國有企業人力資源管理高質量發展路徑分析

摘要：文章針對國有企業人力資源管理問題展開分析，先簡要介紹國有企業人力資源管理內容，指出管理活動應當涵蓋人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利管理等多個方面。在此基礎上，總結國有企業人力資源管理現狀，以及高質量發展優化對策，提出轉變人力資源管理理念、優化企業選人用人機制、健全企業薪酬分配制度、重視人力資源培訓培養、加強人力資源考核評估等建議，希望為國有企業人力資源管理實踐提供參考。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；高質量發展

人力資源是國有企業經營生產過程中極為重要的資源種類，主要解決人力資源規劃、招聘配置、培訓培養等問題，為國有企業各項業務的開展提供支持。近年來，我國市場經濟平穩發展，城市化和現代化步伐明顯加快，國有企業面臨的內外部競爭環境出現了顯著變化，一些隱藏在人力資源管理中的短板和問題逐漸暴露出來。如何攻克這些問題，如何實現人力資源管理的高質量轉型與發展，成為諸多管理者、經營者關注的焦點，有必要進行深入探討。

一、國有企業人力資源管理內容

國有企業人力資源管理內容主要包含幾個方面，一是人力資源規劃。要求人力資源管理者根據企業發展規模、發展戰略等，進行人力資源組織結構設計、人員需求預測，以及制度制定、費用預算等。二是人才招聘配置。前期包括人才招聘需求分析、招聘標準制定，中后期包括筆試面試、入職簽約及離職面談等。三是人才培訓開發。需要建立完善的培訓方案和計劃，協調好培訓場地和設施，并且對培訓效果進行跟蹤評估和對應調整。四是人才績效管理。應當科學設計績效考核指標體系、考核周期、考核方法，并按照定好的考核制度進行績效評估和獎勵發放。五是勞動關系管理。涉及勞動合同管理、勞動爭議處理、員工溝通等。六是其他管理。除前述內容外，國有企業人力資源管理還包職業生涯規劃、人力資源財務核算、員工關系管理等。

二、國有企業人力資源管理現狀

（一）人力資源管理不受重視

當前許多國有企業經營者對人力資源管理的認知存在偏差，未能關注到深層管理價值，容易影響人力資源開展效能。這種情況具體表現為人力資源管理不受重視，管理環節可用的資金有限，國企經營者、部門領導等也很少就人力資源管理問題進行專項指導，容易出現溝通不暢，人力資源管理實踐與企業戰略相脫節的狀況。部分國有企業人力資源管理者自身的專業素養不足，對人力資源管理問題認知較為片面，日常工作過程中側重管理員工招聘、考核等方面，忽視了員工關系維護、員工職業生涯發展指導等工作的重要性，不能及時和深入地了解員工的內心想法，可能會損傷員工的從業積極性，使國有企業人力資源管理面臨較大挑戰。

（二）選人用人方法存在不足

選人用人機制是整個人力資源管理機制的核心部分，科學地選人用人能夠較好地提高人力資源管理效能，發揮人才潛能與實力，同時降低人力資源培訓培養成本。當前很多國有企業采用的選人用人方式是存在不足的，選人環節招聘標準不夠明確，容易出現招聘操作與崗位實際需求相脫節的情況，降低人才招募質量。在人才進入國有企業之后，人力資源管理者還需要對其進行合理任用，但目前該步驟同樣缺乏充足的理論現實依據，可能會造成人力資源配置不當，人才潛能無法發揮的情況。且人才選拔層面上，一些國有企業也過度強調資歷、工齡等，部分優秀的管理人才、技術人才長期無法晉升，容易帶來人才流失等問題。

（三）薪酬分配制度不夠合理

在國有企業經營生產過程中，薪酬分配制度發揮著十分關鍵的價值作用，可以用于衡量員工勞動價值，激發員工積極性與創造力，促進國有企業的可持續發展。所以新時期人力資源管理高質量發展階段，加強薪酬分配制度建設尤為重要。對現有的薪酬分配制度進行分析可以發現，很多國有企業的薪酬結構是較為陳舊的，難以準確衡量反映員工日常表現，且薪酬與績效、崗位貢獻之間存在脫節狀況，損傷了分配公平性和員工滿意度。部分國有企業在制定薪酬制度時，更側重強調薪酬的保障功能，忽視了薪酬制度的激勵性作用，實際分配時，參照的標準也多為職務級別、工齡、職稱證書等，技術因素、創新因素等所占的比重過少，很容易挫傷員工創新研發積極性，阻礙國有企業可持續發展。

