基于雙因素理論的建筑企業(yè)一線員工薪酬激勵(lì)機(jī)制研究

摘要：本文基于雙因素理論，對(duì)建筑企業(yè)一線員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了深入探討。首先，闡述了雙因素理論的基本內(nèi)涵，即保健因素和激勵(lì)因素對(duì)員工工作積極性的影響。接著，針對(duì)建筑企業(yè)一線員工的特點(diǎn)和需求，分析現(xiàn)有薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀。在此基礎(chǔ)上，提出定制化薪酬激勵(lì)策略，強(qiáng)調(diào)充分考慮員工的個(gè)體差異和需求，通過(guò)提供多樣化的激勵(lì)選擇，如職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)提升、福利待遇等，來(lái)激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。本文為建筑企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制提供理論參考和實(shí)踐指導(dǎo)，以期促進(jìn)企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏發(fā)展。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；建筑企業(yè)一線員工；薪酬激勵(lì)機(jī)制

引言

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，建筑企業(yè)面臨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和不斷變化的政策環(huán)境。國(guó)家對(duì)于建筑行業(yè)的規(guī)范化、高質(zhì)量發(fā)展提出了更高要求，而一線員工作為建筑企業(yè)發(fā)展的基石，其工作積極性和創(chuàng)造力對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有直接影響。雙因素理論為優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制提供了理論支撐，強(qiáng)調(diào)在保障員工基本需求的同時(shí)，更要注重激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)力。建筑企業(yè)需要結(jié)合宏觀政策導(dǎo)向，探索符合行業(yè)特點(diǎn)和員工需求的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、基于雙因素理論的一線員工薪酬機(jī)制綜述

（一）雙因素理論概述

雙因素理論由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出，該理論將影響員工工作積極性的因素劃分為保健因素和激勵(lì)因素兩大類(lèi)。保健因素主要與工作環(huán)境或條件相關(guān)，包括公司政策、管理措施、人際關(guān)系、工作條件以及工資福利等。這些因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，但其存在僅能消除不滿(mǎn)，無(wú)法直接激發(fā)員工的積極性。激勵(lì)因素則與工作本身的內(nèi)容緊密相連，涵蓋工作中的成就感、獲得認(rèn)可、工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)等。當(dāng)這些因素得到滿(mǎn)足時(shí)，能顯著激發(fā)員工的工作熱情，提升工作效率和工作滿(mǎn)意度，促使員工更加積極地投入工作。雙因素理論強(qiáng)調(diào)，要有效激勵(lì)員工，不僅需關(guān)注保健因素以維持員工的基本工作狀態(tài)，更應(yīng)重視激勵(lì)因素的運(yùn)用，通過(guò)為員工提供具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作任務(wù)、合理的晉升與發(fā)展機(jī)會(huì)等，充分調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在積極性，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏發(fā)展。

（二）雙因素理論在建筑行業(yè)一線員工薪酬中的應(yīng)用

在建筑行業(yè)一線員工的薪酬體系中，雙因素理論的保健因素和激勵(lì)因素得到了具體體現(xiàn)。保健因素是維持員工基本工作狀態(tài)的基礎(chǔ)條件。其中，穩(wěn)定合理的基本工資是核心要素。鑒于建筑工作的高強(qiáng)度和惡劣環(huán)境，足額且按時(shí)發(fā)放工資能保障員工的基本生活需求，避免因經(jīng)濟(jì)壓力而產(chǎn)生不滿(mǎn)。此外，各類(lèi)法定福利如工傷保險(xiǎn)、高溫補(bǔ)貼等也是保健因素的重要組成部分，其能減輕員工的風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)憂(yōu)，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工艱苦工作環(huán)境的關(guān)懷。同時(shí)，清晰明確的薪酬制度，包括薪酬計(jì)算方式、發(fā)放時(shí)間等細(xì)則，能讓員工對(duì)收入有穩(wěn)定的預(yù)期，減少不確定性帶來(lái)的不安感，這也屬于保健因素的范疇[1]。

