國企薪酬公平性與績(jī)效提升的雙向賦能

國有企業(yè)的薪酬管理直接影響著企業(yè)員工的工作積極性。為了更好地提升員工隊(duì)伍的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)，企業(yè)必須建立科學(xué)的績(jī)效管理模式。科學(xué)的企業(yè)管理能夠更好地發(fā)揮薪酬管理工作的激勵(lì)效能。結(jié)合國有企業(yè)目前的薪酬管理現(xiàn)狀，管理者需要堅(jiān)持合法性、公平性以及激勵(lì)性原則，為薪酬管理的穩(wěn)步落實(shí)提供支持。在保障合規(guī)的同時(shí)，兼顧內(nèi)部公平與個(gè)人價(jià)值認(rèn)可，以此激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏發(fā)展。

薪酬由“薪”和“酬”兩部分組成。薪，主要指貨幣與實(shí)物形式的回報(bào)，如工資、獎(jiǎng)金；酬，則是對(duì)員工貢獻(xiàn)的綜合回饋，具體的方面就是指社保、公積金等法定福利，也涵蓋企業(yè)提供的生活物資等非貨幣激勵(lì)。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，薪酬管理是以企業(yè)的組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對(duì)薪酬體系的原則、策略等進(jìn)行動(dòng)態(tài)規(guī)劃與調(diào)整。科學(xué)的薪酬管理不僅能更好地保障員工薪酬與其工作的平衡性，還能通過合理設(shè)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)、福利結(jié)構(gòu)激發(fā)工作積極性，引導(dǎo)員工提升專業(yè)能力。

國有企業(yè)薪酬管理公平性

對(duì)員工工作績(jī)效的影響

薪酬管理公平性能夠充分激發(fā)員工積極性。科學(xué)的薪酬管理是國有企業(yè)在管理中能夠激發(fā)員工活力的核心點(diǎn)。公平的薪酬體系既能通過差異化定薪（如按職位層級(jí)、技能水平設(shè)定薪資），為不同崗位員工提供針對(duì)性激勵(lì)。同時(shí)，又能營(yíng)造公正的工作氛圍，讓員工在感受到認(rèn)可的同時(shí)，主動(dòng)提升工作效能。從單純完成任務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)樵诟哔|(zhì)量履職中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。這種正向循環(huán)，既依托薪酬公平性激活內(nèi)生動(dòng)力，也通過環(huán)境優(yōu)化釋放員工的主觀能動(dòng)性。

薪酬管理公平性能夠推動(dòng)員工工作質(zhì)量的提升。在國企福利多樣化的當(dāng)下，大家對(duì)職業(yè)價(jià)值的追求已超越外部報(bào)酬，更看重的是內(nèi)在激勵(lì)。比如，參與決策的機(jī)會(huì)、有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)或者升職空間等。薪酬管理公平性的建設(shè)不僅為員工勾勒出更加明確的職業(yè)發(fā)展圖鑒，還將個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)綁定起來。當(dāng)薪酬設(shè)計(jì)與崗位價(jià)值、能力提升掛鉤時(shí)，員工會(huì)更主動(dòng)地提升專業(yè)水平，在完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的過程中釋放潛能，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)整體效率與效能的提升。

國有企業(yè)薪酬管理過程中存在的問題

沒有落實(shí)薪酬管理公平性的企業(yè)文化建設(shè)。部分企業(yè)內(nèi)部不重視企業(yè)文化建設(shè)，管理隊(duì)伍以及工作人員對(duì)于薪酬管理公平性的理解不足，導(dǎo)致在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中，具體的薪酬管理規(guī)劃和方案無法落實(shí)，員工積極性受挫。化建設(shè)的缺位，還會(huì)衍生出薪酬結(jié)構(gòu)不合理、激勵(lì)機(jī)制失效等問題，進(jìn)一步制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，形成“管理認(rèn)知偏差—制度執(zhí)行乏力—組織效能下降”的惡性循環(huán)。

國有企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度體系建設(shè)不完善。薪酬管理制度體系是保障國有企業(yè)內(nèi)部薪酬管理規(guī)范性、合法性的核心。在國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中，合法性原則作為薪酬管理的底線原則，對(duì)維護(hù)員工權(quán)益和企業(yè)有序運(yùn)營(yíng)至關(guān)重要。隨著企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，薪酬管理模式的合法性應(yīng)該是第一考慮的問題。話是這樣說，然而落實(shí)到企業(yè)中我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，制度體系不完善的問題仍會(huì)為薪酬管理帶來負(fù)面影響。

國有企業(yè)薪酬管理公平性提升的具體路徑

提升國有企業(yè)薪酬管理公平性，可從文化建設(shè)、制度完善、監(jiān)管強(qiáng)化和考核優(yōu)化四方面入手。培育公平性文化，讓管理層與員工形成價(jià)值共識(shí)；構(gòu)建完整的薪酬管理制度體系，確保從薪酬設(shè)計(jì)到執(zhí)行各環(huán)節(jié)有章可循；加強(qiáng)全流程監(jiān)管，防范制度執(zhí)行中的偏差；建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，使薪酬與員工貢獻(xiàn)精準(zhǔn)掛鉤。

