博士生導師選聘制度的歷史與未來：基于歷史制度主義視角的分析

作者簡介：吳洪富，河南大學教育學部教授，河南省學位與研究生教育發展中心首席專家，開封；楊慧君，河南大學教育學部博士研究生，開封。

《中華人民共和國學位法》（以下簡稱“《學位法》”）第三十二條第二款對研究生導師的行為設置了法律要求，第三十三條第二款又對博士生導師的指導行為進行了專門規制，要求博士生導師（即博士研究生指導教師）“應當認真履行博士研究生培養職責，在培養關鍵環節嚴格把關，全過程加強指導，提高培養質量”。實現這一點的前提是，博士學位授予單位具有良好的制度以選聘出高素質的導師《學位法》第三十二條第一款就要求“學位授予單位應當為研究生配備品行良好、具有較高學術水平或者較強實踐能力的教師、科研人員或者專業人員擔任指導教師，建立遴選、考核、監督和動態調整機制”。回望歷史對于闊步前行具有重要價值，在《學位法》實施之初，有必要系統回溯博士生導師選聘制度的歷史變遷，進而更好地落實法律要求。而作為一種集制度分析方法和歷史分析方法于一體的綜合性分析范式[1]，歷史制度主義可以提供審視博士生導師選聘制度變遷歷程的獨特視角。

一、博士生導師選聘制度的變遷歷程

在歷史制度主義視野中，時間序列與關鍵節點構成了理解制度動態變遷的核心框架。作為歷史進程的連續記錄，時間序列承載著制度在不同歷史階段的形態、功能與影響；關鍵節點則是制度變遷過程中的重要轉折點和許多路徑依賴過程的起點[2]。基于這兩個核心概念，我國博士生導師選聘制度的變遷歷程可以分為三個階段。

（一）1980—1999年：審核權下放與多元標準初探

改革開放初期，為恢復高等教育秩序并振興高等教育發展，第五屆全國人民代表大會常務委員會于1980年2月審議通過《中華人民共和國學位條例》（以下簡稱“《學位條例》”），正式確立了三級學位體系，博士生培養工作啟航，博士生導師選聘制度亦進人初建時期。這一時期的系列政策主要從審定程序和選聘標準兩方面著手，確定了博士生導師選聘制度的基本框架（見表1）。

就審定程序而言，博士生導師選聘經歷了從國家統一審批到學位授予單位自行審定的下放過程。為了做好審定工作，第一批（1981年）與第二批（1983年）博士生導師在國務院有關部委初審后，由國務院學位委員會召開學科評議組會議審核，經國務院批準后方可下達。自1986年4月起，博士生導師不再上報國務院批準，改由國務院學位委員會批準發布。此時，博士生導師隊伍雖初具規模，卻面臨著年齡結構不合理等問題。為此，1992年11月，國務院學位委員會第十一次會議決定逐步下放博士生導師的審核權，開展增列博士生導師的審核工作，并于1993年至1994年底，在共計70個博士學位授予單位開展了自行審定博士生導師的試點工作。1995年，《關于改革博士生指導教師審核辦法的通知》發布，指出博士生導師改由博士學位授予單位或有關主管部門遴選確定，不再提交至國務院學位委員會。1999年，博士生導師審核權全部下放給博士學位授予單位，由所在單位的學位評定委員會進行評議。

就選聘標準而言，博士生導師選聘日益強調對候選人思想素質及其他多維能力的全面審視，相關要求也越來越具體（見表2）。1981年發布的《關于審定學位授予單位的原則和辦法》首次明確了擔任博士生導師的資格，此時的選聘標準主要側重于學術影響力（具體體現為職稱和教學與科研成果），要求相對粗放。1988年發布的《關于做好第四批博士、碩士學位授權學科、專業審核工作的意見》中，弱化了對博士生導師職稱和成果要求，轉而強調在研項目與指導能力，以增補中青年教師，優化博士生導師隊伍的年齡結構。到了1995年，博士生教育初具規模，《關于改革博士生指導教師審核辦法的通知》在保留原有要求的同時，恢復了對職稱、教學與科研成果的要求，還進一步細化了在研項目與經費、指導能力與經驗等標準。如“承擔有國家或省部級重點科研項目或其他有重要價值的項目”“至少已完整培養過一屆碩士生或在國內外協助指導過博士生，且培養質量較好”。1999年發布的《關于進一步下放博士生指導教師審批權的通知》中，博士學位首次被設定為導師選聘的基本條件，并在指導時間上提出了具體要求。

