事業單位加強人力資源管理信息化建設的策略分析

摘要：本文探討了事業單位人力資源管理信息化建設的重要性及面臨的困境，包括認知不足、管理方式僵化、信息化人才短缺和數據庫建設不規范等問題。針對這些困境，提出了加強信息化建設的有效策略：通過系統性培訓、技術分享講座和內部學習平臺加深對信息技術的認知；制定富有彈性的管理制度，提升管理方式的靈動性；選拔和培養信息化專業人才，補齊人才缺口；規范數據采集流程，制定統一數據標準，構建數據安全與維護機制，優化信息化數據庫建設。這些策略意在推動事業單位人力資源管理信息化建設取得實質性進展，提升管理質效。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；信息化建設；策略

引言

在當今信息化高速發展的時代，人力資源管理信息化建設已成為事業單位提升管理效率、優化資源配置的重要手段。國家相關政策明確指出，要加快推進事業單位信息化建設，以信息化驅動管理創新和服務升級。人力資源管理作為事業單位管理的核心環節，其信息化建設對于提升事業單位整體管理水平、增強競爭力具有重要意義。然而，事業單位在推進人力資源管理信息化建設的過程中面臨著諸多困境。一方面，部分事業單位對信息化建設的認識不足，缺乏足夠的重視和支持；另一方面，傳統的管理方式過于僵硬，難以適應信息化建設的靈活性和高效性要求。同時，信息化人才的短缺和數據庫建設的不規范也是制約事業單位人力資源管理信息化建設的重要因素。為了破解這些困境，推動事業單位人力資源管理信息化建設取得實質性進展，本文對事業單位人力資源管理信息化建設的重要性及面臨的困境進行深入探討，并結合實際情況提出針對性的有效策略。

一、人力資源管理信息化建設對事業單位未來發展的促進作用

第一，人力資源管理信息化建設顯著提升了事業單位的管理效率與質量。信息化系統通過自動化處理員工考勤統計、薪資核算、檔案管理等工作流程，大幅縮短了工作周期，提高了工作效率[1]。例如，在薪資核算方面，傳統方式需財務與人力資源部門多名員工耗費數日進行數據核對與金額計算，而信息化系統則依據預設程序、操作公式與參數，在短時間內高效完成核算任務。此外，信息化系統的數據庫能夠按數據類型存儲與管理員工基本信息、培訓記錄、績效考核結果等全面的人力資源數據，授權管理人員可便捷地進行數據操作與查詢，實現了數據的集中管理與高效利用。

第二，人力資源管理信息化建設使事業單位能夠依托信息化招聘平臺，精準高效地招聘并吸引合適人才加入團隊。信息化系統不僅提高了招聘效率，還增強了招聘的精準度。同時，系統支持根據員工績效評估與職業發展規劃，深入分析員工技能短板與發展潛力，為每位員工量身定制個性化培訓課程。員工可不受時空限制參與培訓，系統還能動態跟蹤員工培訓進度，詳細記錄培訓數據，為后續員工個人培訓計劃的調整提供科學依據。

第三，人力資源管理信息化系統打破了部門間的信息壁壘，為事業單位內部各部門搭建了信息共享平臺。該平臺實現了員工基本信息、崗位變動、培訓通知等人力資源信息的及時、同步更新，便于各部門快速獲取所需信息，有效規避了因信息不對稱引發的工作延誤等問題。

二、事業單位人力資源管理信息化建設的困境

人力資源管理信息化建設作為事業單位提升管理質效、解決信息不對稱問題及實現人才精準招聘的關鍵途徑，已得到廣泛認可。然而，隨著實踐的不斷深入，一系列共性問題逐漸凸顯，阻礙了人力資源管理信息化建設的持續性發展。

（一）對信息化建設認識不清

部分事業單位的領導及員工對人力資源管理信息化建設的認識尚存模糊與偏差。從領導層面看，部分管理者將信息化建設簡單等同于辦公方式的轉變，忽視了其背后人力資源管理理念的更新與管理模式的變革[2]。例如，某事業單位領導認為購買幾套人力資源管理軟件就是實現了信息化，沒有意識到信息化系統在人力資源決策支持、數據分析等方面的巨大潛力，依然依賴傳統經驗進行決策，導致信息化建設未能納入事業單位的戰略規劃，資源投入有限，建設進度緩慢。從員工層面看，長期習慣于傳統工作流程的員工對新信息化系統產生抵觸情緒。比如，某事業單位在引入新的績效管理系統時，部分老員工擔心學習新系統會增加工作壓力，甚至擔心操作失誤影響績效評價，因此對新系統持排斥態度，這種認知導致員工缺乏應用信息化系統的積極性，限制了系統功能的充分發揮。

