經(jīng)濟師在人力資源管理中的重要作用

摘要：隨著經(jīng)濟全 球化的不斷深化，經(jīng)濟師在人力資源管理領(lǐng)域的重要性日益凸顯，備受學(xué)術(shù)界與實務(wù)界的關(guān)注。本文從事業(yè)單位視角，探討經(jīng)濟師在人力資源管理中的核心功能，揭示經(jīng)濟師在該領(lǐng)域所扮演的關(guān)鍵角色。文章提出經(jīng)濟師可以通過以下六點發(fā)揮作用：一是制定長效管理戰(zhàn)略，促進人力資源的長效發(fā)展；二是優(yōu)化績效考核體系，提升員工的綜合能力；三是科學(xué)建立獎懲機制，激勵員工成長；四是加大培訓(xùn)力度，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)；五是不斷優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和方式，培養(yǎng)更多復(fù)合技能人才；六是建立和優(yōu)化信息化人力資源管理體系，推動事業(yè)單位工作創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟師；人力資源管理；事業(yè)單位

引言

經(jīng)濟師作為關(guān)鍵的人力資源要素，在推動事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展方面發(fā)揮著不可或缺的積極作用。隨著經(jīng)濟全球化浪潮的洶涌澎湃，我國經(jīng)濟發(fā)展水平持續(xù)攀升，各事業(yè)單位日益認(rèn)識到經(jīng)濟師在人力資源管理中的核心價值。經(jīng)濟師憑借其專業(yè)的經(jīng)濟學(xué)知識和豐富的管理經(jīng)驗，為事業(yè)單位的人力資源管理提供了有力的智力支持。在此背景下，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，充分聽取并采納經(jīng)濟師的專業(yè)建議，積極開展人才培養(yǎng)與儲備工作。通過科學(xué)合理地規(guī)劃和實施，事業(yè)單位可以有效防止人才流失，確保人才隊伍的穩(wěn)定性和連續(xù)性。同時，充分發(fā)揮經(jīng)濟師的專業(yè)優(yōu)勢，能夠進一步提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，為事業(yè)單位的長期發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

一、經(jīng)濟師開展人力資源管理工作的影響因素

（一）事業(yè)單位層面的因素

在人力資源管理領(lǐng)域，事業(yè)單位對經(jīng)濟師工作的認(rèn)可度及崗位重視程度，對經(jīng)濟師履行人力資源職責(zé)具有深遠而微妙的影響。若事業(yè)單位未能充分重視經(jīng)濟師崗位，未明確界定人力資源管理的職責(zé)范圍，且在經(jīng)濟師崗位上的資源投入?yún)T乏，則將嚴(yán)重制約經(jīng)濟師專業(yè)技能的發(fā)揮。在此情形下，經(jīng)濟師難以高效開展人力資源工作，無法及時洞察普通員工的需求。長此以往，勢必會挫傷員工的工作積極性，削弱事業(yè)單位的工作效率和團隊凝聚力。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)高度重視經(jīng)濟師崗位，不僅要加大對該崗位的資源投入，還應(yīng)暢通經(jīng)濟師與普通員工之間的溝通渠道。這樣，經(jīng)濟師才能真正做到“急員工之所急、想員工之所想”，在切實保障員工利益的同時，精準(zhǔn)分析各項數(shù)據(jù)，為上級領(lǐng)導(dǎo)提供科學(xué)合理的決策建議。這對于提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，促進事業(yè)單位的長期發(fā)展具有至關(guān)重要的意義 [1]。

（二）人力資源管理層面的因素

事業(yè)單位各項工作的順暢與高效執(zhí)行，與員工間的協(xié)作緊密程度息息相關(guān)。倘若事業(yè)單位對人力資源管理工作缺乏足夠的重視，經(jīng)濟師的專業(yè)能力將受到顯著制約，無論是經(jīng)濟師還是普通員工，其日常工作狀態(tài)均可能因此受到不利影響，進而阻礙工作效率的提升。鑒于此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)高度重視人力資源管理工作，積極營造有利于人力資源管理發(fā)展的環(huán)境氛圍。具體而言，事業(yè)單位應(yīng)鼓勵經(jīng)濟師深入基層進行實地調(diào)研，全面了解事業(yè)單位的實際運營狀況，精準(zhǔn)捕捉與人力資源相關(guān)的各類信息。通過深入細(xì)致 的調(diào)研工作，經(jīng)濟師能夠掌握第一手資料，為人力資源管理工作的開展提供堅實可靠的信息支撐。此舉不僅有助于提升人力資源管理的科學(xué)性與有效性，還能進一步激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造力，為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展注入新的活力。