（二）1999—2013年：崗位制深化與科研導向強化

隨著高校人事制度改革的推進和研究生教育培養體系的優化升級，博士生導師選聘制度邁入了一個嶄新的階段。盡管這一時期指向博士生導師選聘的專項政策較少，但擁有較大自主權的高校紛紛在博士生導師選聘制度上展開了積極探索。在政策指導與具體實踐的雙重作用下，崗位制得到有力推行，科研導向也在博士生導師的選聘過程中不斷強化。

一方面，系列政策的推進落實（見表3），明確了博士生導師崗位聘任制度改革及科研導向強化的整體方向。《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》和《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》兩個指導性文件的相繼發布，提出了全面推行聘任制改革的具體要求，促使高等教育人才管理由“身份管理”向“崗位管理”模式轉變。同時，伴隨研究生培養機制改革，選聘制度的改革方向日益明確，科研導向也逐漸強化。2000年12月發布的《關于加強和改進研究生培養工作的幾點意見》，不僅提出要完善研究生導師選聘制度，并在“博士學位”“適合于博士學位論文的高水平研究方向和科研項目\"等方面提出具體要求。結合西安交通大學、華中科技大學和哈爾濱工業大學三所高校于2006年啟動的改革試點經驗，2009年9月，教育部辦公廳下發的《關于進一步做好研究生培養機制改革試點工作的通知》再次強調，要“切實實行導師崗位制”，并將科研任務和研究經費作為確定導師崗位的重要因素，進一步“貫徹研究生培養的科學研究導向原則”。

另一方面，高等院校在實踐中也取得了豐碩成果。在相關政策的調控下，高等院校探索了一系列基于工作崗位或資格準人的創新性博士生導師崗位管理制度[3]。華東師范大學于2003年實施的博士生導師資格認定與年度上崗招生相對分離制度，使博士生導師資格不再是獲取后即永久擁有的特權，而是需每年申請審核通過后才能確認其上崗資格。若連續四年沒有上崗，則博士生導師資格自動中正。在吉林大學2005年的改革中，學校摒棄了數量限制，轉而針對理工農醫和人文社會科學兩大類制定選聘標準，45名博士生導師“下崗”，打破了已擔任博士生導師“只確認、不選聘”的傳統規則[4]。每位候選人都能在達到標準的前提下，獲取成為博士生導師的準入資格。面對科研導向突出的變化趨勢，博士生導師選聘標準也愈發聚焦于對科研能力與學術貢獻的精準評估。具體而言，科研方面的考量不僅涉及在研項目的性質，還關注科研成果的多個維度，包括論文發表的作者排序、數量累積以及是否刊載于國際權威期刊等，這些指標共同構成了衡量科研影響力和創新能力的重要依據。然而，教學方面的選聘標準仍較為“簡單粗暴”，依舊側重于候選人是否具備完整培養一屆碩士研究生的經驗，或是否在博士生指導小組中扮演過重要角色并成功協助培養了一屆博士生。

（三）2013年至今：系統性改革與綜合評價體系重構

遵循黨的十八屆三中全會深化教育領域綜合改革的總體藍圖，博士生教育改革步伐穩健推進，博士生導師選聘制度也進入了深化發展時期。這一時期的相關政策從考核評價制度、動態調整機制等多方面著手（見表4），實現了博士生導師選聘制度的系統性改革與綜合評價體系重構。

隨著博士生導師與學生規模持續擴大（見圖1），質量提升亦迫在眉睫。自2013年《關于深化研究生教育改革的意見》發布以來，從健全導師責權機制、優化評定制度及強化指導能力等方面發力，深化改革序幕拉開。隨后，《關于加強學位與研究生教育質量保證和監督體系建設的意見》明確提出，要“建立學術學位和專業學位研究生導師分類考核評價制度”，以便依據不同培養方向提供具有適宜特性的導師選擇[5]。此后，博士生導師分類評聘和分類考核評價制度在后續相關文件中被持續強調。為進一步加強博士生導師崗位管理，建設一流博士生導師隊伍，政策文件從崗位動態管理、選聘標準、崗位培訓等方面進行了全面規范，博士生導師選聘制度的系統性改革再次迎來新的發展階段。

綜合性評價體系是全面審視博士生導師指導成效的“透視鏡”。在科研取向愈發顯著的學術環境中，博士生導師選聘實踐中出現了過于偏重科研成就而輕視其他維度的傾向。對此，相關政策以精準措施優化博士生導師選聘機制，力求選聘過程的科學性、選聘標準的全面性。2016年發布的《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》是這一改革進程的重要里程碑。該文件強調教師評價應超越片面的量化指標（如學歷、職稱、論文數量等），轉而聚焦于涵蓋能力、實績和貢獻的多元化評價體系，為博士生導師選聘制度提供了更為全面、科學的改革框架。2020年發布的《關于加強博士生導師崗位管理的若干意見》進一步糾偏，明確了“培養單位要從政治素質、師德師風、學術水平、育人能力、指導經驗和培養條件等方面制定全面的博士生導師選聘標準”。博士生導師的選聘應是一個全方位、多維度的綜合評估過程，需要全面考量導師的綜合素質，確保其能勝任博士生的培養重任。