（四）人力資源培訓相對落后

人力資源培訓是提升人才素養，促進人才職業能力發展完善的重要手段，加強培訓管理不僅能打造高質量人力資源團隊，還能使職工建立良好的職業發展預期，為職工職業生涯規劃提供助力。當前國有企業人力資源管理中，對于培訓培養機制的建設還存在許多問題，一方面，體現在培訓針對性和專業化不足，新員工、老員工以及不同崗位和職級的員工采用同質化的培訓方法，難以滿足員工差異化的發展需求。員工參與培訓后，也難以獲得有價值的經驗分享和專業指導，容易損傷學習積極性和人力資源培訓效能。另一方面，體現在培訓模式和方法相對陳舊，講師多由部門領導、老員工擔任，培訓方法以口頭講述、文字演示為主，容易使職工感到枯燥和乏味，整體的培訓效果也很難得到保障。

（五）人力資源考核有待完善

考核激勵是國有企業人力資源管理中較為常用的手段，通常由部門領導、人力資源管理部門擔任考核主體，對員工業績表現進行定量定性評估，并且給出具體確切的考核意見，給予必要的激勵嘉獎，以此來提高員工積極性，讓員工更加主動地參與到工作當中。該種模式運行至今取得了一定成效，但也存在一定弊端，主要表現在考核評價公正性難以保障，激勵手段單一等方面。很多國有企業采取的考核評價指標缺乏崗位針對性，無法從工作態度、業務成績等多方面入手對員工表現進行精準客觀評估，再加上考核主體相對單一，制約了評價有效性。后續的激勵過程中，也多以物質激勵模式為主，難以滿足員工的差異性需求，存在較大的優化改進空間。

（六）柔性管理策略應用較少

人力資源柔性管理是指以人為中心，根據企業共同價值觀和文化氛圍開展的人性化管理，在該種管理模式下，職工作為獨立個體的心理需求和自身價值均會得到極大滿足與肯定，不僅有助于增強職工黏性，降低人才流失率，還能夠進一步激發職工熱情，讓職工樹立起主人翁意識。從當前國有企業人力資源管理實踐看，很多管理者對于柔性管理手段的運用是較為欠缺的，管理環節過于強調企業的硬性制度，對犯錯員工嚴厲懲罰懲處，在一定程度上增加了員工心理壓力，也不利于良好工作氛圍的營造。對于員工提出的需求，一些管理者的關心程度也有所不足，可能會導致員工工作積極性受挫、崗位流動性變大等狀況。

（七）人力資源管理效率較低

國有企業人力資源管理涉及的流程環節較為多樣，管理人員不僅要關注到人力招聘、人力培訓問題，還要在人才入職之后，加強跟蹤化考核評估，幫助職工正確規劃職業生涯發展計劃。這種情況在一定程度上增加了人力資源管理負擔，提高了人力資源管理難度，需要積極面對和解決。管理手段陳舊落后是導致管理困難的重要原因之一，人力資源管理者需要對各崗位職工的工作履歷、受教育經歷，以及入職之后的業務表現、考勤表現等進行信息整合和深入分析，海量數據采集難度較高，分析和評估的工作量極大，容易影響人力資源管理判斷，增加出錯風險。且伴隨國有企業經營規模的進一步擴大，人力資源管理內容還會不斷豐富和增加，如果繼續沿用舊有方式，工作效率很難得到保障。