重視國有企業(yè)內(nèi)部的公平性文化建設(shè)。公平性文化建設(shè)是國有企業(yè)薪酬管理工作落地的基石。說到公平，我們常常以相對(duì)公平原則和絕對(duì)公平原則來理解。相對(duì)公平原則可以理解為，該城市或者說全國該行業(yè)中的各企業(yè)設(shè)立的薪酬制度是否公平，這關(guān)系到市場(chǎng)人力資源流動(dòng)的導(dǎo)向是否合理。在薪酬管理的優(yōu)化程度在同行業(yè)中越高，吸引的人才就越多。反之就會(huì)失去市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這也是行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性原則，一旦失調(diào)，企業(yè)員工大量流失，剩余的員工在工作中的績(jī)效成績(jī)會(huì)大打折扣。因此，國有企業(yè)要營(yíng)造公平的文化氛圍，一方面需通過多樣化宣傳（如專題培訓(xùn)、案例解讀），提升管理者與員工對(duì)薪酬公平性的認(rèn)知，讓“按貢獻(xiàn)取酬”的理念深入人心；另一方面，管理者應(yīng)將員工文化素養(yǎng)培育納入日常管理，通過系統(tǒng)性培訓(xùn)，幫助員工理解薪酬制度設(shè)計(jì)邏輯，減少因認(rèn)知偏差引發(fā)的管理阻力，為科學(xué)薪酬體系的有效運(yùn)行筑牢思想基礎(chǔ)。

建設(shè)完善的國有企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度體系。科學(xué)的內(nèi)部薪酬管理制度進(jìn)一步提升了薪酬管理的公平性。國有企業(yè)在制定薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要著重體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)差異，合理拉開收入差距。這種差異化的設(shè)計(jì)，不僅能讓表現(xiàn)優(yōu)異的員工獲得成就感，還能促使全體員工主動(dòng)改進(jìn)不足、提升績(jī)效。企業(yè)可通過優(yōu)化各部門、崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合晉升體系激發(fā)員工的工作動(dòng)力。此外，薪酬設(shè)計(jì)要避免脫離實(shí)際，過高的薪酬水平可能增加企業(yè)成本，還會(huì)破壞內(nèi)部平衡，影響公平性。

加大國有企業(yè)內(nèi)部薪酬管理監(jiān)管力度。在企業(yè)薪酬管理規(guī)范化中，管理者也要重視薪酬管理工作的監(jiān)管，通過責(zé)任細(xì)化與技術(shù)賦能保障制度科學(xué)運(yùn)行。舉例來說，國有企業(yè)可以將薪酬管理責(zé)任和監(jiān)管責(zé)任落實(shí)到具體的個(gè)人，并避免相關(guān)管理權(quán)力的過度集中。監(jiān)管不能只靠書面文件，要充分利用現(xiàn)代化技術(shù)，制定可視化透明度高的薪酬管理發(fā)放信息平臺(tái)，保障員工的薪酬發(fā)放透明化，保障企業(yè)內(nèi)部管理的公平性。除此之外，國有企業(yè)需要重視內(nèi)部薪酬管理模式的升級(jí)優(yōu)化，通過多層級(jí)監(jiān)管體系及時(shí)發(fā)現(xiàn)并嚴(yán)懲貪腐或違規(guī)操作，以剛性約束筑牢管理底線，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展夯實(shí)制度根基。

開展科學(xué)規(guī)范的內(nèi)部績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作。國有企業(yè)推動(dòng)落實(shí)內(nèi)部績(jī)效考核評(píng)價(jià)，為薪酬管理工作提供基本支持。首先，重視信息技術(shù)和數(shù)據(jù)分析在績(jī)效考核中的應(yīng)用，保障績(jī)效考核的科學(xué)性以及專業(yè)性，確保評(píng)價(jià)結(jié)果公平公正。同時(shí)，針對(duì)不同部門、崗位的工作性質(zhì)，設(shè)計(jì)靈活的績(jī)效考核模式，保障績(jī)效考核能夠與員工的貢獻(xiàn)成正比。最重要的還是將績(jī)效考核評(píng)價(jià)和人力資源管理結(jié)合起來，既能針對(duì)性提升員工職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)能力，又能引導(dǎo)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展方向一致，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)注入持續(xù)動(dòng)力。

科學(xué)的薪酬管理可充分激發(fā)員工活力、提升員工工作效率和質(zhì)量，這一進(jìn)步帶來的是企業(yè)保質(zhì)保量地發(fā)展。但是，部分國企內(nèi)部仍然存在公平文化缺失、制度體系不完善、監(jiān)管執(zhí)行乏力、考核機(jī)制不科學(xué)等問題。對(duì)此，管理者需從四方面破局：一是培育公平文化，讓薪酬公平性成為企業(yè)價(jià)值觀的重要組成部分；二是完善制度體系，確保從設(shè)計(jì)到執(zhí)行各環(huán)節(jié)有章可循；三是強(qiáng)化全流程監(jiān)管，提升管理透明度與合規(guī)性；四是推行科學(xué)考核，實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)與回報(bào)精準(zhǔn)匹配。通過多維度革新，方能提升薪酬管理水平，為企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展注入持久動(dòng)力。