二、博士生導師選聘制度的變遷特征

制度變遷作為社會科學研究的核心議題之一，旨在“分析制度在什么客觀條件和情境下將會發生再生、轉型、替換和終止的過程”[6]。通過上文對三個階段的縱向比較，可以發現，博士生導師選聘制度的變遷呈現出路徑依賴和漸進轉型的雙重特征。

（一）制度變遷的路徑依賴

在制度的演進歷程中，歷史的痕跡尤為明顯。博士生導師選聘制度的變遷，正是在既有制度框架與歷史經驗的基礎上進行的，不可避免地會受到過去制度遺產的制約與影響。而每一次成功的嘗試，都如同在波利亞罐中增加了一顆代表“好制度”的彩球，提高了未來再次選擇類似路徑的概率。同時，這種成功帶來的正面效應又會通過正反饋機制不斷放大，形成制度自我強化的循環。

1.以質量保證為主線的路徑依賴

在博士生導師選聘制度的初創階段，面對資源稀缺、經驗匱乏等重重困難，國家采取了高度集中的審批管理模式，確保了選聘過程的高標準、嚴要求。這一策略不僅是對當時環境的適應性舉措，更是對高等教育質量底線的堅定守護。隨著選聘制度在博士生導師隊伍建設和博士生教育上的積極影響不斷累積，使得既有制度框架和評審標準逐漸被社會廣泛接受和認可，形成了路徑依賴的雛形。1991年，《關于鞏固加強現有博士點、增列博士生導師和改進學位授權審核工作的意見》指出當時博士生導師隊伍存在老齡化問題。對此，博士生導師選聘制度及時調整，確立了在保證質量的前提下增補中青年導師的變遷方向。如表5所示，通過一系列措施，博士生導師隊伍的年齡結構得到顯著優化，中青年力量的崛起為學術研究注入活力。隨著制度的精細化發展，正反饋機制在博士生導師選聘制度中得到了進一步強化。綜合取向的選聘標準、公開透明的選拔程序、系統豐富的崗前培訓等舉措，共同構成了制度變遷的驅動力。這些變革不僅提升了選拔的科學性和公正性，還增強了博士生導師隊伍的適應性和競爭力。在這些變遷趨勢的共同作用下，累積效應日益顯著，博士生導師選聘制度的質量導向愈發明確，形成了良性循環的發展態勢。

2.選聘標準回報遞增下的路徑依賴

在探討博士生導師選聘制度的演變及其路徑依賴現象時，不得不正視科研導向與量化評價在當下高等教育評價體系中的核心地位。縱觀博士生導師選聘制度的變遷軌跡，這一趨勢早已顯現。1981年，《關于審定學位授予單位的原則和辦法》初設門檻，要求導師“目前正在從事較高水平的科學研究工作并獲得一定成果”。至1995年，《關于改革博士生指導教師審核辦法的通知》進一步細化科研要求，如“有較高水平的專著、論文…獲得省部級以上獎勵承擔有國家或省部級重點科研項目或其他有重要價值的項目”，并首次提出“可以量化的應盡量予以量化”，強化了量化評價在博士生導師選聘中的作用。當前，科研導向與量化評價機制不僅契合了高校及高校教師激勵、考評體系的現實需求，更在回報遞增效應下，形成了穩固的變遷路徑。

即便在后續的制度變遷中，博士生導師選聘也難以完全擺脫科研與量化的影響，這主要在于兩方面原因。其一，隨著優秀科研人才的不斷匯聚，高校在科研項目申請、經費獲取、成果產出等方面獲得了更多優勢，這些優勢又進一步促進了科研水平的提升和科研資源的積累，形成了正向的回報遞增效應。其二，制度的成功實踐使得其內部邏輯和外在表現得到了廣泛認可與接受，從而進一步鞏固了其在高等教育評價體系中的核心地位。這種路徑依賴不僅體現在制度本身的不斷完善與強化上，還體現在高等教育系統內部對科研導向與量化評價的普遍認同與遵循上。然而，路徑依賴并非沒有代價。在享受回報遞增帶來的好處的同時，博士生導師選聘制度也面臨諸多挑戰。盡管近年來“破五唯”的呼聲日益高漲，但“政治世界往往傾向于正反饋，而逆轉過程的能力經常是微弱的”[7]。這意味著，雖然有改革的意愿和嘗試，當下的博士生導師選聘制度仍在一定程度上保持著科研與量化的路徑特征。

