讓文化成為看得見的溫度國有企業如何培育有生命力的企業文化

在某國有企業的盛大年會上，舞臺之上，領導滿懷激情地宣讀著企業精心提煉的“拼搏奉獻”企業精神，一字一句都飽含著對企業發展的殷切期望以及對員工奮斗的激勵之情。然而，臺下的員工們卻呈現出截然不同的景象，他們的注意力全然被手機微信群里的搶紅包活動所吸引，手指在屏幕上飛速點擊，沉浸在那短暫的歡樂與刺激之中，對于領導臺上的激昂話語，似乎充耳不聞。這一鮮明對比的場景，深刻地反映出企業文化在傳遞與落地過程中所面臨的嚴峻挑戰。

再看另一家企業，他們在食堂這一員工日常聚集的場所，巧妙地設立“吐槽墻”。這一小小的舉措，卻引發了巨大的能量。每月，“吐槽墻”上都會貼滿員工們各式各樣的建議，數量多達300多條。而這家企業并沒有將這些建議束之高閣，而是選擇全部公示，并積極進行整改。其認真負責的態度與高效的行動力，贏得了員工們的高度認可與積極回應。員工們自發創作了《舌尖上的食堂》漫畫集，生動有趣地展現了食堂的變化與改進，這些漫畫在員工們的朋友圈中廣泛傳播、瘋狂刷屏，成為了企業文化建設中一道亮麗的風景線。

這兩個對比極為強烈的畫面，猶如一面清晰的鏡子，精準地照出了企業文化建設的核心真諦一一真正的企業文化，絕非僅僅是高高掛在墻上、流于形式的空洞標語，應當是如同一股暖流，緩緩流淌在每一位員工的心間，給予他們溫暖、關懷與力量，讓他們從內心深處認同并積極踐行企業的文化理念。

為了深入探究如何讓國有企業的文化既有高屋建瓴的戰略高度，又具備實實在在的人文溫度，我們開展了廣泛而深入的調研工作，調研范圍覆蓋了20家央企以及省屬國企，收集到了3000份的問卷反饋，為國有企業培育有生命力的企業文化提供切實可行的思路與方法。

一、打破文化建設的“三重冰墻”

（一）“理念懸浮癥”- 一文化在天上飄，員工在地上跑

在企業文化建設的實踐過程中，“理念懸浮癥”是一個較為常見且亟待解決的突出問題。以某央企為例，耗費了長達三年的時間，精心提煉出了“十六字核心價值觀”。這一過程無疑投入了大量的人力、物力與時間成本，其初衷是希望通過這一核心價值觀來引領企業的發展方向，凝聚員工的思想共識。然而，令人遺憾的是，當對員工進行調研時卻發現，僅有極少數的9%員工能夠完整無誤地復述這“十六字核心價值觀”，而令人驚訝的是，高達 83% 的員工卻對食堂新增的重慶小面窗口記憶猶新。

這一強烈的反差，無疑給我們敲響了警鐘：當企業所倡導的文化理念與員工的日常生活、工作實際嚴重脫節時，即便這些理念的表述再華麗、再富有文采，也不過是如同空中樓閣一般，看似美好卻遙不可及，無法真正在員工心中落地生根，發揮其應有的引領與激勵作用。

（二）“形式主義病”一 一活動搞了一籮筐，人心涼了半截

“形式主義病”在企業文化建設中同樣屢見不鮮，給企業的發展帶來了諸多負面影響。某企業為了強化企業文化建設，每月強制要求員工參加3次文化活動。從表面上看，這一舉措似乎在積極推動企業文化的傳播與滲透，但實際效果卻事與愿違。由于這些活動缺乏真正的吸引力與實質性的內容，員工們參與的積極性極其低下，甚至出現了“簽完到就溜號”的尷尬怪象。

與之形成鮮明對比的是，國家電網在變電站創新性地開設了“星空夜話”活動。在寧靜的夜晚，值班人員圍坐在一起，一邊品嘗著美味的宵夜，一邊暢所欲言地聊家常、談工作。在這種輕松愉悅的氛圍中，員工們不僅放松了身心，還積極地為設備改進提出了寶貴的建議，最終成功收集到了47條具有重要價值的設備改進建議。

這兩個案例的對比，我們可以清晰地認識到，刻意為之、流于形式的“文化工程”，往往只會讓員工感到厭煩與抵觸，不僅無法達到預期的文化建設效果，反而會使員工與企業之間的距離越來越遠，人心愈發涼薄。

（三）“代際溫差癥”- 60后在感動，90后在瞌睡

隨著時代的快速發展，企業員工的年齡結構呈現出多元化的趨勢，不同年代出生的員工在價值觀、思維方式以及行為習慣等方面都存在著顯著的差異。這一現象在企業文化建設中引發了“代際溫差癥”的問題。