（二）管理方式過于僵硬

部分事業單位長期形成的人力資源管理模式過于依賴規章制度，通過制定大量標準化規定來約束員工行為。例如，某事業單位在員工考勤管理上，嚴格執行固定的上下班時間，沒有考慮到不同崗位、不同工作性質的員工可能需要的彈性工作制度，這種剛性管理方式與信息化建設的靈活性、高效性存在顯著沖突。員工和管理者在遵守規章制度時難以根據管理需求靈活調整管理措施，導致管理方式缺乏靈活性。同時，“一刀切”的管理方式無法滿足不同背景、不同需求員工的個性化需求。比如，對于需要頻繁出差的銷售人員，固定的考勤制度顯然不適用，但單位并沒有根據這一需求調整考勤管理方式，進一步加劇了管理方式的僵化問題。

（三）信息化人才缺口較大

人力資源管理信息化建設需要復合型人才的支撐，但大多數事業單位面臨復合型人才缺失的困境[3]。一方面，事業單位的薪資待遇等條件難以吸引和長期留住具備豐富信息化經驗的專業人才。例如，某事業單位在招聘信息化專員時，由于薪資水平低于市場平均水平，很難吸引到有經驗的候選人。另一方面，現有員工隊伍結構不合理，年齡偏大的員工接受新技術能力較弱，缺乏系統化的信息技術培訓。比如，某事業單位的大部分老員工對新的人力資源管理系統感到陌生，難以熟練操作，而單位又沒有提供足夠的培訓支持。年輕員工雖然熟悉信息化系統，但在人力資源管理領域經驗和知識積累不足，缺乏整合人力資源管理業務和信息化系統的能力。因此，信息化人才的短缺嚴重制約了人力資源管理信息化建設的推進。

（四）數據庫建設不合理

數據庫建設不合理是事業單位人力資源管理信息化建設的又一難題。主要體現在數據采集不夠規范、全面，數據標準尚不統一，以及缺乏有效的數據安全與維護機制等方面。例如，某事業單位在建立員工信息數據庫時，由于各部門之間數據標準不一致，" " "數據無法有效整合和分析。同時，數據庫缺乏必要的數據安全措施，如訪問控制、數據加密等，存在數據泄露的風險。這些問題導致數據庫無法為人力資源管理提供準確、及時的數據支持，影響了信息化建設的成效。事業單位要想推動人力資源管理信息化建設取得實質性進展，需要正視并解決這些問題。

三、事業單位加強人力資源管理信息化建設的有效策略

（一）加深對信息技術的認知

第一，針對管理層和普通員工開展系統性信息技術培訓。定期安排員工參加涵蓋計算機基礎操作、數據分析軟件應用、信息系統管理等多方面的專項培訓。根據員工職責和崗位需求，設計分層次的培訓體系，合理選擇不同難度和側重點的培訓內容，以提升培訓的針對性和實效性。第二，聯合信息技術領域專家，舉辦技術分享講座。邀請專家分享最新技術動態、人力資源管理信息化建設成功案例，并提供咨詢服務，幫助事業單位解決信息化建設過程中遇到的具體技術問題。第三，建立內部信息技術學習平臺。通過開發或引進在線學習系統，豐富員工學習信息技術的途徑，使信息技術學習更加便捷高效。同時，集成大數據技術，搭建信息技術知識庫，收錄相關文檔和案例分析，滿足員工查詢資料的需求。第四，鼓勵員工參與信息技術交流活動。支持員工參加單位內部或行業舉辦的信息技術沙龍、研討會等，推動員工分享技術心得和應用經驗，營造良好的信息化氛圍。

以某市疾病預防控制中心為例，該中心針對員工對信息技術認知不清的問題，制定了多層次培訓計劃。通過基礎培訓引導員工熟悉計算機基礎操作和常用辦公軟件；進階培訓著力培養人力資源管理人員的數據分析軟件和HRIS系統操作能力；專題培訓加深員工對大數據、云計算在人力資源管理中應用的理解。同時，引入第三方在線學習平臺，設立學分積分制度，激勵員工在線學習；定期舉辦信息技術沙龍，邀請內外部專家分享經驗、答疑解惑，取得了顯著成效。