（二）制度變遷的漸進轉型

在考察博士生導師選聘制度的變遷歷程時，可以發現，與那些因劇烈社會動蕩或強力政策干預而產生的突變式制度變遷不同，博士生選聘制度的變遷是更為溫和的漸進式轉型。

1.從“全面干預”到“高校自治”的選聘主體轉變

隨著時代的變遷，早期政府全面干預下的博士生導師選聘模式逐漸顯露出靈活性不足、難以適應發展需求等弊端。對此，政府開始著手改革，采取漸進式策略推動選聘主體的轉變。這一過程不僅反映了我國高等教育管理體制的演變軌跡，也揭示了政府、高校與學術社群之間權力關系的動態平衡與重構。如上所述，這一轉變過程并非一蹴而就，而是遵循了“先試點、后推廣”的穩健策略。政府首先選取了若干具有代表性的高校作為改革試點，賦予其在博士生導師選聘方面的先行先試權。在試點階段，政府不僅提供了政策支持和指導，還通過定期評估、經驗交流等方式，及時總結試點成果，為選聘主體的全面轉變提供科學依據。隨著試點工作的深入和經驗的積累，政府逐步將選聘主體的轉變推向全國范圍。然而，值得注意的是，在全面推行階段，政府并未完全放手，而是繼續通過統一審定的方式，對博士生導師的選聘結果進行把關，以確保選聘工作的連續性和穩定性。這種過渡性的安排，既體現了政府對高校自主權的尊重和支持，也確保了選聘工作的質量和水平。

2.從“固定層次”到“工作崗位”的導師定位轉變

博士生導師定位，從“固定層次”到“工作崗位”的轉型是高等教育領域內一次深刻的制度性重構。在傳統模式下，博士生導師往往被視為“教授之上的一個等級”[8]，一旦獲得便終身享有，這種游戲規則在一定程度上導致了部分導師的惰性心理，影響了研究生培養質量。隨著高等教育普及和博士生教育的快速發展，傳統的博士生導師定位已難以滿足發展需要。受過往制度遺產的制約，制度變遷難以輕易擺脫既有路徑。被視為固定層次的博士生導師已作為非正式制度在學術界廣泛傳播，其終身制問題難以根除。實際上，早在1995年，從“固定層次”到“工作崗位”的轉型方向就已經明確。然而，觀念的轉變需要循序漸進，這一轉型不僅要求對博士生導師角色的重新認識，更需制度層面的深刻變革。緊跟高校人事制度改革步伐，從明確轉型方向、改革評審辦法，到改革高校內部管理體制，崗位聘任制逐漸深人。時至今日，相關文件仍在強調，通過實行崗位聘任制，明確導師的崗位職責、評價標準等，實現導師隊伍的動態管理和優化配置，以不斷優化的制度措施實現導師定位的漸進轉型。

三、博士生導師選聘制度的變遷機制

現有制度的形成并非單純呈直線式發展，而是在歷史復雜變量的作用下，以及路徑依賴慣性下共同作用的結果。在這一過程中，外部環境需求的變化對博士生導師選聘制度的變遷產生了深遠而持久的影響。它不僅塑造了制度的形態與功能，還深刻揭示了制度變革如何巧妙融入并適應社會需求的內在邏輯。

（一）錯綜變化的深層結構

制度環境的變遷如同一股不竭的動力，深刻地塑造著國家的發展軌跡，尤其是對制度安排的創新方向與制度績效的提升起到了決定性作用[9]。就博士生導師選聘制度而言，制度環境的影響主要體現在研究生教育發展戰略調整、教育管理體制改革和知識生產模式轉型。

