新就業形態和諧勞動關系影響因素研究

一、引言

新就業形態是一種數字經濟背景下衍生出的去雇主化、平臺化、可實現虛實協作的就業模式。黨的二十大報告明確提出“支持和規范發展新就業形態”。在黨和政府各項政策的支持下，我國新就業形態規模不斷擴大，影響力不斷提升。第九次全國職工隊伍調查結果顯示，截至2023年底，全國職工總數為4.02億人，其中新就業形態勞動者達8400萬人，占比 21% 。新就業形態成為應對外部沖擊、吸納就業的重要渠道。然而，新就業形態在重塑就業模式的同時，對和諧勞動關系帶來了沖擊。與傳統就業形態相比，新就業形態存在雇傭關系靈活化、工作內容碎片化、工作方式彈性化、工作地點互聯網化等特點。在勞動關系方面，新就業形態勞動者面臨著自身權益受損、勞動關系和諧度提高困難、社會保障不公等現實問題。如何科學地測度和評價新就業形態和諧勞動關系，分析哪些因素阻礙了新就業形態和諧勞動關系提高，從而加強新就業形態勞動者勞動保障，實現新就業形態勞動者更高質量就業，成為當前亟待解決的理論與現實問題。

二、文獻綜述

勞動關系是指勞動者在就業過程中產生的社會關系。勞動過程中的主體與客體之間和諧融洽的關系被稱為和諧勞動關系。國內外對和諧勞動關系指標體系的構建存在一些概念和思路上的差異。國外學者常用“勞動關系氛圍”來表示和諧勞動關系，具體評價維度包括和諧、開放、敵對、熱情、合作程度、對工會的支持、勞資氣氛等方面①。國內學者常使用“和諧勞動關系”這一表述，并設計了相應評價指標體系，但尚未形成統一標準 ② 。基于不同視角，學者們在構建評價體系時引入了基本工作激勵、職業培訓、溝通與發展、員工利益保障、社會保障狀況、勞動爭議及企業績效表現等不同方面的指標③。指標選取的多樣化體現了不同學者對于和諧勞動關系理解的差別，為和諧勞動關系評價指標體系的構建提供了一定的參考。

現有文獻對和諧勞動關系影響因素的研究主要從微觀（個體）、中觀（企業）和宏觀（政府）三個層面展開。一是微觀層面。部分學者將勞動者的勞動關系氛圍感知視為衡量和諧勞動關系的重要指標。Rowena提出，勞動者個體的特征或領導變量可以影響勞動關系氛圍④。勞動者的工作問題解決質量和個人經驗也可以在一定程度上反映勞動關系氛圍 ⑤ 。國內較多學者以農民工為研究對象，指出農民工的勞動就業、社會保障、個體能力、薪酬待遇、就業環境和自身權益狀況等都會直接影響和諧勞動關系 ① 。二是中觀層面。企業的勞資關系狀況、公司結構等因素都會影響和諧勞動關系②。徐澤磊等基于復雜網絡視角指出，企業內部基層工會組織數、建立職工代表大會等對勞動關系的影響較大 ③ 。三是宏觀層面。由于勞動者與雇傭單位之間的力量對比懸殊，政府既代表著群眾的利益，又需協調各種社會經濟關系，在構建和諧勞動關系中具有不可推卸的責任 ④ 。現有關于新就業形態的政策大多參照傳統就業形態進行設計，相關就業和保障服務政策體系無法匹配去勞動關系化的新就業形態，進而影響和諧勞動關系③。

既有文獻較為系統地研究了勞動關系的影響因素，但目前學界針對新就業形態和諧勞動關系的實證分析較少，且鮮有傳統就業形態與新就業形態和諧勞動關系的對比分析，缺少不同和諧勞動關系影響因素的差異分析。基于此，本文結合現有理論框架構建了和諧勞動關系指標體系，并使用抽樣調查數據分別對新就業形態和傳統就業形態和諧勞動關系進行了測度和評價，然后運用分位數回歸分析和諧勞動關系的影響因素，同時對比了各因素對傳統就業形態和新就業形態的影響差異，為提高新就業形態和諧勞動關系提供決策依據。