（三）經(jīng)濟師層面的因素

經(jīng)濟師的個人職業(yè)能力、專業(yè)素養(yǎng)以及對單位的歸屬感，與其在人力資源管理工作中的表現(xiàn)效果存在密切的內(nèi)在聯(lián)系。若經(jīng)濟師的個人職業(yè)能力不足、專業(yè)素養(yǎng)欠佳，且缺乏對單位的職業(yè)歸屬感，則難以迅速準(zhǔn)確地把握事業(yè)單位的財務(wù)與人力資源狀況，更難以為人力資源部門提供具有參考價值的建議，也難以制定出科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃。因此，經(jīng)濟師應(yīng)當(dāng)高度重視個人職業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)的提升，通過不斷學(xué)習(xí)和實踐，使自己的工作進展更加順暢高效。同時，經(jīng)濟師還需密切關(guān)注事業(yè)單位人力資源管理運作模式的動態(tài)變化，主動適應(yīng)并融入其中，積極推動人力資源管理體系的創(chuàng)新與發(fā)展。唯有如此，才能充分發(fā)揮經(jīng)濟師的個人價值，促進事業(yè)單位工作運轉(zhuǎn)得更加合理、高效與到位。

二、事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

（一）缺乏完善的人力資源管理體系

我國事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理體系仍存在一定瑕疵，主要表現(xiàn)為管理制度不完善、管理體系缺失等。目前，多數(shù)事業(yè)單位未能結(jié)合自身性質(zhì)與特點，構(gòu)建一套系統(tǒng)完備的管理體系，缺乏有效的人力調(diào)配機制、明確的人事規(guī)劃、具體的工作目標(biāo)及執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。此外，部分事業(yè)單位對培訓(xùn)重視不足，不僅缺乏明確的培訓(xùn)目標(biāo)、科學(xué)的培訓(xùn)制度、系統(tǒng)的培訓(xùn)課程，且培訓(xùn)資金投入?yún)T乏，這極大地限制了經(jīng)濟師的作用發(fā)揮，導(dǎo)致其難以做出科學(xué)合理的決策，進而大幅降低了人力資源的整體工作效率，使得整個單位的管理系統(tǒng)缺乏科學(xué)性，嚴(yán)重制約了工作質(zhì)量的提升 [2]。

（二）對經(jīng)濟師這一崗位缺乏正確認(rèn)識

我國事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理體系中，部分在職人員對經(jīng)濟師崗位的認(rèn)知存在偏差，未能充分利用經(jīng)濟師的專業(yè)優(yōu)勢。從現(xiàn)行事業(yè)單位人事體制來看，許多單位在人力安排方面缺乏長期、整體規(guī)劃，部分單位因資源管理和人力資源配置不當(dāng)，甚至出現(xiàn)管理混亂的現(xiàn)象，這在一定程度上阻礙了事業(yè)單位的執(zhí)行效能和發(fā)展進程，對整體工作效率的提升構(gòu)成了制約。

（三）制度建設(shè)老化，招聘機制不健全

我國事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理體系中，制度建設(shè)滯后、招聘機制不完善的問題較為突出。當(dāng)前，部分事業(yè)單位在招聘過程中仍過分看重學(xué)歷和證書，而忽視了應(yīng)聘者的個人素質(zhì)和工作能力。事業(yè)單位應(yīng)摒棄這種片面的招聘觀念，緊跟時代發(fā)展步伐，在經(jīng)濟師的指導(dǎo)下，建立健全招聘體制和機制，為單位引進更具能力和水平的人才。

（四）管理辦法滯后，員工缺乏工作熱情

我國事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理體系中管理方式陳舊、員工工作熱情不高的問題亟待解決。目前，許多事業(yè)單位忽視人力資源管理工作的開展，獎懲制度制定盲目，不重視且未充分采納經(jīng)濟師的建議。部分事業(yè)單位甚至未建立行之有效的內(nèi)部機制，對員工能力的綜合培養(yǎng)和合理評估缺乏有效手段。從長遠來看，這些問題極易引發(fā)員工的不滿情緒，挫傷員工工作熱情，甚至導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。

