醫療單位人力資源規劃中的人員配置問題研究

摘要：醫療單位人力資源規劃的核心在于人員配置，直接關系到醫療服務質量與運營效率。本文聚焦醫療單位人力資源規劃中的人員動態配置問題，意在通過精準匹配崗位需求與人員能力、動態調整人員結構、強化人才梯隊建設及優化績效考核體系等策略，構建系統化、可持續的人力資源配置機制。研究以醫療服務需求變化為導向，結合醫療單位運營實際，深入分析崗位特性與人員能力匹配度，建立動態調整機制以適應服務量波動，并構建多層次人才培養體系以保障長期發展。通過案例分析與實證研究，文章提出具有可操作性的策略框架，為醫療單位優化人力資源配置提供決策支持，助力提升醫療服務效能、促進醫療衛生事業高質量發展。研究成果表明，科學合理的配置策略能夠有效提升醫療服務質量，為醫療單位可持續發展奠定堅實基礎，期望能為同類研究提供理論參考與實踐借鑒。

關鍵詞：醫療單位；人力資源規劃；人員配置問題

引言

在醫療衛生事業快速發展的今天，醫療單位作為維護公眾健康的核心載體，其人力資源配置效能直接關系到醫療服務質量、運營效率及可持續發展能力。隨著人口結構變化、疾病譜演變以及患者對醫療服務需求的多元化發展，醫療單位面臨著前所未有的挑戰。傳統的人力資源管理模式已難以適應新時代對醫療服務精準性、高效性和人性化的要求，如何構建科學化、動態化的人員配置體系成為亟待解決的戰略命題。

從研究現狀看，盡管已有不少學者對醫療單位人力資源規劃展開探討，但多數研究或聚焦于單一模塊的靜態分析或缺乏對實踐案例的深度挖掘，尤其在動態環境適應性和人才梯隊系統性建設方面存在明顯不足。本研究立足于醫療單位人力資源規劃的實踐需求，針對人員配置這一核心環節，重點探討如何通過精準匹配崗位需求與人員能力、動態調整人員結構、強化人才梯隊建設及優化績效考核體系等策略，構建系統化、可持續的人力資源配置機制。研究不僅關注當前服務需求與人力資源供給的及時匹配，更著眼于醫療單位長期發展中人才儲備與戰略目標的協同實現，為提升醫療服務質量、促進醫療事業健康發展提供理論支撐和實踐參考。

一、醫療單位人員配置的重要意義

醫療單位的人員配置在提升醫療服務質量和效率、保障患者安全以及促進醫療事業可持續發展中扮演著至關重要的角色，不僅是醫療單位運營管理的基石，更是衡量醫療機構綜合服務能力的重要指標。在醫療單位，合理的人員配置意味著醫療資源的優化配置，是各項醫療活動有序、高效進行的重要保證，這直接關系到醫療團隊的專業性和協作性，并直接影響診斷的準確性和治療的及時性。例如在應對突發公共衛生事件或緊急醫療救援時，醫院需要迅速響應，并提供準備充足且訓練有素的人員隊伍[1]。此外，醫院合理的人員配置還能有效緩解醫護人員的工作壓力，減少職業倦怠，提升工作滿意度和團隊凝聚力，從而吸引并留住優秀人才，為醫療單位的長遠發展奠定基礎。

二、醫療單位人力資源規劃的現狀

（一）制度建設日益完善

隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，醫療單位對人力資源管理的重視程度有了顯著提升。為了提高管理的效率和質量，一系列相關規章制度陸續推出，為人力資源規劃提供了堅實的制度保障。目前，醫療衛生體系已經建立了一個包含招聘、培訓、績效考核、薪酬福利和職業發展等環節的系統化管理體系。在招聘環節，醫療單位嚴格篩選出具備專業素養和職業道德的應聘者；在培訓方面，通過專業技能培訓和職業道德教育，不斷提升人員素質；績效考核與薪酬福利制度的完善，有效激發了醫護人員的工作積極性，而職業發展制度的建立則為醫護人員提供了多元化的成長路徑，為醫療單位人力資源規劃注入了持續的活力[2]。