在建筑行業(yè)，激勵(lì)因素則是激發(fā)員工工作熱情、提升工作效率的關(guān)鍵動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)將績(jī)效獎(jiǎng)金與員工的工作成果緊密掛鉤，根據(jù)建筑任務(wù)的質(zhì)量、進(jìn)度、安全操作等指標(biāo)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。員工出色完成工作即可獲得額外報(bào)酬，這種因成就而獲得的物質(zhì)回報(bào)能極大地滿(mǎn)足員工的成就感，能夠成為激勵(lì)他們努力工作的強(qiáng)大動(dòng)力。在項(xiàng)目提成機(jī)制下，員工參與大型或復(fù)雜項(xiàng)目，若項(xiàng)目順利完工且效益良好，他們就能從中獲取提成，這不僅增加了員工的收入，還讓他們切實(shí)感受到自身對(duì)項(xiàng)目成功的重要價(jià)值，從而激勵(lì)他們更加主動(dòng)地投身重要項(xiàng)目。同時(shí)，對(duì)于工作表現(xiàn)突出、提出創(chuàng)新施工方法或解決關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題的員工，企業(yè)應(yīng)給予一次性高額獎(jiǎng)金或榮譽(yù)證書(shū)等特殊獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)物質(zhì)回報(bào)與精神認(rèn)可的雙管齊下，促使員工持續(xù)追求工作能力的提升和個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展。

二、建筑企業(yè)一線員工薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

（一）薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏績(jī)效掛鉤機(jī)制

在建筑企業(yè)中，一線員工的薪酬結(jié)構(gòu)普遍呈現(xiàn)出單一化的特征。目前，許多企業(yè)主要依賴(lài)基本工資作為一線員工的主要收入來(lái)源，而忽視了績(jī)效掛鉤機(jī)制的重要性。這種薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的收入與其工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)程度等缺乏直接聯(lián)系，導(dǎo)致員工在工作中缺乏明確的動(dòng)力和目標(biāo)導(dǎo)向。基本工資雖能保障員工的基本生活需求，但激勵(lì)性不足，難以有效激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。特別是在高強(qiáng)度、高壓力的建筑工作環(huán)境中，單一的薪酬結(jié)構(gòu)往往使員工感到缺乏認(rèn)可和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而影響工作質(zhì)量和效率[2]。長(zhǎng)此以往，這不僅不利于員工的個(gè)人成長(zhǎng)，也會(huì)制約企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，建筑企業(yè)亟須優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，引入績(jī)效掛鉤機(jī)制，以更有效地激勵(lì)一線員工。

（二）薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力不足，人才流失嚴(yán)重

隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，建筑企業(yè)一線員工的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)力成為衡量企業(yè)吸引力的重要標(biāo)尺。然而，許多建筑企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)，未能充分考量市場(chǎng)變化和行業(yè)趨勢(shì)，導(dǎo)致一線員工的薪酬水平普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。這一現(xiàn)狀直接導(dǎo)致了優(yōu)秀人才的流失。對(duì)于具備專(zhuān)業(yè)技能和豐富經(jīng)驗(yàn)的員工而言，他們往往更傾向于選擇薪酬更高、福利待遇更優(yōu)的企業(yè)。因此，當(dāng)建筑企業(yè)無(wú)法提供具有吸引力的薪酬時(shí)，這些員工便可能選擇跳槽，尋求更廣闊的發(fā)展空間。人才流失不僅增加了企業(yè)的招聘和培訓(xùn)成本，還可能因關(guān)鍵崗位的人才缺失而影響項(xiàng)目的順利進(jìn)行，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展構(gòu)成威脅。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，建筑企業(yè)必須正視薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力不足的問(wèn)題，采取有效措施提升薪酬水平，吸引和留住優(yōu)秀人才。

（三）激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性，員工滿(mǎn)意度低

建筑企業(yè)一線員工的工作內(nèi)容和需求呈現(xiàn)多樣化特點(diǎn)，但當(dāng)前許多建筑企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制卻普遍缺乏針對(duì)性，未能充分考慮員工的個(gè)體差異和需求。這種“一刀切”的激勵(lì)機(jī)制忽視了員工在年齡、性別、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)以及崗位性質(zhì)等方面的差異，導(dǎo)致激勵(lì)措施與員工的實(shí)際需求相脫節(jié)[3]。例如，對(duì)于追求職業(yè)發(fā)展的員工而言，企業(yè)缺乏明確的晉升路徑和發(fā)展機(jī)會(huì)；對(duì)于注重工作成就感的員工而言，企業(yè)缺乏相應(yīng)的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。這種缺乏針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制使得員工對(duì)薪酬體系的滿(mǎn)意度普遍較低，進(jìn)而影響了其工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。長(zhǎng)此以往，這不僅難以激發(fā)員工的潛力，還可能加劇人才流失，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展構(gòu)成威脅。因此，建筑企業(yè)應(yīng)構(gòu)建更加精細(xì)化、個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制，以滿(mǎn)足不同員工的多樣化需求。

三、基于雙因素理論的薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)策略

（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化績(jī)效掛鉤激勵(lì)