1.研究生教育發展戰略調整

隨著經濟社會的轉型升級，研究生教育持續深化改革、調整發展戰略，以適應新的形勢要求。博士生導師選聘制度的變遷，則是這一戰略調整的重要組成，以服務于研究生教育治理體系和治理能力現代化建設。三級學位體系建立之初，研究生教育規模有限，主要服務于學術職業，致力于培養高級專門人才，促進各門學科學術水平提高。隨著改革開放深人和社會主義事業蓬勃發展，1992年，《研究生教育和學位工作“八五”計劃和十年規劃要點》指出，研究生教育要“積極主動地適應經濟、政治、文化建設等各方面對高層次專門人才的需要”，并確立了“實現立足國內培養與國際水平大體相當的博士”的戰略目標。進入社會主義市場經濟體制新時期，經濟發展對高層次人才的需求激增，德育工作也面臨新挑戰。博士生導師選聘愈發重視政治素養與師德師風，確立了選聘工作應“有利于為國家培養經濟建設、科技進步和社會發展所需要的高層次專門人才”的基本原則。當前，國際環境錯綜復雜，世界格局深度調整，全球科技創新發展勢頭強勁。研究生教育，尤其是博士生教育，在高等教育中的戰略地位日益顯著，成為國家核心競爭力的關鍵保障。在此背景下，博士生導師選聘制度緊跟“服務需求、提高質量”的發展主線，以“分類改革、機制創新”為主要驅動，全面系統改革，更好服務經濟社會發展大局。

2.教育管理體制改革

隨著教育管理體制由集權到分權的改革持續深化，高校辦學的自主權和決策權逐步擴大，顯著影響了博士生導師選聘制度的變遷軌跡。1985年，《中共中央關于教育體制改革的決定》明確提出，要“改革教育管理體制，在加強宏觀管理的同時，堅決實行簡政放權，擴大學校的辦學自主權”。自此，簡政放權成為教育管理體制的改革主線，有力推動了博士生導師選聘權限的下放進程。在制度初建時期，政府主導的工作模式確保了選聘工作的規范性，但審批權的高度集中也在一定程度上限制了高校的自主發展。為應對這一挑戰，國務院學位委員會積極響應教育體制改革的號召，于第六次會議上決定選擇少數條件較好、管理制度健全的學位授權單位進行試點，允許其自行增列博士生導師工作。隨著改革的深入推進，試點范圍逐步擴大，政府角色從“控制型”轉向“服務型”[10]，統籌協調、規范有序的新型治理格局逐漸形成。與此同時，教育管理體制改革進一步深化，政府以“清單管理方式”[1統籌博士生導師隊伍建設，為高校自主辦學提供了更為寬松的政策環境。高校得以根據自身的辦學特色和發展需求，自主設定博士生導師的選聘標準和程序，選拔出更多優秀的學術領軍人才。

3.知識生產模式轉型

博士生教育是知識生產體系的關鍵節點[12]，其發展變革不僅是教育內部結構的深刻調整，更是對知識生產模式轉型的積極響應[13]。在傳統知識生產模式I的框架下，博士生導師選聘制度主要側重于候選人的學科知識深度和學術研究成果。這一時期，博士生導師的主要任務是傳授學科知識，指導博士生進行深人研究，并培養其成為特定學科領域的專家。因此，博士生導師選聘過程往往強調候選人的學術背景、研究經歷和發表論文的數量與質量。然而，隨著知識生產模式Ⅱ和模式Ⅲ的興起，博士生教育這一最接近“高深學問”的教育形式也要與時俱進，更加注重創新、適應性和實踐性，才能更好地保證人才培養質量[14]。在此背景下，博士生導師選聘制度也更加靈活多元，不再拘泥于候選人的資歷，而是綜合考量教師的科研能力、創新能力、教學能力等，分類評聘學術導師和專業導師。從知識生產模式I到模式Ⅲ，博士生導師的角色經歷了深刻轉變[15]，由學科知識的守護者到知識生產的引領者。這一變化要求博士生導師選聘制度不斷適應新的知識生產模式，注重候選人的實踐經驗、創新思維，以培養出更多適應新時代需求的拔尖創新人才。

（二）嵌套聯動的制度網絡

剖析博士生導師選聘制度變遷的歷史脈絡，不難發現其背后隱藏著一個由學位制度、人事制度、評價制度等為主要支撐的制度網絡。這些制度變量相互制約、彼此依賴，共同形塑了博士生導師選聘制度的基本框架。

1.學位制度

學位制度不僅是博士生導師選聘制度變遷的同行者，也為其提供了制度基礎。從1980年《學位條例》出臺，到1999年到選聘權力全部下放給博士學位授予單位，這一歷程中，除特殊試點外，博士生導師選聘工作一直與學位授權審核工作同步進行。即便在權力下放后，既有的組織架構也依然保持著相對的穩定性與連續性。《學位條例》作為學位制度的基石，一方面確定了學位制度的基本原則和框架，另一方面也通過搭建國務院學位委員會、學位授予單位等在內的組織架構，進一步細化了學位制度的管理與執行機制。在學位制度的推動下，國務院學位委員會不僅負責制定學位授予及其相關工作的領導管理[16]，還為博士生導師選聘提供政策指導。例如，通過頒布《關于改革博士生指導教師審核辦法的通知》《關于加強學位與研究生教育質量保證和監督體系建設的意見》等系列文件，國務院學位委員會對博士生導師選聘制度進行了有效的宏觀調控。學位授予單位作為學位授予的執行部門，同樣承擔著博士生導師的選聘責任。它們需要依照國務院學位委員會所要求的標準，認真落實導師選聘工作。從另一種角度看，相關部門的交叉協作，也決定了學位制度與博士生導師選聘制度之間的緊密聯系與高度一致的內在邏輯。