（二）人才培養成果顯著

在醫療單位人力資源規劃進程中應積極構建多元化、多層次的人才培養體系，注重醫學專業知識與技能的傳授，強調醫德醫風培育，著力培養兼具專業技能與高尚品德的復合型人才。通過定期舉辦學術講座、研討會及專業培訓，醫療單位為醫護人員搭建起豐富的學習資源與成長平臺，有效提升了其專業理論水平與臨床實踐能力。同時，鼓勵并支持醫護人員參與國內外學術交流與合作，拓寬國際視野，緊跟醫學前沿動態，為醫療技術創新應用奠定堅實基礎。在激勵政策方面，醫療單位設立科研基金、提供學術休假、開辟職稱晉升綠色通道等舉措，有效激發了醫護人員的科研熱情與職業發展動力[3]。值得關注的是，醫療單位開始注重人才全面發展，在提升專業技能的同時，加強心理健康、團隊協作與領導力等軟實力的培養，為優質醫療服務提供堅實的人才支撐。

（三）資源配置持續優化

隨著醫療技術的不斷進步和患者需求的日益多樣化，醫療機構正在尋求更高效、合理的人力資源配置方式，以確保醫療服務的普及性、品質和效率。醫療機構通過精細化管理和數據分析實現人力資源的精準配置，實時監控各科室的工作量、患者流量、疾病譜變化等關鍵數據，靈活調整人員配置，確保在關鍵崗位和高峰時段人力資源充足，有效防止資源的閑置和浪費。同時，醫療機構注重建立靈活多樣的用工機制，除了傳統的全職員工外，還積極引入合同制、兼職、實習等多種用工形式，既滿足了即時的醫療服務需求，也為醫護人員提供了更多的職業選擇和發展機會[4]。

三、醫療單位人力資源規劃中的人員配置策略

（一）精準匹配崗位需求與人員能力保障醫療服務質量

在醫療單位人力資源規劃中，精準匹配崗位需求與人員能力是保障醫療服務質量和效率的關鍵策略。該策略實施需基于崗位需求的深入分析以及人員能力的全面評估。醫療單位應明確各科室、各崗位的職責范圍、技能要求及工作量特點，例如急診科強調應急處理與團隊協作，外科側重手術技巧與體力儲備。在明確需求基礎上，通過定期績效考核與技能測試評估員工能力，結合員工自評建立完整能力檔案，隨后運用崗位分析、勝任力模型等工具進行需求與能力比對，實現最優匹配。對于高技能要求崗位可優先選拔高級職稱人員，而對創新需求崗位則側重年輕醫護人員培養[5]。策略實施中需同步強化培訓發展，通過課程培訓、實踐演練及案例分析提升人員素質，并建立激勵機制表彰優秀員工，激發工作積極性與創造力。以某大型綜合醫院為例，其對急診科、外科等重點科室進行崗位需求深度分析后，開展全員能力評估并建立檔案，運用勝任力模型實現精準匹配，同時持續開展培訓演練，有效提升醫護人員專業技能與綜合素質。

（二）動態調整人員結構應對服務變化

在醫療單位人力資源規劃中，動態調整人員結構是適應醫療服務需求變化、提升服務質量與效率的重要方法。該策略要求醫療單位具備敏銳的市場洞察力、靈活的管理機制以及高效的信息系統。醫療服務需求變化受疾病譜、人口結構、醫療技術和患者需求多元化等多重因素影響，因此需建立動態的人員結構調整機制。實施該策略時，醫療單位應首先構建全面、準確的信息收集與分析系統，實時獲取各科室工作量、患者流量、疾病譜變化及醫護人員工作表現等數據，并通過數據分析掌握需求變化趨勢，為結構調整提供科學依據。例如，當某科室患者流量顯著增加時，可快速啟動調配機制，通過內部調配或外部招聘補充所需人員。同時，根據疾病譜變化調整科室人員配置，確保具備應對新型疾病的能力。此外，需建立包含合同制、兼職、實習的多形態用工機制及靈活排班制度，提高人力資源利用效率。策略實施中還應注重與醫護人員的溝通協作，通過座談會、問卷調查等方式了解其意見和需求，保障調整策略順利實施。以某大型綜合醫院為例，面對患者流量增長和疾病譜變化挑戰時，該院建立全面信息分析系統實時掌握數據，及時啟動人員調配機制，有效應對了服務需求變化。