三、理論分析

新就業形態作為一種發展中的新事物，在促進就業方面有其不可比擬的優勢。與傳統職業相比，新就業形態職業更趨向于彈性化、靈活化等非標準就業特征，因此大幅提升了我國經濟運行的就業承載力，充分發揮了就業“蓄水池”和“穩定器”作用。新就業形態勞動者工作時間更有彈性、工作內容更具多樣性，為勞動者提供了更多的選擇和控制權。但是，相比傳統就業形態，新就業形態下的勞動者面臨勞動關系不明、工作總時間過長、收人相對不穩定、權益保障缺失等突出問題，直接影響和諧勞動關系。新就業形態下，勞動者與用人單位之間是非標準、非正規的勞動關系，勞資關系涉及勞動者、用人單位和平臺企業三方。勞動者受雇于平臺企業，但由于雇傭形式不同于傳統就業形態，雇傭條件轉變為“非典型”“非正規”“臨時”的新合同形式，給新就業形態帶來多主體、多層次的不確定性③。此外，平臺主導的雇傭模式導致勞資地位與利益失衡，新就業形態勞動者的維權能力和談判能力都受到了極大的限制。并且，現有勞動法及其司法實踐難以為新就業形態勞動者提供有效保護 ① 。因此，本文認為在福利保障和勞動權益方面，新就業形態與傳統就業形態相比，和諧勞動關系更差。

新就業形態雖然在勞動關系形式上與傳統就業形態有較大的不同，但是勞動者仍然是生產過程的主體，是生產力中最活躍的因素，在生產力發展中起主導作用。已有研究指出，勞動者的個體特征會對其就業狀況產生顯著的影響②。具體來看，職業歧視加劇向男性傾斜③；一部分企業高層管理人員和部門主管認為勞動力老齡化程度會影響工作效能 ④ ;勞動者的婚姻狀況是影響勞動者超時工作的原因之一 ⑤ 。因此，勞動者不同的個體特征也可能會影響新就業形態和諧勞動關系。

四、數據來源及說明

本文數據主要來自課題組組織的社會調查。2022年6月，筆者首先從農業大學和財經大學選拔了150名調查員（含研究生、本科生）。然后對調查員進行業務培訓后，于2022年7—9月，利用暑期正式開展調查，共發放城鄉勞動者和諧勞動關系調查問卷1500份，回收1320份，回收率為 88.0% ，其中，有效問卷為1071份，有效率為 81.14% 。樣本共涉及省16個地市125個縣（市、區），涉及傳統就業形態671人，新就業形態400人。省經濟發展水平由東到西逐步降低，與我國整體經濟發展情況相似，對此本文依照經濟發展狀況結合地理位置將省劃分為東部（青島、煙臺、威海、濰坊、日照、東營）、中部（濟南、泰安、淄博、臨沂、棗莊、濟寧）、西部（聊城、德州、菏澤、濱州）三大地區，分析省新就業形態和諧勞動關系的區域差異與產業差異。本課題組結合張成剛對新就業形態內涵的界定，做出如下定義：新就業形態指信息化、智能化、數字化的新經濟形態背景下，衍生出的實現虛擬與實體生產體系靈活協作、去雇主化、平臺化的就業模式⑥。本研究中，新就業形態勞動者不包括新經濟形態中按傳統就業模式管理的從業人員。

五、新就業形態和諧勞動關系評價

（一）和諧勞動關系評價指標體系構建

為了更科學地構建適用于新就業形態和諧勞動關系評價指標體系，并方便與傳統就業形態和諧勞動關系對比，本文首先系統梳理了專家學者提出的和諧勞動關系評價指標體系，隨后通過實地調研深人了解新就業形態勞動關系實際情況。在此基礎上與新就業形態企業的人力資源部門負責人和從業人員等進行了深人訪談，并咨詢了勞動關系領域的專家，同時參考了政府部門發布的相關政策文件，最后構建了同時適用于兩種就業形態的和諧勞動關系評價指標體系（表1）。