在建筑行業(yè)中，一線員工薪酬結(jié)構(gòu)的單一化已成為制約員工積極性和企業(yè)效率的關(guān)鍵因素。針對(duì)此問(wèn)題，基于雙因素理論，企業(yè)提出優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化績(jī)效掛鉤激勵(lì)的策略。該策略的核心在于打破傳統(tǒng)的基本工資為主導(dǎo)的薪酬模式，構(gòu)建一個(gè)既包含保健因素又涵蓋激勵(lì)因素的多元化薪酬體系。企業(yè)需全面審視現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)，識(shí)別并剔除缺乏激勵(lì)效果的因素，如過(guò)高比例的基本工資。在此基礎(chǔ)上，引入績(jī)效掛鉤機(jī)制，將員工薪酬與其工作績(jī)效緊密銜接。

具體而言，應(yīng)設(shè)立明確、全面的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋工作完成質(zhì)量、效率、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多個(gè)維度，確保客觀、全面地反映員工工作表現(xiàn)。為確保績(jī)效掛鉤機(jī)制的有效實(shí)施，還需建立公正、透明的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。當(dāng)員工達(dá)到或超越設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、榮譽(yù)表彰等。這些獎(jiǎng)勵(lì)不僅是對(duì)員工努力的認(rèn)可，更是對(duì)其未來(lái)工作的激勵(lì)，能激發(fā)員工持續(xù)追求卓越的動(dòng)力。以某知名建筑企業(yè)為例，該企業(yè)通過(guò)實(shí)施績(jī)效掛鉤的薪酬體系改革，制定了詳細(xì)的績(jī)效考核指標(biāo)，包括項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量控制、安全管理等方面，并將這些指標(biāo)與員工薪酬直接掛鉤。同時(shí)，設(shè)立“月度之星”“年度優(yōu)秀員工”等榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)，對(duì)表現(xiàn)突出的員工給予額外獎(jiǎng)勵(lì)。改革實(shí)施后，員工工作積極性和創(chuàng)造力得到極大提升，項(xiàng)目完成效率和質(zhì)量顯著提高，企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力也得到增強(qiáng)。

通過(guò)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化績(jī)效掛鉤激勵(lì)，建筑企業(yè)不僅能激發(fā)一線員工的工作熱情和創(chuàng)造力，還能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部形成公平競(jìng)爭(zhēng)、積極向上的良好氛圍。這種薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，既體現(xiàn)了雙因素理論中保健因素的基礎(chǔ)性作用，又充分發(fā)揮了激勵(lì)因素的激勵(lì)效果，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供了有力保障。未來(lái)，建筑企業(yè)應(yīng)繼續(xù)探索和完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境和員工需求。

（二）提升薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，吸引穩(wěn)定優(yōu)秀人才

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的建筑行業(yè)中，企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，必須確保薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平和行業(yè)趨勢(shì)，適時(shí)調(diào)整一線員工薪酬結(jié)構(gòu)，以確保其薪酬待遇在市場(chǎng)上具有吸引力。此策略不僅關(guān)乎企業(yè)短期招聘需求，更是構(gòu)建長(zhǎng)期穩(wěn)定人才隊(duì)伍的關(guān)鍵。

企業(yè)應(yīng)定期進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，收集并分析同行業(yè)、同地區(qū)相似崗位的薪酬數(shù)據(jù)，作為調(diào)整薪酬水平的依據(jù)。通過(guò)對(duì)比，企業(yè)可清晰認(rèn)識(shí)到自身薪酬水平的優(yōu)劣勢(shì)，從而制定有針對(duì)性的薪酬策略。對(duì)于關(guān)鍵崗位和核心人才，企業(yè)應(yīng)給予特別關(guān)注，確保他們的薪酬水平與市場(chǎng)接軌，甚至略高于市場(chǎng)平均水平，以體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才的重視和尊重。

同時(shí)，企業(yè)還需建立與員工職業(yè)發(fā)展相匹配的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。員工薪酬增長(zhǎng)不應(yīng)僅依賴(lài)于公司整體業(yè)績(jī)，更應(yīng)與其個(gè)人職業(yè)發(fā)展緊密相連。企業(yè)應(yīng)設(shè)定明確的晉升路徑和職業(yè)發(fā)展階段，每個(gè)階段對(duì)應(yīng)不同的薪酬水平[4]。當(dāng)員工通過(guò)努力晉升到更高階段時(shí)，其薪酬也應(yīng)相應(yīng)提升，以此作為對(duì)其職業(yè)發(fā)展的肯定和激勵(lì)。這種薪酬增長(zhǎng)機(jī)制有助于激發(fā)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。