三、國有企業人力資源管理高質量發展對策

（一）轉變人力資源管理理念

針對人力資源管理認知偏差問題，國有企業應當積極加強關注，給予企業經營者、人力資源管理者更多正向引導，讓其把握人力資源管理深層價值，認識到人力資源對企業業務協同、戰略發展的關鍵意義，從根本上認同企業人力資源管理需求和觀念，配合推動國有企業人力資源管理的高質量發展。要將人力資源管理及以人為本理念融入企業文化之中，營造起關注人才、培養人才、愛護人才的良好企業氛圍，提高國有企業領導層的重視程度。身為國有企業人力資源管理者，日常工作中也要多了解企業戰略動向，密切與企業領導及員工之間的關系，尋求國企黨支部、部門領導等的幫助和支持，讓人力資源管理工作更好地服務于國企建設和發展。人力資源管理規劃時，要結合國有企業發展的內部制度、業務類型，以及外部政策、市場等因素展開深入分析，對應補充戰略性儲備人才，開發儲備人才庫，從戰略視角出發提高人力資源管理質量，使人力資源管理更好地服務于國有企業建設。在具體的人力資源管理過程中，管理人員也要開闊視野、創新思路，關注到企業和員工的實際需求，做好更深層的協調管理。要特別加強職業生涯輔助，通過面談對話方式，幫助員工制定中長期職業發展規劃，確定職業發展的具體方向和實現策略。還要加強員工關系維護，對出現交際矛盾、協作矛盾的員工進行開解，營造和諧友善工作氛圍。

（二）優化企業選人用人機制

在選人用人方面，國有企業人力資源管理者應當結合企業當前發展需求，明確人力資源崗位配置，以及不同崗位的招聘標準，從思想素養、業務素養、學習素養三個方面入手，對人才進行綜合考察評估，作出更加精準和科學的人力資源選人決策。招聘渠道選擇上應當采用多元化策略，綜合應用校招、社招機會進行人才信息采集和履歷篩選，選取具備專業教育背景或豐富從業經驗的人才，縮短人才培訓上崗周期，提高人力資源產出投入比。在用人階段，國有企業人力資源管理者則要充分了解崗位需求，多方位評估人才能力素養、個性傾向適配程度，讓人才在適宜的崗位上更好地發光發熱。工作期間也要多加關注和溝通，詢問部門領導員工的表現情況，必要時溝通調崗，確保“人盡其才”，讓員工在適宜的崗位上發光發熱。針對當前國企存在的過度強調工齡、年限的問題，人力資源管理者還應當積極向企業建議啟用競爭機制，讓崗位候選人展開公平公正的競爭，為優秀人才提供更加廣闊的職業發展空間。整個競爭機制應當遵從“能者上、平者讓、庸者下”的基本原則，技術性、管理性崗位人才選拔時，應當有充分的技術成果、項目成果做依據，結合唱票投票結果等作出客觀準確的判斷。對于崗位選拔結果，也要及時公示在官網之上，接受國有企業廣大員工的監督。對于屢次考核墊底、工作態度不積極的企業員工，人力資源管理者則要及時溝通勸誡，必要時予以淘汰，保證選人用人科學性的提升。

（三）健全企業薪酬分配制度

新時期，國有企業薪酬分配制度建設時，應當突出公正性、公平性特征，在分配環節更多地考慮技術、創新等要素，切實發揮人力資源市場化機制作用，讓薪酬分配更好地反映員工貢獻程度。要借助大數據技術、可視化技術等直觀構建國有企業職級結構，根據崗位等級和性質確定薪酬分配額度，并且明確各崗位的職級晉升、薪酬上漲規則及要求，幫助員工找準自我提升和職業發展路徑方向。比如技術員經過多年經驗積累和項目運作，可以晉升為中級技術員、高級技術員、技術主管等，不同職級對應不同的薪酬分配額度，以此來激勵員工主動學習探索，主動精進業務技能。對于特定崗位的薪酬分配設計，國有企業人力資源管理部門也要加強關注，要詳細了解區域人力資源市場行情，結合國有企業實際情況確定基本工資水平，提高薪酬設計合理性。薪資結構也應當是多元化的，要在基本工資之外，增加福利、津貼、全勤獎等類別，保障好國有企業員工的合法權益，激發員工的工作積極性和主動性。要注意的是，薪資水平和結構并不是一成不變的，隨著國有企業的發展壯大，企業內部的崗位分工和工作風險、工作強度等均會發生變化，人力資源高質量發展環節也要建立動態化管理理念，根據市場平均薪資變化情況進行合理適當的調節。可以邀請員工參與到薪資結構和薪資體系的設計中來，切實提高員工的滿意度。