傳統的企業文化建設模式，常常采用“憶苦思甜”的方式，試圖通過講述過去的艱苦歲月與奮斗歷程，來激發員工的責任感與使命感。然而，這一模式在面對年輕一代員工時，卻遭遇了前所未有的挑戰。以某國企組織的參觀老廠房活動為例，活動現場，60后老員工們看著那些曾經陪伴他們奮斗多年的老機器，回憶起往昔的崢嶸歲月，不禁熱淚盈眶，內心充滿了感慨與感動。然而，90后的年輕員工們卻對此興致缺缺，甚至有人偷偷地小聲詢問“這些機器能直播帶貨嗎”。這一充滿時代感的疑問，深刻地反映出年輕一代員工對于傳統文化傳播方式的不認同。

相關數據顯示，青年員工對于“故事化體驗”的接受度是“說教式教育”的7倍之多。這就警示我們，在企業文化建設過程中，必須充分考慮到不同代際員工的特點與需求，采用更加多元化、個性化的方式，才能真正實現文化的有效傳播與傳承。

二、文化升溫的“四把火”讓溫度看得見摸得著

（一）第一把火：把文化熬成“小米粥”（日常浸潤）

1.早餐工程：中石化在加油站這一業務一線，敏銳地察覺到員工在早餐時段的需求與痛點，精心推出了“15分鐘溫馨早餐”服務。在提供美味早餐的同時，他們還別出心裁地在餐盒上印上了實用的安全小貼士。這一小小的舉動，猶如冬日里的一杯熱茶，既溫暖了員工的胃，更溫暖了員工的心。令人欣喜的是，這一舉措取得了顯著的成效，員工的事故率同比下降了 32‰ 這充分證明，通過將企業文化與員工的日常生活細節緊密結合，能夠在潛移默化中提升員工的安全意識與企業認同感。

2.工裝革命：中國中車積極順應時代發展潮流，充分尊重青年員工的審美需求與創新精神，大膽地讓青年設計師參與到工裝設計工作中來。經過精心設計與反復打磨，推出的“可拆卸時尚工裝”一經亮相，便迅速引發了廣泛關注，成功登上微博熱搜。在后續的離職面試中，有高達 63% 的青年員工提到，工裝設計的創新與時尚，讓他們切實感受到了企業對員工的尊重與關懷，這一細節成為了他們在企業工作過程中的重要情感紐帶。這一案例說明，關注員工的個性化需求，從細節處入手，能夠有效地提升企業文化的親和力與吸引力。

3.電梯文化：某建筑集團充分利用施工電梯這一員工日常頻繁接觸的空間，巧妙地安裝了語音問答機，并每日更新“今日安全知識”。通過這種簡單而有效的方式，將安全文化融入到員工的日常工作流程中。僅僅三個月的時間，一線工人對安全規程的知曉率便從最初的58%大幅提升至 91% 。這一顯著的變化表明，通過創造便捷、高效的文化傳播渠道，能夠快速、有效地提升員工對企業文化的認知與理解。

（二）第二把火：讓員工站C位（主體激活）

1.文化共創：南方電網積極倡導員工參與企業文化的共創過程，開展了“我家電故事”征集活動。在這一活動中，來自不同崗位的員工紛紛踴躍參與，分享自己在工作與生活中的點滴故事。其中，保潔阿姨講述的“三十年拖把變化史”，以其樸實無華的語言、真摯動人的情感，生動地展現了企業的發展變遷與員工的辛勤付出，成為了最受員工歡迎的展品。其瀏覽量更是遠超官微頭條10倍之多，這一現象充分彰顯了員工在企業文化建設中的主體地位與強大創造力。

2.反向考核：中國移動大膽創新考核機制，試點推行“文化感知度考核”。在這一考核模式下，中層干部的晉升不再僅僅取決于上級領導的評價，還需提交10份基層員工對其踐行企業文化的評價。這一舉措有效地打破了傳統考核模式的局限性，促使中層干部更加注重自身在企業文化踐行方面的表現，積極與基層員工溝通交流，切實改進工作作風。實施后，“官僚作風”投訴率大幅下降了 67% ，企業內部的溝通協作氛圍得到了顯著改善。

3.自治平臺：中鐵某局積極搭建員工自治平臺，成立了“工地文化合作社”。在這個平臺上，農民工們充分發揮自己的才藝與智慧，自編自演了《鋼筋水泥奏鳴曲》短視頻。該視頻以其獨特的視角、充滿活力的表演，生動地展現了農民工的工作與生活，一經發布便迅速走紅，播放量突破了1億次。這一成功案例不僅豐富了員工的業余文化生活，還極大地提升了企業的招工吸引力，帶動招工吸引力提升了 23% 。

（三）第三把火：給傳統加“表情包”（時代轉譯）

1.精神年輕化：大慶油田認識到年輕一代員工在文化傳播中的重要作用，探索將傳統“鐵人精神”與現代流行文化元素相結合的創新方式。他們將“鐵人精神”改編成充滿激情與活力的說唱歌曲《地下三干米》，并在深受年輕人喜愛的嘩哩嘩哩平臺上發布。這首歌憑借其獨特的旋律、富有感染力的歌詞，迅速吸引了大量年輕觀眾的關注，播放量超500萬次。與此同時，這一創新舉措還成功帶動了校招投遞量增長了41%，為企業注入了新鮮血液。