注：具體指標層中的年累計工作時間（C1）變量方向設定為正向，是基于如下考慮：當前社會就業總量壓力和結構性問題不容忽視，新就業形態作為發展中的新事物，其就業充分性不足；2023年4月召開的中共中央政治局會議強調要“千方百計穩存量、擴增量”，因此本文認為，更長的年累計工作時間能夠說明新就業形態勞動者就業狀況較為穩定，就業時間能夠得到保障，對于和諧勞動關系會產生正向的影響，故設定為正向。

（二）和諧勞動關系指標權重確定

本文采用上文構建的和諧勞動關系評價指標體系，結合熵權法和專家打分法，確定了新就業形態和諧勞動關系指標權重。熵權法作為一種客觀賦權方法，通過信息熵的概念來衡量指標的離散程度，從而反映出各指標在評價體系中的重要程度，能夠減少主觀判斷的影響，提高評價結果的客觀性和準確性。為了避免異常值對熵權法可靠性的影響，減少信息損失，本文還邀請了勞動關系領域的多位專家學者以專業知識和經驗為基礎對各指標的重要性進行主觀評估。

（三）新就業形態和諧勞動關系測度與評價

基于前文確定的評價指標體系權重，對1071名城鄉勞動者進行和諧勞動關系測度，結果如表2所示。從整體上看，省各地市傳統就業形態和新就業形態的和諧勞動關系均值分別為47.514（百分制，下同）和43.312，新就業形態和諧勞動關系均值低于傳統就業形態。

兩種就業形態和諧勞動關系均存在區域差異。省東部地區經濟發達，中部地區次之，西部地區經濟相對落后。依據經濟發展水平與地理位置，本文將省16地市劃分為東、中、西三部分，分別對其新就業形態和傳統就業形態和諧勞動關系進行測度評價。測度結果顯示，省東、中、西部地區傳統就業形態和諧勞動關系分別為46.141、48.776、44.957，新就業形態和諧勞動關系分別為43.823、44.044、40.672，均呈現中部最高、東部次之、西部最低的特征。其中，中部地區新就業形態與傳統就業形態的和諧勞動關系差距最大，為4.732，西部地區差距次之，為4.285，東部地區差距最小，為2.318。可以發現：第一，與傳統就業形態相比，新就業形態在和諧勞動關系方面存在一定的挑戰;第二，省勞動市場發展不均衡，新就業形態和諧勞動關系與經濟發展水平存在倒“U”型分布關系，不同地區對新就業形態勞動關系的適應和管理能力存在差異；第三，中部地區在勞動關系管理上可能更為成熟和有效，但是需要注意縮小兩種就業形態勞動關系管理的差距，西部地區亟須加強對新就業形態下勞動關系的建設。因此，應細致考慮各地區具體情況，制定差異化的策略，特別關注經濟發達地區及經濟發展較為滯后區域的新就業形態和諧勞動關系。政策目標應聚焦于提升新就業形態的和諧勞動關系，并致力于減少兩種就業形態間和諧勞動關系的不平衡，以實現勞動市場的全面和諧發展。

六、新就業形態和諧勞動關系影響因素研究

（一）變量設定與模型構建

為了探析不同因素對和諧勞動關系的影響，本文基于微觀調查數據，采用OLS 回歸方法分析和諧勞動關系的影響因素，然后運用分位數回歸方法探析不同分位數下各因素對和諧勞動關系的影響差異。

基于新就業形態和諧勞動關系相關理論與文獻分析，本研究構建的影響因素模型如下：Quality_i=α₀+α₁gender_i+α₂age_i+α₃marriage_i+α₄edu_i+α_sparty_i+α₆experience_i+α₇htype_i+α_sregion_i+ε_i （