三、經(jīng)濟師在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

（一）實現(xiàn)人力資源的長效發(fā)展

在事業(yè)單位人力資源管理實踐中，經(jīng)濟師發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。他們通過建議事業(yè)單位制定長期管理戰(zhàn)略，助力實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前，我國仍有部分事業(yè)單位忽視了經(jīng)濟師的重要性，缺乏對本單位人力資源的長期、整體規(guī)劃。為此，事業(yè)單位應(yīng)在全面把握自身發(fā)展方向的基礎(chǔ)上，充分利用經(jīng)濟師在經(jīng)濟發(fā)展和人才管理方面的專業(yè)優(yōu)勢。應(yīng)參考經(jīng)濟師的建議，結(jié)合單位發(fā)展的實際需求，構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理模式。同時，在日常人力資源管理中，還需全面深化改革人才管理策略，既要重視經(jīng)濟師的培養(yǎng)，又要從宏觀角度出發(fā)，結(jié)合實際發(fā)展需求制定長期管理策略。這樣，才能有效解決事業(yè)單位在人力資源安排方面缺乏長期規(guī)劃的問題，為事業(yè)單位的改革深化和人力資源管理提供有力支撐 [3]。

（二）提升員工綜合能力

在事業(yè)單位人力資源管理中，經(jīng)濟師可以通過建議優(yōu)化績效考核體系來提升員工的綜合能力，進而解決制度建設(shè)滯后、招聘機制不健全等問題。在具體實施經(jīng)濟師人力資源考核時，事業(yè)單位應(yīng)采納經(jīng)濟師的建議，根據(jù)各部門的特點制定考核標(biāo)準(zhǔn)，并由相關(guān)人員根據(jù)崗位差異調(diào)整評估細(xì)節(jié)，對工作人員的業(yè)績、能力及思想品德等方面進行全面、分類的考察評估。此外，經(jīng)濟師在推薦選擇績效考核管理人員時，應(yīng)傾向于選擇計算機操作能力較強的人員，以便他們利用計算機技術(shù)開展數(shù)據(jù)分析等工作，從而確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。同時，經(jīng)濟師還應(yīng)建議事業(yè)單位建立機制，允許員工對考核結(jié)果提出疑問，并通過技術(shù)手段及時發(fā)現(xiàn)并糾正績效考核中存在的問題。通過優(yōu)化績效考核體系，不僅能夠提升員工的綜合能力，還能使考核評估更加科學(xué)合理，有效解決制度建設(shè)滯后、招聘機制不健全以及員工缺乏工作熱情等問題。

（三）激勵員工成長

在事業(yè)單位人力資源管理中，經(jīng)濟師可通過建議科學(xué)建立獎懲機制，有效激發(fā)員工的積極性和學(xué)習(xí)動力，進而提高人力資源管理效率。當(dāng)前，部分單位不僅忽視經(jīng)濟師的建議，而且在內(nèi)部機制建立上也缺乏完善性，甚至盲目制定獎懲制度。這種做法不僅無法激勵員工成長，長此以往還會挫傷員工的工作熱情，甚至導(dǎo)致人才流失。針對這些問題，經(jīng)濟師應(yīng)建議事業(yè)單位制定科學(xué)合理的獎懲機制。具體而言，對積極努力、作出突出貢獻的工作人員應(yīng)給予適當(dāng)獎勵；對消極怠工、態(tài)度惡劣及考核不合格的員工則應(yīng)進行相應(yīng)懲罰，以促使他們認(rèn)識到工作的重要性，并及時轉(zhuǎn)變工作態(tài)度、行為習(xí)慣和思想認(rèn)識。同時，經(jīng)濟師還應(yīng)建議事業(yè)單位優(yōu)化人員配置，充分挖掘和發(fā)揮每位員工的個人價值，提升員工的個人成就感，從而增強人才的留 任意愿。此外，經(jīng)濟師還應(yīng)擇優(yōu)挑選優(yōu)秀員工進行宣傳表彰，充分發(fā)揮他們的榜樣示范作用，營造良好的工作氛圍，進一步提高人力資源管理效率，充分調(diào)動在職員工的工作和學(xué)習(xí)積極性。

（四）鞏固人才結(jié)構(gòu)

在事業(yè)單位人力資源管理中，經(jīng)濟師可通過建議加大培訓(xùn)力度來優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。當(dāng)前，我國部分事業(yè)單位存在管理制度不完善、管理體系欠缺等問題，這些單位不僅缺乏明確的培訓(xùn)目標(biāo)、科學(xué)的培訓(xùn)制度、有效的培訓(xùn)課程，而且培訓(xùn)資金投入不足，同時還會限制和約束經(jīng)濟師的行為，導(dǎo)致其難以做出科學(xué)合理的決策，進而影響了工作效率的提升。經(jīng)濟師可以建議事業(yè)單位根據(jù)自身實際情況，建立一套完善的經(jīng)濟師人事管理體系。單位應(yīng)根據(jù)發(fā)展需求，從多方面積極推動管理體系和模式的創(chuàng)新發(fā)展，既要理清本單位經(jīng)濟師人力資源管理的現(xiàn)狀，明確存在的問題，又要根據(jù)發(fā)展需求進行相應(yīng)的改革和調(diào)整 [4]。此外，經(jīng)濟師還應(yīng)提醒事業(yè)單位注重培養(yǎng)精通業(yè)務(wù)的復(fù)合型人才，從社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)角度評估經(jīng)濟師的人才素質(zhì)，既要運用創(chuàng)新、發(fā)展的眼光審視人才培養(yǎng)過程，又要重視復(fù)合型人才的培養(yǎng)，在單位內(nèi)部形成良性的競爭意識。

