。360度考核法不僅考慮了員工工作產出和深層次的崗位勝任特征，還在考核過程加強了考核主體與被考核者的雙向交流，充分尊重員工的意見，從而營造良好的績效考核氛圍，進而獲得相對客觀的考核結果。當然，國有企業所面臨的內部管理環境和外部經營環境越來越復雜，在實際的績效考核過程中，需要聯合使用多種績效考核方法，從多個層面、多個維度考慮問題。只有這樣，才能真正對員工的工作表現作出公正、客觀的評價，從而發揮績效考核激勵員工、給予員工正確引導的作用。

4" " "結束語

作為人力資源管理的重要組成部分，績效考核與企業員工的薪酬發放、崗位調整乃至企業的整體戰略發展規劃都有著密切聯系。國有企業由于其特殊性，對績效考核不夠重視，導致績效考核存在一些不足。本文針對國有企業績效考核的問題，提出具體的應對建議，以期為國有企業優化績效考核提供參考，不斷提升國有企業績效考核效率。

主要參考文獻

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［3］張公輝.績效考核在企業人力資源管理中的應用分析［J］.營銷界，2024（11）：107-109.

［4］張蒙恩.《管理會計應用指引》在企業中的應用研究：基于浙江167家企業的調查數據［J］.特區經濟，2019（2）：143-146.

［5］何文盛，蔡澤山.新時期預算績效管理中的評價結果應用：挑戰與進路［J］.財政監督，2019（4）：21-27.

［6］楊登慧，楊海光，劉德智.煙草商業企業全面質量績效考核模式的構建研究［J］.中國商貿，2020（29）：66-67.

［7］彭國甫，李樹垂，盛明科.應用層次分析法確定政府績效評估指標權重研究［J］.中國軟科學，2004（6）：136-139.

［收稿日期］2024-10-10