式（1）中，因變量表示和諧勞動關系;模型中的自變量為研究假說中討論的影響因素，其中gender表示性別，age表示年齡，marriage表示婚姻狀況， edu 表示受教育年限，party表示是否為中共黨員，experience表示工作經驗，htype表示戶籍類型，region表示就業區域， 為隨機誤差項。本文首先采用OLS回歸方法對式（1）進行估計，得到各個因素對和諧勞動關系的影響。變量定義及其統計特征參見表3。

（二）OLS回歸結果分析

樣本OLS回歸結果如表4所示。整體模型 R² 為0.240，傳統就業形態模型 R² 為0.299，新就業形態模型 為0.118。各變量的方差膨脹系數（VIF）都小于10，故各變量之間不存在多重共線性。

從整體就業形態（包括傳統就業形態和新就業形態，下同）來看，婚姻狀況、受教育年限、是否為中共黨員、工作經驗、戶籍類型對促進整體和諧勞動關系提高具有極為顯著（顯著性水平小于等于0.001，下同）的影響。以西部地區為參照，東部地區對促進整體和諧勞動關系提升具有顯著（顯著性水平小于等于0.05，下同）的正向影響，中部地區的正向影響極為顯著，說明西部地區和諧勞動關系相對較低，和諧度低于東、中部地區。

分就業形態來看，對于傳統就業形態，年齡對和諧勞動關系具有顯著負向影響，婚姻狀況對和諧勞動關系具有非常顯著（顯著性水平小于等于0.01，下同）的正向影響，受教育年限、是否中共黨員、工作經驗和戶籍類型對和諧勞動關系具有極為顯著的正向影響。對于新就業形態，以西部地區為參照，東部地區對新就業形態和諧勞動關系具有顯著的正向影響，中部地區和受教育年限對新就業形態和諧勞動關系具有極為顯著的正向影響。性別、年齡、婚姻狀況、是否為中共黨員、工作經驗和戶籍類型對新就業形態和諧勞動關系的影響均不顯著。

通過對比兩種就業形態發現，新就業形態與傳統就業形態的和諧勞動關系影響因素存在明顯差異。在勞動者個體特征和人力資本方面，性別和年齡對傳統就業形態和諧勞動關系的回歸系數為負，對新就業形態為正，但都不顯著;婚姻狀況、是否為中共黨員、工作經驗和戶籍類型對傳統就業形態和諧勞動關系具有顯著正向影響，但對新就業形態的影響不顯著。這說明在傳統就業形態中，已婚、城市戶籍且具有一定工作經驗的中共黨員的勞動關系和諧度較高。在勞動者就業區域方面，以省西部地區為參照，東部地區對新就業形態和諧勞動關系具有顯著的正向影響，對傳統就業形態則不顯著；中部地區對新就業形態和諧勞動關系的影響程度和顯著性都大于傳統就業形態。

（三）分位數回歸結果分析

運用分位數回歸方法進一步分析新就業形態和諧勞動關系的影響因素，并與傳統就業形態的回歸結果對比，如表5所示。性別、年齡、婚姻狀況、受教育年限、政治面貌和戶籍類型等因素均對新就業形態和傳統就業形態的和諧勞動關系產生影響，且這些影響在不同分位數水平上表現出不同的效應和顯著性。

從性別方面來看，只有分位數為0.6時，性別對新就業形態和諧勞動關系存在顯著的正向影響。對于傳統就業形態，當和諧勞動關系分位數為0.3、0.4和0.5時，性別對其具有負向顯著影響；和諧勞動關系分位數為0.6時，結果變為不顯著。說明在傳統就業形態下，特別是較低收入或地位的勞動者中，性別是和諧勞動關系的不利因素，而新就業形態中的性別歧視情況較少。

從年齡方面來看，年齡對各個分位數的新就業形態和諧勞動關系的影響均不顯著。在傳統就業形態中，年齡對和諧勞動關系具有負向影響，且分位數大于0.5時變為顯著。說明在傳統就業形態下存在較為明顯的年齡歧視，而新就業形態的和諧勞動關系與年齡無關。