2.高校人事制度

人事制度的改革為博士生導師選聘制度注入了新的活力。伴隨改革開放，高校人事制度改革從20世紀80年代中期就已開始。1985年，《中共中央關于教育體制改革的決定》提出要進行人事制度改革。各大高校紛紛積極推進人事制度改革，高等教育迎來了人事制度全方位改革熱潮[17]。到20世紀90年代中期之后，“長江學者獎勵計劃”的實施和兩個指導性文件（即《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》和《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》）的發布，高校人事制度改革達到前所未有的廣度和深度[18]。伴隨高校人事制度從集權到分權、從固定到流動、從行政化到契約化的轉變[19]，博士生導師選聘制度也趁此東風，逐步推進從身份到崗位的轉變。改革并非一日之功，需要在實踐中不斷摸索，逐步樹立選人用人的正確導向。盡管高校人事制度改革已取得明顯成效，但長期以來的制度慣性、固有觀念仍使這項改革任重道遠。當下，人事制度改革仍是全面深化改革的重要內容，而強化崗位意識也依舊是導師選聘制度的核心要義。

3.教師評價制度

評價制度作為高校學術管理的關鍵制度，與聘任制度緊密相連，共同構成了高校與教師的契約關系[20]。1998年《中華人民共和國高等教育法》出臺以來，教師考核評價制度邁入法制化軌道，以法律形式明確規定了高校應當對教師的“思想政治表現、職業道德、業務水平和工作實績進行考核，考核結果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分的依據”。隨著高校教師考核評價制度的不斷完善，學術發表逐漸成為教師考核評價的重要指標之一。論文數量、論文質量、科研項目數量和經費額度等被普遍作為考核的主要依據，并廣泛運用于津貼分配、職稱評審、崗位聘任等。這種窄化的評價模式不僅深刻影響了博士生導師選聘標準的變化，也影響了高校管理的整體趨勢。而后，2016年發布的《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》要求，“堅持德才兼備，注重憑能力、實績和貢獻評價教師，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向”；2020年發布的《深化新時代教育評價改革總體方案》要求扭轉不科學的教育評價導向，破除“五唯”頑瘴痼疾。順應評價體系系統性改革的潮流，對博士生導師的評價體系也開始綜合重構。

（三）行動主體的偏好理性

在歷史制度主義視角下，政策變遷并非隨機孤立的現象，而是深刻嵌人于宏觀社會結構與微觀利益格局的互動之中。博士生導師選聘制度的變遷同樣遵循這一規律，其變遷不僅受到外在宏觀社會、經濟、文化等結構性因素的影響，更內在地反映了行動者的偏好理性。

1.作為決策主體的政府

政府作為公共權力的代表，其行動選擇深受實現公共利益最大化、增進社會福祉這一偏好的影響。隨著知識生產模式轉型，人才培養目標經歷了從“為學術而學術”到“創造公共利益”的轉變歷程[21]。在博士生教育方面，這一轉變同樣顯著，從側重理論探索到注重培養社會責任感，以適應發展需要。黨的十八大以來，博士生培養機構累計向經濟社會發展主戰場輸送了90余萬名博士人才，為推動產業轉型升級、增進公共利益提供了強有力的人才支撐[22]。隨著高校辦學自主權的進一步增大，博士生導師的選聘主體已逐漸由政府過渡到高校，這很大程度上給予了選聘制度靈活的探索空間。盡管如此，政府仍通過下發指導性文件等方式，對博士生導師選聘工作進行宏觀把控和戰略引導，以確保博士生教育為追求公共利益和社會福祉提供源源不斷的人才支持。