（四）重視人力資源培訓培養

人力資源培訓培養重要性顯著，國有企業升級轉型的過程中務必要給予充分重視，通過培訓培養制度的健全促進人力資源優化配置，推動管理活動高質量發展。要著重提高培訓活動的針對性和專業化，分析不同工種、不同崗位、不同工作年限職工的實際培訓需求，對應確定培訓方案和計劃細節，為職工提供有效和專業的指導。可以邀請部門主管、小組長等參與到培訓計劃的制定中來，發揮不同崗位人員的專業優勢，對方案內容進行有益梳理和補充，確保方案計劃實用性和科學性。對于新入職員工，要在培訓內容中著重增加企業文化、企業制度相關內容，讓員工在培訓中更加全面地了解國企精神面貌、歷史沿革，潛移默化地接受和認同企業文化，快速適應新的工作環境。對于老員工，培訓內容則要側重職業道德、業務素養等，要強調行業法律法規，筑牢員工的職業道德防線。在業務層面上，則要加強業務流程、業務標準、業務技巧的培訓，適當加入行業新技術和新做法，開闊員工視野，促進員工業務技能的精進和發展。培訓方法上，國有企業同樣要進行創新和優化，要改變傳統單一、陳舊的培訓教育思路，靈活運用多種培訓方式吸引員工注意力，提供多樣選擇，提高員工參與學習的積極性。可以采用案例講解、實訓演練方式，遴選國有企業既往經營生產優秀項目案例，結合圖表視頻資料等進行解析，降低員工理解記憶難度。對于部分工作安排較為緊張的員工，國有企業還可以采用錄播、直播等培訓方式，方便員工靈活安排時間進行知識學習。

（五）加強人力資源考核評估

在國有企業人力資源管理高質量發展進程中，考核激勵體系的建設健全同樣是十分關鍵的，直接影響到員工的工作熱情和積極性，需要加以優化和完善。要特別提高考核評價機制的客觀性和公正性，結合崗位工作性質、工作難度、工作風險等完善指標內容，從工作態度、工作業績、崗位協作情況等多個方面入手對員工進行全方位評估考核，保證考核結果公平和透明。規定好考核評價的周期和方式，周期上通常以季度、半年度為佳，可以避免考核過于頻繁造成的資源浪費問題，同時防止考核周期過長帶來的激勵效果下降風險。方式上可以采用MBO目標管理考核法、KPI關鍵績效指標考核法，抑或是BSC平衡記分卡考核法，根據國有企業經營規模和發展階段選擇適宜的考核方式，讓考核結果精準反映員工的從業表現。對于考核評價主體，國有企業人力資源管理者同樣要采用多元化管理方式，保留部門領導評價、人事部評價權利，同時邀請員工參與到評價考核過程中，靈活運用部門間評價、下屬評價等方式，確保評價結果全面客觀。在考核評價結果出具后，人力資源管理部門也應當將相關信息公布在國有企業官網之上，并且開放申訴渠道，允許職工對有異議部分進行申訴查詢，保證考核透明度的提升。此外，國有企業還應當配套改進激勵思路，豐富物質激勵模式，在獎金發放基礎上配合采用股權激勵、補貼激勵等方式，同時探索精神激勵、發展激勵和晉升激勵的可行性，在職稱評級和人才提拔環節多參考既往考核結果，多管齊下激發員工熱情，促進人力資源管理高質量發展。

（六）發揮柔性管理作用價值

柔性管理策略是現代企業人力資源管理的有效手段之一，國有企業轉型發展的當下應當加強關注和引入，通過科學的融合應用，搭建起剛柔并濟的人力資源管理框架，切實發揮國有企業文化的導向作用，營造和諧友善的工作氛圍，促進人力資源管理高質量發展。實際運用過程中，要重點加強企業文化的建設，將以人為本理念更多地滲透到企業文化之中，與時俱進地更新和提煉企業文化，塑造優質國有企業品牌和形象，讓員工在企業文化的熏陶下主動提升自我，發展自我。人力資源管理者在日常工作中，也要多傾聽和了解基層職工的想法和心聲，暢通上下級溝通交互橋梁，在力所能及的范圍內幫助員工解決實際困難，讓員工感受到來自企業的關懷與愛護，自覺擁戴企業，為企業發展作貢獻。對表現優異，主動融入集體的員工，人力資源管理部門也要加強關注，通過塑造勞模形象、助人榜樣形象進一步豐富企業文化內涵，激勵其他員工向榜樣看齊，營造起積極向上的企業氛圍，切實發揮企業的文化導向作用。此外，國有企業還應當建立員工代表會議制度，讓員工主動參與到國有企業的決策管理中來，通過問卷、訪談等方式調研了解員工想法和需求，保障員工的合法權益，尊重員工的知情權，使員工獲得滿足感與參與感，自覺遵守國有企業制度體系，主動參與企業建設。