婚姻狀況對新就業形態和傳統就業形態和諧勞動關系都具有正向影響，對傳統就業形態的影響分布更廣泛。在新就業形態下，婚姻狀況對和諧勞動關系的回歸系數在0.4分位數上顯著，其他均不顯著。在傳統就業形態中，婚姻狀況對傳統就業形態和諧勞動關系影響在0.3分位數上極為顯著，在0.4和0.5分位數上非常顯著，在0.6分位數上變為不顯著。說明已婚勞動者在傳統就業形態下更有可能享受到和諧的勞動關系，而在新就業形態勞動者和諧勞動關系中則較少受到婚姻的影響。

受教育年限對傳統就業形態和新就業形態和諧勞動關系都具有極為顯著的正向影響。隨著和諧勞動關系分位數由低到高，受教育年限對新就業形態和諧勞動關系的影響整體呈現不斷增強的趨勢，但分別在0.5和0.4分位數上達到峰值。說明新就業形態對勞動者的受教育水平提出了更高的要求。受教育年限對新就業形態和諧勞動關系的影響可能存在倒\"U\"型趨勢，而對傳統就業形態的影響可能存在“W”型趨勢。

是否為中共黨員對新就業形態和諧勞動關系的影響在各個分位數上都不顯著，但是對傳統就業形態和諧勞動關系具有極為顯著的正向影響，且回歸系數都遠大于新就業形態。這反映了在傳統就業環境中，黨員身份可能與更強的組織紀律性、更高的責任感和更積極的工作態度相關聯，進而促進了更和諧的勞動關系。而新就業形態中可能存在更多元的價值觀念和工作方式。

工作經驗對新就業形態和傳統就業形態和諧勞動關系都具有正向影響，但是對新就業形態勞動關系的影響在各分位數上均不顯著。工作經驗在0.5分位數上對傳統就業形態勞動關系質量影響非常顯著，在0.6分位數上極為顯著，并且傳統就業形態的回歸系數略大于新就業形態。表明隨著工作經驗的增加，勞動者在兩種就業形態中都有可能獲得更和諧的勞動關系，但是在新就業形態中，工作經驗可能不是決定和諧勞動關系的主要因素。

戶籍類型在新就業形態和諧勞動關系各分位數上影響均不顯著，但是對傳統就業形態和諧勞動關系具有正向的顯著影響，在0.3、0.4和0.5分位數上表現出極為顯著的影響，在0.6分位數上表現出非常顯著的影響。這說明戶籍歧視現象在傳統就業形態中較為普遍，而新就業形態可能由于數字技術克服了物理空間的限制，戶籍歧視現象幾乎不存在。

就業區域方面，以西部地區為參照組。東、中部地區就業對于傳統就業形態和新就業形態和諧勞動關系都具有正向影響。在0.3分位數上，東、中部地區對新就業形態和諧勞動關系影響顯著，在0.4分位數上，中部地區影響由顯著變為非常顯著，在0.5分位數及以上變為不顯著。傳統就業形態下，就業區域的影響在各分位數上均不顯著。說明新就業形態中低和諧勞動關系受區域影響更大。

（四）穩健性檢驗

為更好地觀測就業形態對和諧勞動關系的影響，本文采用傾向得分匹配法（PSM），對勞動者進行分組匹配。以傳統就業形態作為控制組（占比 62.65% ），以新就業形態（占比 37.35% ）作為處理組。首先進行平衡性檢驗。本文先采用分層匹配方法將處理組和控制組進行匹配。然后通過 k 近鄰匹配方法為實驗組在控制組中找到匹配樣本，匹配后所有變量的標準偏差均小于 10% ，且大多數t檢驗的結果不拒絕處理組與控制組無系數差異的原假設。對比匹配前的結果，大多數變量的標準化偏差均大幅度縮小，但就業區域變量反而有所增加。處理組和控制組之間不存在顯著性差異，表明很大程度上消除了基準模型中存在的選擇性偏差，滿足隨機實驗的基本要求。采用最近鄰匹配、子類匹配、完全匹配、廣義精準匹配四種方法來估計平均處理效應（ATT），得到回歸系數的顯著性和符號一致，說明具有較強的穩健性。