（三）定制激勵(lì)方案，滿(mǎn)足員工個(gè)性需求

在建筑企業(yè)中，一線員工個(gè)體差異顯著，需求也各不相同。為有效激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)必須充分考慮員工個(gè)體差異，定制個(gè)性化激勵(lì)方案。此策略不僅體現(xiàn)了雙因素理論中激勵(lì)因素的重要性，更是提升企業(yè)人力資源管理水平的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談等多種渠道，深入了解員工的真實(shí)需求。通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的問(wèn)卷，企業(yè)可系統(tǒng)收集員工對(duì)薪酬、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、福利待遇等方面的意見(jiàn)和建議。訪談則能更深入地挖掘員工內(nèi)心想法，了解他們?cè)诠ぷ髦杏龅降睦щy和挑戰(zhàn)，以及對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展的期望[5]。這些信息的收集為企業(yè)制定個(gè)性化激勵(lì)方案提供了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在了解員工需求的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)提供多樣化的激勵(lì)選擇，以滿(mǎn)足不同員工的個(gè)性化需求。對(duì)于追求職業(yè)發(fā)展的員工，企業(yè)可提供明確的晉升路徑和多樣化的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，幫助他們提升專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值最大化。對(duì)于注重工作成就感的員工，企業(yè)可設(shè)立榮譽(yù)表彰制度，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行公開(kāi)表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)他們的自豪感和歸屬感。此外，企業(yè)還可根據(jù)員工實(shí)際情況，提供靈活的福利待遇，如彈性工作制、健康保險(xiǎn)、子女教育支持等，以減輕員工生活壓力，提升他們的幸福感。

以某大型建筑企業(yè)為例，該企業(yè)在深入了解員工需求后，推出了一系列個(gè)性化激勵(lì)措施。針對(duì)年輕員工，企業(yè)提供了豐富的在線學(xué)習(xí)資源和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，幫助他們快速成長(zhǎng)；對(duì)于資深員工，企業(yè)則設(shè)立了“導(dǎo)師制度”，鼓勵(lì)他們傳授經(jīng)驗(yàn)、培養(yǎng)新人，并給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。此外，企業(yè)還根據(jù)員工工作表現(xiàn)和家庭情況，提供了個(gè)性化的福利待遇，如為加班頻繁的員工提供額外休息時(shí)間，為有子女的員工提供兒童托管服務(wù)等。這些個(gè)性化激勵(lì)措施極大地提升了員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入了強(qiáng)勁動(dòng)力。

通過(guò)定制激勵(lì)方案，滿(mǎn)足員工個(gè)性化需求，企業(yè)不僅能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，還能構(gòu)建更加和諧、穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。未來(lái)，企業(yè)應(yīng)繼續(xù)堅(jiān)持此策略，不斷探索和創(chuàng)新激勵(lì)方式，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境和員工需求。

四、結(jié)語(yǔ)

基于雙因素理論的薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，為建筑企業(yè)優(yōu)化人力資源管理提供了新思路。通過(guò)強(qiáng)化績(jī)效掛鉤、提升薪酬競(jìng)爭(zhēng)力及定制激勵(lì)方案，企業(yè)能更好地滿(mǎn)足員工需求，激發(fā)其工作熱情。這不僅有助于提升員工滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，還能增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)建筑企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。未來(lái)，企業(yè)應(yīng)繼續(xù)深化薪酬激勵(lì)機(jī)制改革，與員工共成長(zhǎng)、共繁榮。

參考文獻(xiàn)：

[1]王天星，張建設(shè).一線建筑工人工作幸福感影響因素及對(duì)策分析[J].焦作大學(xué)學(xué)報(bào)，2024，38（04）：58-62.

[2]池生金.國(guó)有建筑企業(yè)工廠工人薪酬優(yōu)化對(duì)策研究——以福建省A公司為例[J].海峽科學(xué)，2024（06）：156-158.

[3]孫楠，魏鴻宇，李劍.建筑企業(yè)人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系管理研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2024（07）：101-104.

[4]河南省住房和城鄉(xiāng)建設(shè)廳.培育新時(shí)期建筑產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍助推建筑業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展[N].中國(guó)建設(shè)報(bào)，2021-01-01（005）.

[5]徐芳玲，王靜，李懷坤，等.新生代建筑工人工作滿(mǎn)意度的測(cè)量研究[J].工程經(jīng)濟(jì)，2020，30（10）：72-77.

（作者簡(jiǎn)介：葛佳佳，浙江省建投交通基礎(chǔ)建設(shè)集團(tuán)有限公司中級(jí)經(jīng)濟(jì)師）