2.作為執行機構的高校

服務國家的立身之本和學術自治的悠久傳統，使作為執行機構的高校，在規劃博士生導師選聘制度的具體方案時，既要堅持指導思想的統一性，也要兼顧自主發展的靈活性。一方面，高校需要接受上級部門的規約。尤其財政撥款制度、教育評估與認證制度等，對高校發展具有直接影響。為了獲取發展所需的物質資源和社會聲望，高校需要在這些制度框架內行動，制定相宜的選聘制度，打造高質量導師隊伍，滿足國家戰略需求。另一方面，當下的選聘體系也賦予了高校相對寬泛的自主權。在國家宏觀指導的政策框架下，尤其是在資源分配、學科排名以及社會評價等多重因素的綜合影響下，高校往往更多地聚焦于學術成果的產出，盡力地強化科研成果導向。在選聘博士生導師時，高校更加注重候選人的科研能力、學術貢獻，以期通過優化選聘機制，進一步提升學校的整體水平和社會聲譽。

四、博士生導師選聘制度的未來之路

經過幾十年的不懈努力，我國博士生導師隊伍穩健發展。但在取得成績的同時，博士生導師隊伍在發展過程中仍面臨選聘考核不規范、責任意識模糊等問題[23]。立足高等教育國際化趨勢加速、創新驅動發展戰略深入實施的時代背景，博士生導師選聘制度需要持續升級。這不僅是提升高等教育質量與國際競爭力的當務之急，也是培養高層次人才的應有之義。

（一）立足么觀月京以體現選制反的公共性

當下，博士生教育已取得長足發展，博士生導師隊伍建設也已取得顯著成就。然而，博士生教育領域仍存在“閉門造車”式科研、“寫作機器”式培養，以及師德師風不良等現象。這不僅偏離了教育的初衷與本心，也失去了對中國情境與現實問題的關切[24]。作為國家重要戰略資源，博士生教育具有很強的公共性，在博士生導師隊伍建設中也應強化公共性，充分發揮理念在制度變遷中的先在性作用[25]。第一，博士生導師選聘要堅持立德樹人的價值遵循。師德師風建設是落實立德樹人根本任務的關鍵，博士生導師選聘制度必須繼續將師德師風作為先決條件，實行師德師風一票否決制。高校不能僅將師德條目簡單羅列，要在劃定必要道德底線標準的基礎上，組合考核評價、獎懲激勵等制度工具，形成師德理想引領、師德原則指導、師德準則約束的完善結構，提高其實踐指導性[2。第二，博士生導師選聘要關注整體育人質量。導師選聘應突出育人為本的核心理念，提高育人相關要素比重，引導博士生導師在實踐中“突出教書育人導向，讓科學家同時成為教育家”[27]。從學生發展需要著手，更多關注育人條件（能否提供適宜的科研環境和充足的科研經費）、育人效果（指導學生完成的優秀畢業論文情況、學生按期畢業率和就業情況等），深入考察育人過程（能否在培養周期內保持高度投入、能否通過有效的指導策略促進學生成長）。第三，博士生導師選聘要積極回應國家和社會的發展需要。博士生教育是國民教育的最高層次，是國家創新體系的關鍵支撐。在制定選聘制度時，首先要明晰博士生導師并非只是指導“自已的”博士生，而是為國家和社會培育具備戰略視野與創新能力的精英人才。相應地，博士生導師選聘制度要強化國家公共利益的導向，在標準設定、領域傾斜、履職考核等方面，突出為科技發展、重大戰略服務的原則和能力。

（二）走出指標固化陷阱以強化選聘標準的復多性

在當前博士生導師隊伍的建設中，一種令人憂慮的現象逐漸顯現——過于依賴單一、固化的選聘指標，導致導師群體在價值觀念、研究取向上趨于一致[28]。這不僅使導師團隊淪為單一導師制的縮影[29]，導師個體亦在其中迷失方向，淪為制度框架下的簡單復制品，影響博士生科研自主性與創新潛能的激發[28]。正如人類社會的繁榮依賴于個體的多樣性與差異性的和諧共存[30]，博士生導師隊伍的建設亦應遵循“復多性法則”，不能局限于一套固定標準，簡單塑造出符合特定規格的“同質勞動力”。

一是順應導師責任多元化趨勢，設置相對應的選聘標準。如今，博士生導師兼具學業指導、科研引領、生活關懷、心理輔導等多重身份，職責多樣而重大，導師選聘要注意考察候選人綜合素養與崗位需求的契合程度，確保所選聘的導師能夠高質量履行職責使命。二是避免單純以量化數據作為評判候選人全面素質的唯一依據。學術研究具有累積性和不確定性，人才培養也是一個長期而系統的工程，均無法僅憑終結性的量化指標全面衡量。博士生導師選聘要強化過程評價和增值評價，將導師自評與學生反饋、院系考核、社會評價等相結合，建立一個周期長、主體多元的評估體系。聚焦于博士生導師指導博士生的時間長度、參與課堂教學的實際情況；博士生綜合素質的發展幅度及對其職業發展的跟蹤反饋，為導師選聘提供堅實的數據支撐。三是強化博士生導師崗位分類選聘以匹配不同領域的指導需求。學術型導師應側重科學研究水平的考量，突出科研項目參與情況、論文發表質量、學術貢獻程度等直觀反映學術能力的指標；專業型導師則應強調行業經驗和實踐成果，更加關注其在行業內的實踐經歷、技術創新及成果轉化等方面的成績。