（五）為事業(yè)單位輸送優(yōu)秀人才

在事業(yè)單位人力資源管理中，經(jīng)濟師發(fā)揮著關(guān)鍵作用，其通過結(jié)合員工的實際發(fā)展計劃，不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，為事業(yè)單位培育并輸送優(yōu)秀人才，促進員工的高效成長與發(fā)展。在培訓(xùn)員工前，經(jīng)濟師應(yīng)充分了解員工存在的問題和需求，據(jù)此調(diào)整并優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，以確保培訓(xùn)的針對性和有效性。此外，經(jīng)濟師還應(yīng)建議事業(yè)單位充分利用先進信息技術(shù)和設(shè)備的優(yōu)勢，如采用微課、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等創(chuàng)新方式開展培訓(xùn)。這不僅能提升員工的專業(yè)能力，還能拓展培訓(xùn)渠道，為員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)提供更多便利和選擇。同時，事業(yè)單位可以在經(jīng)濟師的建議下，組織職工技能大賽等活動。通過競賽，員工可以互相學(xué)習(xí)、相互借鑒，激發(fā)學(xué)習(xí)熱情，努力提升自己的職業(yè)技能和綜合素質(zhì)。由此可見，經(jīng)濟師在人力資源管理工作中扮演著至關(guān)重要的角色。事業(yè)單位應(yīng)積極聽取經(jīng)濟師的建議，精心策劃培訓(xùn)內(nèi)容和方式，不斷優(yōu)化本單位的人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)更多具備復(fù)合技能的優(yōu)秀人才 [5]。

（六）推動事業(yè)單位工作創(chuàng)新

在事業(yè)單位人力資源管理中，經(jīng)濟師可通過建立和優(yōu)化信息化人力資源管理體系，來促進事業(yè)單位工作創(chuàng)新。經(jīng)濟師應(yīng)充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，站在前瞻性的角度整體剖析事業(yè)單位的未來發(fā)展前景，為完善事業(yè)單位信息化體系提供合理建議，確保人力資源信息化模塊分布合理、功能全面。經(jīng)濟師可以將戰(zhàn)略意識融入人力資源信息化中，并與財務(wù)管理、業(yè)務(wù)管理等其他模塊相融合，使人力資源管理與單位的經(jīng)濟活動有效對接，實現(xiàn)人力、物力、財力應(yīng)用效果的最大化。經(jīng)濟師還可以利用信息技術(shù)的優(yōu)勢，及時搜尋潛在優(yōu)秀人才，成為事業(yè)單位的優(yōu)質(zhì)“獵頭”，幫助事業(yè)單位充實人力資源庫，拓展選人范圍，促進事業(yè)單位工作創(chuàng)新，充分發(fā)揮經(jīng)濟師的價值 [6]。

四、結(jié)束語

隨著社會經(jīng)濟的持續(xù)進步與市場競爭的日益激烈，人力資源管理已引起社會各界的廣泛關(guān)注與高度重視。對于事業(yè)單位而言，經(jīng)濟師在人力資源管理中的角色尤為關(guān)鍵。事業(yè)單位若要提升員工的業(yè)務(wù)能力與綜合素質(zhì)，就應(yīng)當(dāng)充分采納經(jīng)濟師的專業(yè)建議。事業(yè)單位應(yīng)在經(jīng)濟師的指導(dǎo)下，優(yōu)化信息化人力資源管理體系，根據(jù)員工的實際發(fā)展需求更新培訓(xùn)計劃，加大培訓(xùn)投入力度，同時完善績效考核體系，建立科學(xué)合理的獎懲機制，并制定長效的管理發(fā)展戰(zhàn)略，充分發(fā)揮經(jīng)濟師的專業(yè)價值，有效挖掘員工潛力，提高單位工作效率與員工的工作積極性，為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才支撐。

參考文獻：

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（作者簡介：褚慧，秦皇島市海港區(qū)城市管理綜合行政執(zhí)法局中級經(jīng)濟師、經(jīng)濟師人力資源管理）