（五）異質性分析

不同個體特征的勞動者和諧勞動關系影響因素都存在異質性，本文從性別、年齡和就業區域三個角度對新就業形態影響因素進行異質性檢驗，結果如表6所示。

性別差異方面，女性的婚姻狀況可以非常顯著地影響和諧勞動關系，且影響程度遠大于男性。受教育年限對女性和男性的和諧勞動關系都具有極為顯著的正向影響，但對女性的影響系數大于男性。是否為中共黨員會顯著影響男性和諧勞動關系，對女性卻不顯著。

年齡差異方面，新一代勞動者的婚姻狀況會極顯著地影響其和諧勞動關系，老一代勞動者的受教育年限對和諧勞動關系的提高效應比新一代勞動者更顯著。工作經驗對于老一代新就業形態勞動者和諧勞動關系的提高非常顯著，對新一代新就業形態勞動者卻不顯著。

就業區域差異方面，婚姻狀況對東、中部地區和諧勞動關系影響為正，對西部地區為負。婚姻狀況只對東部地區的新就業形態和諧勞動關系具有非常顯著的影響。受教育年限對各地區的新就業形態和諧勞動關系均有極為顯著的正向影響，對東部地區的影響程度最大，西部地區次之，中部地區最小。是否為中共黨員對中部地區和諧勞動關系有著顯著的正向影響。工作經驗對東部地區和諧勞動關系提高顯著，對中、西部都不顯著。

七、結論與啟示

（一）結論

基于新就業形態和諧勞動關系評價和影響因素分析，以及與傳統就業形態和諧勞動關系的對比，本文得出以下研究結論：

第一，新就業形態和諧勞動關系略低于傳統就業形態。從省東、中、西部地區來看，新就業形態和諧勞動關系均低于傳統就業形態，中部地區新就業形態和諧勞動關系最高，東部地區次之，西部地區新就業形態和諧勞動關系最低。新就業形態和諧勞動關系與經濟發展水平存在倒“U”形分布關系。

第二，由OLS回歸得出，婚姻狀況、受教育年限、是否為中共黨員、工作經驗、戶籍類型有利于促進整體和諧勞動關系提升。其中，年齡、婚姻狀況、受教育年限、是否為中共黨員、工作經驗、戶籍類型和就業區域對兩種就業形態和諧勞動關系均能產生顯著影響。而受教育年限和就業區域僅對新就業形態和諧勞動關系影響顯著。以西部地區為參照，東部地區對新就業形態和諧勞動關系的正向影響顯著，對傳統就業形態則不顯著。中部地區對新就業形態和諧勞動關系的影響程度和顯著性都大于傳統就業形態。

第三，新就業形態的分位數回歸結果顯示，不同因素對各個分位數的影響存在差異。受教育年限在各個分位數均對和諧勞動關系具有正向的顯著影響。隨著和諧勞動關系分位數由低到高，受教育年限對新就業形態和諧勞動關系的影響呈現不斷增強的趨勢。性別、婚姻狀況和東、中部地區就業對新就業形態和諧勞動關系具有正向影響，但只在個別分位數上顯著。受教育年限在各個分位數上都顯著。

第四，不同個體特征和區域的勞動者新就業形態和諧勞動關系存在異質性。性別差異方面，女性的婚姻狀況可以極為顯著地影響和諧勞動關系，且影響程度遠大于男性。是否為中共黨員會顯著影響男性和諧勞動關系，對女性卻不顯著。年齡差異方面，受教育年限對老一代新就業形態和諧勞動關系的提高效應比新就業形態更為顯著。工作經驗對于老一代和諧勞動關系提高非常顯著，對新一代卻不顯著。就業區域差異方面，婚姻狀況對東、中部地區新就業形態和諧勞動關系具有顯著的正向影響。受教育年限對各地區新就業形態和諧勞動關系均有極為顯著的正向影響。