（三）強化人才梯隊建設保障持續發展

醫療機構必須構建一套科學且系統的人才選拔與培養體系，確保各個層級均具備充足且高質量的人才儲備。在執行人才梯隊建設策略的過程中，醫療機構應確立明確的人才選拔標準。例如，根據自身的發展戰略和業務需求，制定一套科學且合理的人才選拔標準。這些標準應全面覆蓋專業技能、工作態度、團隊協作能力、創新能力等多個維度，以確保選出的人才能夠滿足當前崗位的需求，同時具備持續成長的潛力。此外，構建一個全面的培訓體系對于不同層級的人才來說至關重要，它能提供針對性的培訓和發展機會。例如，對于初級醫護人員，重點應放在加強臨床技能和職業道德的培訓上；對于中級管理人員應著重提升其管理技能和團隊合作能力；而對于高級管理人員則應強化戰略思維和領導力的培養。同時，醫療機構可以與國內外知名醫療機構建立合作伙伴關系，為醫護人員提供進修和交流的機會，以拓展他們的視野和知識領域。最終，完善激勵機制是留住關鍵人才的關鍵，包括薪酬、福利、晉升機會等。對于表現出色的人才，醫療機構應給予及時的認可和獎勵，激發他們的工作熱情和創新精神。以某大型綜合醫院為例，該醫院在實施人才梯隊建設策略時，首先確立了明確的人才選拔標準，包括專業技能、工作態度、團隊協作能力等[6]。隨后，醫院根據這些標準選拔了一批有潛力的新星，并通過系統的培訓和實踐，逐步培養他們成為科室骨干和學科帶頭人。

（四）優化績效考核體系激發團隊活力

在醫療單位的人力資源規劃中，優化績效考核體系是激發團隊活力、提升整體工作效率和服務質量的關鍵一環。一個科學、公正、透明的績效考核體系，不僅能夠準確反映醫護人員的工作表現和貢獻，還能夠激勵他們不斷提升自我，為醫療單位的發展貢獻力量。優化績效考核體系的核心在于建立一套全面、客觀、量化的考核指標。在實施優化績效考核體系策略時，醫療單位需要根據自身的實際情況和業務特點，制定既符合行業標準又具有可操作性的考核指標。這些指標應真實反映醫護人員的工作表現和貢獻，同時還應便于考核人員進行量化和評估。在此基礎上，人力資源部還可以建立公正、透明的考核流程，確保考核結果的客觀性和公信力。在考核過程中，需要充分聽取醫護人員的意見和建議，確保考核的公正性和合理性。除此之外，醫療單位還需要將考核結果與醫護人員的薪酬、晉升、培訓等方面掛鉤，以激發他們的工作積極性和創造力，對于表現優秀的醫護人員，應給予及時的表彰和獎勵，以樹立榜樣，激勵全體員工向先進看齊。

四、結語

本文立足于醫療單位人力資源規劃的實踐需求，針對人員配置問題進行了系統性研究，以期為醫療單位構建系統化、可持續的人力資源配置機制提供了理論支撐和實踐指導。研究結果表明，精準匹配崗位需求與人員能力能夠顯著提升醫療服務質量，動態調整人員結構有助于應對服務需求變化，強化人才梯隊建設為醫療單位長期發展提供了堅實的人才保障，而優化績效考核體系則有效激發了團隊活力。文中提出的策略框架不僅為各級醫療單位優化人力資源配置提供了決策依據，也為醫療衛生服務體系的高質量發展貢獻了力量。在實踐應用中，醫療單位可根據自身實際情況，結合本文提出的策略框架，制定符合自身需求的人力資源規劃方案。同時，本文的研究結論也為同類研究提供了有價值的參考，推動了醫療單位人力資源管理理論的豐富與發展。

盡管本文在醫療單位人力資源規劃的人員配置問題研究上取得了一定成果，但仍存在一些局限性。未來研究可以進一步拓展樣本范圍，深入分析基層醫療機構在人力資源配置中的特殊挑戰與需求，以提出更為全面、有效的解決方案。同時，隨著醫療技術的不斷進步和醫療服務需求的不斷變化，人員配置策略也需要不斷創新和完善，以適應新時代醫療衛生事業發展的要求。

參考文獻：

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[3]閆麗娜，安佰悅，董富國，等.澳大利亞護理人力資源規劃預測的借鑒與思考[J].現代醫院管理，2024，22（01）：74-77.

[4]蘇旭，丁靜.精準開展人力資源規劃與配置[J].人力資源，2023（12）：44-45.

[5]徐藝銘.醫改背景下公立醫院人力資源戰略規劃探析[J].經濟研究導刊，2023（07）：135-137.

[6]吳利納.公立醫院人力規劃存在的問題及解決對策[J].中國鄉鎮企業會計，2022（07）：110-112.

（作者簡介：韓冰雯，佛山市第一人民醫院主管護師；通訊作者：吳振華，佛山市第一人民醫院高級經濟師）