（二）提升管理方式靈動性

為解決管理方式僵化的問題，事業單位需制定富有彈性的管理制度，并鼓勵員工參與管理措施的制定。通過發放問卷等方式了解各部門和崗位的具體要求為各部門提供個性化配置管理方式的服務。允許各部門根據自身流程等特點，自定義人力資源管理量表，開發系統模塊，提升系統的適用性[4]。同時，靈活安排工作，完善考核獎懲制度，調動員工參與人力資源管理的積極性和主動性。建立動態調整機制，設立流程優化小組，定期評估和優化管理流程、政策法規等，確保管理方式符合最新政策要求。開通員工反饋機制，鼓勵員工就人力資源管理的不足之處提出整改意見，實現有針對性的管理方式變革。此外，引進移動化管理工具，如開發移動端應用，實現手機打卡、移動辦公等功能，提高管理效率，并將數據分析平臺等工具應用到管理決策中，以數據驅動管理層科學決策。

（三）補齊信息化專業人才缺口

事業單位應從現有員工中選拔具有信息技術基礎和潛力的員工進行重點培養，個性化定制培訓計劃，安排實操項目，引導員工積累相關知識和實踐經驗。同時，根據人力資源管理信息化建設需求，重新梳理崗位設置，明確各崗位的人才需求和技術能力標準，調整招聘標準和審核要求，實現精準招聘。拓寬信息化人才招聘渠道，如通過校園招聘、獵頭服務等渠道吸引更多信息化人才加入。同時，改善薪資待遇，提供具有吸引力的薪酬和福利，如住房補貼等，以吸引和留住人才。某市文化廣電旅游局為解決信息化專業人才缺失問題，加大內部人才培養力度，選拔重點培養對象參與信息化項目落實。同時，通過梳理崗位設置和人才需求，確定招聘需求，與獵頭公司、高校合作吸引信息化專業人員應聘。

（四）優化信息化數據庫建設

一是規范數據采集流程。事業單位應根據人力資源業務的實際需求，界定數據采集范圍、類型等，明確數據分類管理標準。制定數據采集指南，界定數據采集的責任人。引進線上數據采集工具，以自動化采集替代人工采集，降低數據錯誤率。借助物聯網等技術，搭建人力資源數據采集流程的實時監控機制，提升數據采集的及時性和準確性。以某教育研究院為例，該院在推行人力資源管理信息化建設過程中，為解決數據庫建設不規范的問題，界定了數據采集范圍，設計了標準化的數據采集表格，引入和應用線上采集系統，并成立工作小組負責編寫數據采集指南和監控數據采集。這些舉措提高了數據采集的完整性、及時性和準確性，為后續的數據分析奠定了堅實基礎。二是制定統一的數據標準。借鑒某市衛生監督局的做法，設立專門負責監控數據質量的工作小組，明確數據編碼規范并撰寫數據字典，詳細解釋數據字段定義、格式等信息。推動接口標準化，提升部門之間數據傳遞的流暢性。三是構建數據安全與維護機制。事業單位應建立健全人力資源管理信息化系統的訪問控制機制，采用加密技術處理敏感數據，建立健全數據備份和恢復機制，提高敏感數據的安全性，防范數據意外損壞等風險。

四、結語

通過系統性培訓、技術分享和內部學習平臺，可以加深對信息技術的認知；制定富有彈性的管理制度，能夠提升管理方式的靈動性；選拔和培養信息化專業人才，有助于補齊人才缺口；優化信息化數據庫建設，則能確保數據的準確性和安全性。這些策略的實施不僅有助于推動事業單位人力資源管理信息化建設的實質性進展，還能顯著提升管理質效，為事業單位的持續發展提供有力支撐。未來，事業單位應繼續加強信息化建設，不斷創新管理模式，以適應時代發展的需要，實現人力資源管理的現代化和科學化。

參考文獻：

[1]沈麗娟.事業單位加強人力資源管理信息化建設的意義及路徑[J].四川勞動保障，2025（02）：160-161.

[2]位亞濤.事業單位人力資源管理信息化的價值及實施策略研究[J].辦公自動化，2025，30（04）：7-9.

[3]高小敏.如何提升事業單位人力資源管理信息化水平[J].財訊，2024（21）：53-55.

[4]陳敏棋.事業單位人力資源管理信息化建設的有效路徑探索[J].鄉鎮企業導報，2024（07）：234-236.

（作者簡介：陸春妹，屏南縣勞動人事爭議仲裁院中級經濟師）