（三）銜接遴選聘任環節以提高選聘流程的連貫性

選聘制度是一個復合性的管理體系，其有效性將直接關乎博士生導師隊伍的整體素質與博士生教育的質量成效。然而，近年來，選聘制度中的“遴選”與“聘任”兩個環節之間出現了明顯的斷層現象，即一些經過嚴格遴選的候選人并未能順利轉化為實際聘任的博士生導師。為此，應以博士生招生指標分配優化為核心機制，實現選拔與聘用的有效銜接，激發博士生導師隊伍發展活力。

依據2012年教育部《關于改進和完善博士生招生計劃管理辦法有關工作的通知》，各高校博士招生規模的確定都離不開高水平教學科研平臺、人才隊伍、教學科研成果以及科研經費等基礎指標。這一分配范式在一定程度上強化了優勢高校的競爭力，但同時也加劇了高等教育資源的不均衡分布。對此，應建立統一的研究生教育信息平臺，全面把握全國博士生導師的基礎數量和博士生招生規模的動態變化。以此平臺為依托，秉持需求導向原則，緊密追蹤國家發展戰略、區域經濟特點及行業發展趨勢，協調博士生指標分配問題，保證教育資源精準投放。博士培養單位要嚴把導師資格審核關，基于復多的選聘標準，審慎為符合基本條件的教師群體分配招生指標，科學設定每年招生數和指導在讀博士生總數閾值，合理調控生師比，保障教育質量。對于成功上崗的導師，必須建立嚴格的監督機制，堅決清退脫離學術前沿、無法有效履行指導職責人員，及時暫停其招生資格。對于初入導師隊伍的科研一線年輕學者和技術骨干，建立試用期評估體系，從職業道德、教學能力、科研貢獻等多角度全面考察，適時分配招生指標，或通過“主副導師”的合作模式，優化招生指標的利用效率。

（四）探尋利益交集以加強多元主體的協同性

在歷史制度主義的視角下，博士生導師選聘制度的未來變遷不僅是制度自我演進的必然結果，更是多元主體交織互動的生動體現。其精髓在于探尋不同變量的利益交合點，以撬動各方力量的積極融入。導師隊伍建設是一個動態的過程，選聘制度需要隨著教育需求、學術環境、社會期望變化進行相應地調整。這并非簡單的適應性變化，而是在動態中尋找相對穩定的原則和方向，確保制度既能滿足當前需要，又能為未來的發展預留空間。政府和高校作為選聘制度的主要制定者，不能僅僅停留在放權與管理的傳統關系框架內，而應積極尋求與教師隊伍、研究生群體等更廣泛利益相關者的深度協同，完成從傳統管理者到協同治理推動者的身份轉變。

如前文所述，博士生導師隊伍的建設，無疑承載著顯著的公共使命與責任，其核心利益交集聚焦于推動隊伍的整體優化與持續升級。其一，政府是國家意志的代表，要發揮政策引領作用，健全崗位選聘制度，加強博士生導師崗位管理，把控選聘制度的變革方向。既要堅持“立新標”“破四唯”，不斷完善包括遴選、聘任、培訓、上崗、退出等在內的全過程保障機制；也要發揮教育行政部門的宏觀調控力量，組建由資深學者和行業專家構成的專項檢查隊伍，定期抽檢院校的博士生培養質量以及導師的資質與績效，以保障博士生導師隊伍的專業性和規范性。同時，搭建全國性的信息交流平臺，利用現代信息技術手段，促進導師間的教學經驗分享與職業發展研討，獲悉一線導師的實際訴求。其二，高校作為執行機構，享有充分的自主權，應積極響應政策號召，結合辦學定位與學科特色，科學合理地制定選聘標準與程序。為此，高校應設立專門的導師選聘監督與反饋機制，鼓勵教師和博士生積極參與，為選聘工作提供多元視角和建設性意見，讓師生的聲音成為完善選聘制度不可或缺的一部分。通過定期組織導師選聘的反思總結工作，從選聘標準的適應性、程序的公正性、導師隊伍的結構合理性以及師生滿意度等多個維度深人分析，高校可以及時調整策略、優化流程，使選聘制度持續迭代升級。

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