2.儀式革新：航天科技打破傳統思維定式，對退休儀式進行了革新，將其改為充滿浪漫與詩意的“星空對話”。在浩瀚星空下的觀測站，老專家與青年員工進行了一場意義非凡的鑰匙交接儀式。這一創新的儀式設計，不僅讓退休儀式充滿了“宇宙級浪漫”，更激發了青年員工對航天事業的熱愛與追求，使核心技術傳承度得到了顯著提升，提升幅度達到了 38% 。

3.文化周邊：中國郵政推出了“使命必達”系列盲盒。這些盲盒以快遞小哥的形象為原型，制作成精美的手辦，一經推出便受到了年輕人的熱烈追捧，成為了他們競相收藏的熱門物品。令人意想不到的是，這一系列盲盒的推出，意外地帶動了高校畢業生應聘量增長了 27% ，為企業的人才儲備與發展提供了有力支持。

（四）第四把火：用痛點煨濃湯（問題導向）

1.帶娃上班日：某核電企業深入了解員工在工作與家庭平衡方面所面臨的困難與痛點，特別是雙職工家庭在暑期帶娃的難題。為此，他們積極開設了“核寶托管營”，為員工提供了貼心的暑期托管服務。這一舉措不僅解決了員工的后顧之憂，還極大地提升了員工的工作效率，使其工作效率提升了 19% 。更為驚喜的是，在這一過程中，還催生出了童趣版的《核安全手冊》，以更加生動有趣的方式傳播了核安全知識。

2.錯峰團圓：中建三局充分考慮到建筑行業的工作特點以及員工在春節期間的團圓需求，創新性地推行“家屬反向探親”政策。企業主動報銷建設者家屬到工地的路費，讓員工能夠在春節期間與家人團聚。這一充滿人文關懷的舉措，得到了員工的積極響應，項目春節留守率從 51% 大幅升至 89% ，有效保障了項目的順利推進，同時也增強了員工的歸屬感與忠誠度。

3.沉默者計劃：通過運用先進的AI技術，深入分析食堂消費數據，精準地自動識別出“連續三天單獨就餐”的員工。針對這些可能在融入企業過程中存在困難的員工，企業主動派發“美食搭子”邀請卡，幫助他們結識新朋友，融入集體生活。這一舉措取得了顯著成效，使新員工融入周期縮短了2個月，有效提升了新員工的融入速度與企業認同感。

三、溫度背后的“三根柴”制度保障讓溫暖可持續

（一）建立文化溫度計

為了能夠精準、全面地衡量企業文化建設的成效，及時發現存在的問題與不足，企業有必要開發一套科學、完善的“文化感知指數”。這一指數應涵蓋“食堂滿意度”“會議沉默率”“朋友圈提及度”等非傳統指標。通過對這些指標的深入分析與研究，企業能夠深入了解員工對企業文化的真實感受與認知程度。例如，某能源集團借助這一文化感知指數，敏銳地發現了“夜班關懷不足”這一痛點問題。針對這一問題，推出了“星空能量站”，為夜班員工提供舒適的休息環境、豐富的夜宵以及貼心的關懷服務。實施后，夜班生產效率得到了顯著提升，提升幅度達到了 16%。

（二）設置文化調節閥

為了充分激發企業內部各部門的創新活力，鼓勵他們在企業文化建設中發揮主觀能動性，企業應建立“彈性文化機制”。以中車時代電氣為例，他們允許各部門在遵循企業文化大綱的基礎上，結合自身工作特點與員工需求，自主開展創新文化活動。研發中心開展的“失敗者酒會”，為員工提供了一個分享失敗經驗、互相鼓勵支持的平臺，激發了員工勇于創新、敢于嘗試的精神；生產車間舉辦的“質量脫口秀”，以輕松幽默的方式傳播質量文化，提升了員工的質量意識與工作積極性。雖然這些活動形式各異，但都緊密圍繞著“創新擔當”這一核心價值，形成了百花齊放、百家爭鳴的良好文化氛圍。

（三）培育文化種樹人

在企業文化建設過程中，基層員工的參與與支持至關重要。為了充分發揮基層員工的積極作用，企業應在基層選拔一批具有熱情與責任心的“文化星火員”，并為他們提供專項激勵基金。以某港口集團為例，碼頭工人老周被選拔為文化星火員后，利用專項激勵基金創辦了“方言廣播站”。他用各地方言播報安全提示，使來自不同地區的外來務工人員能夠更加輕松、準確地理解安全知識，有效降低了違章率，使其違章率下降了 55% 。這一舉措不僅提升了企業的安全管理水平，還促進了員工之間的文化交流與融合。

文化是種出來的，不是貼上去的。當中海油服“深海食堂”的廚師能夠親切地叫出每個倒班工人的忌口，當順豐快遞小哥的詩詞作品被精心印在公司年歷上，當航天科工的父母開放日讓孩子們在火箭模型上盡情涂鴉—一這些充滿溫情與活力的鮮活畫面，生動地向我們詮釋了有溫度的企業文化的真正內涵。

（作者單位：山東省投資有限公司）