（二）啟示

根據上述結論，本文總結歸納出三點有關提高新就業形態和諧勞動關系的政策啟示。

第一，建立統一的和諧勞動關系評價體系。政府層面，應當協同工會、平臺企業等建立一個統一的和諧勞動關系評價指標體系，以便科學、客觀地對新就業形態和傳統就業形態和諧勞動關系進行評價和對比，與時俱進優化評價體系。企業層面，要優先保障勞動者的社會保險和基本權益，注重勞動者的工作狀況，靈活認定用工關系，提高和諧勞動關系，積極配合政府主體構建統一和諧勞動關系評價體系。勞動者層面，可通過對照現有和諧勞動關系評價指標體系，對自身勞動關系情況作出評價，找出差距，主動提高和諧勞動關系，并通過工會等渠道建言獻策，積極參與有利于自身和諧勞動關系提高的評價體系建設。

第二，加強區域協同創新發展。政府層面，應加強東、中、西部協同發展，制度設計應側重于實現勞動力要素的有序自由流動，充分利用市場機制，以平衡各區域間的和諧勞動關系差異。平臺企業要避免受到區域內勞動就業環境的限制，跨區域學習借鑒和諧勞動關系較好企業的案例經驗并加以推廣，積極履行企業社會責任，將提高和諧勞動關系作為實現企業可持續發展的重要因素。應避免勞動者的區域內同質化競爭，創新發展新就業形態服務形式，如定制化、精益化、智能化服務等。

第三，數字化賦能提升勞動者素質。為應對新就業形態對數字技能的需求，各級政府應著力建設數字就業教育體系，為新就業形態勞動者提供更具針對性的、普惠性的、終身的數字技能培訓，增強勞動者就業技能匹配度。企業要健全完善數字培訓機制，為員工開展形式多樣的數字學習途徑和在職培訓，將數字能力作為員工晉升的重要參考標準，提高新就業形態勞動者數字素養。勞動者應主動接納數字技術與數字觀念，積極參加數字經濟相關的培訓，充分利用數字平臺，加強數字技能的運用，通過提升自身數字素養提高勞動關系質量。

Study on the Influencing Factors of HarmoniousLabor Relationsin New Employment Forms—Comparative Analysis Based on Traditional Employment Patterns

ZHANG Wuwei1，LI Hao2，DINGWei3 （1.School of Economics and Management，Shandong Agricultural University，Taian，Shandong Province， 271018;2. People's Government of Licang District，Qingdao，Shandong Province 266041; 3.Yunnan Road Sub-district Office，Qingdao，Shandong Province，266005）

Abstract：Based on a survey of 1O71 workers in Shandong Province，this paper develops an index to assess the level of harmonious labor relations and identify key influencing factors through a comparative analysis with traditional employment patterns.The study reveals several key findings： marital status， years of education，membership of the Communist Party of China，work experience，and household registration type positively impact the overall harmonious labor relations. Age，marital status， years of education，membership of the Communist Party of China，work experience，household registration type， and employment region significantly influence the level of harmonious labor relation within traditional employment forms，while years of education and employment region exhibit a notable impact on the level of harmonious labor relations in new employment forms.The level of harmonious labor relation in new employment forms is slightly lower than that in traditional employment forms；there is an inverted“U”- shaped distribution relationship between the level of harmonious labor relationsand economic development in new employment forms.The influence of years of education on the harmonious labor relation shows on overall increasing trend，and it is significant across all sub-quantiles.Heterogeneity is observed in the level of harmonious labor relations in new employment forms among workers with different individual characteristics and across various regions.

Key Words：new employment forms;harmonious labor relations； influencing factors ；quantile regression（責任編輯：楊真）