（七）采用信息技術提高效率

員工履歷信息、受教育信息，以及入職后的業務表現、日常考勤信息等種類豐富，體量龐大，可以為人力資源崗位配置和調整提供依據支持。國有企業人力資源管理高質量發展環節，應當積極加強關注，通過信息技術的引入進行信息整合集成，提高管理工作效率。要積極制定人力資源管理信息化轉型方案，與企業管理者溝通確定方案執行計劃，將信息化設施采購納入到年度預算之中，逐步配齊人力資源信息化軟硬件設備，為國有企業人力資源管理高質量發展奠定物質基礎。在完善基礎設施后，國有企業人力資源管理者也應當進一步梳理和健全信息化管理流程和舉措，采用數據庫技術對海量數據進行整合分類，通過關鍵詞檢索等方式快速查詢定位信息，確保信息利用率的提升。對于人力資源管理人員，國有企業還應當加大培訓引導力度，要通過信息化專項培訓使人力資源管理者熟悉各種軟件功能和操作技巧，靈活地運用信息化技術解決人力資源管理中遇到的各種難題，增強人力資源管理能力。具體來講，人力資源管理者應當學會使用企業ERP系統、OA系統等，借助系統快速采集和整合人才庫信息，調取各崗位職工的履歷、受教育經歷等，為后續的人力資源配置和開發提供支持。還應當學會使用大數據技術進行信息關聯和挖掘，一鍵生成國有企業現有人力資源配置情況及職級架構，分析現有人力資源體系不足，對應進行精簡優化或人才補充，達成人力資源管理高質量發展目標。

四、結語

綜上所述，人力資源管理涉及國有企業經營生產的多個方面，能夠為企業戰略的實施提供人才保障和支撐，實踐中務必要加強關注。要科學梳理和分析國有企業人力資源管理的問題短板，并探尋可用的改進解決對策，積極轉變人力資源管理理念，明確不同崗位的人才招聘標準，做好選人用人質量管理。同時不斷健全企業內部的薪酬分配制度、人才培養制度和考核評估制度，配合更加優質的企業文化熏陶和信息技術干預，切實提高人力資源管理效能，促進國有企業長遠可持續發展。

參考文獻：

[1]魏艷芳.高質量發展背景下國有企業改革與人力資源管理轉型的分析[J].中小企業管理與科技，2024（12）：93-95.

[2]萬續.人力資源管理助力國有企業高質量發展的路徑[J].四川勞動保障，2024（05）：74-75.

[3]常暉.國有企業人力資源管理中的激勵機制解析[J].今日財富，2024（14）：113-115.

[4]張雪松，舒悅.國有企業人力資源管理如何平穩轉型[J].人力資源，2024（06）：20-21.

[5]王珊.新時期國有企業人力資源管理的數字化轉型探究[J].人才資源開發，2023（18）：76-78.

[6]王怡.高質量發展背景下國有企業人力資源管理轉型分析[J].人才資源開發，2023（16）：94-96.

[7]張傳一.新時代推進國有企業人力資源管理科學化的路徑分析[J].商場現代化，2022（21）：72-74.

[8]郭娜.國有企業人力資源管理中員工培訓與開發策略[J].今日財富，2024（32）：107-109.

[9]李茜月.數字化轉型背景下國有企業創新人力資源管理的路徑[J].四川勞動保障，2024（10）：70-71.

[10]林湛森.國有企業人力資源管理結構存在的問題及優化策略探究[J].鄉鎮企業導報，2024（20）：225-227.

（作者單位：唐山市曹妃甸區十一農場）