國有企業績效考核與薪酬管理的研究

摘要：對企業而言，“抓管理”和“抓創新改革”是相輔相成的兩個方面。通過強化管理意識、優化管理制度、提升管理能力、運用信息技術和注重企業文化建設等措施來提升管理水平；通過樹立創新理念、構建創新機制、加強研發投入、促進產、學、研合作和培育創新文化等措施來推動創新改革。只有這樣，企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并實現持續健康發展。

企業在抓管理中，最重要的是把人才管理這一關鍵要素抓好。因此，在企業內部建立一套行之有效的績效考核和薪酬管理制度是發揮人才積極性的關鍵所在。文章深入探討了國有企業績效考核與薪酬管理的現狀、問題及改進策略。通過對國有企業的特點及在績效考核與薪酬設計方面存在的不足進行分析，提出了一系列針對性的建議，旨在完善國有企業的激勵機制，提高員工的積極性和創造力，促進國有企業的可持續發展。

關鍵詞：國有企業；績效考核；薪酬管理

隨著市場經濟的持續發展以及改革的不斷深入推進，國有企業面臨著越發激烈的市場競爭。中共中央、國務院《關于深化國有企業改革的指導意見》中提出“完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業一般規律又體現國有企業特點的分配機制”中，要求國有企業積極探索和完善與之相適應的收入分配管控方法。因此，國有企業績效考核與薪酬管理建立需要做到科學合理且合規，這對于提升人力資源管理工作水平、激發員工的積極性以及提高企業的競爭力具有至關重要的意義。

一、國有企業績效考核與薪酬設計基本原則

薪酬是企業給予員工的經濟回報，主要由基本工資、績效工資和福利待遇組成。績效考核是對員工工作的有效評估，通常通過績效工資得以體現。績效考核和薪酬管理是目前企業人才資源最有效的管理方法和手段。因此，國企績效考核和薪酬設計應遵循以下幾個原則。

第一，合規性原則。薪酬分配和績效考核是企業的法定權利，雖然企業可以自主決定績效考核與薪酬管理方式，但是必須符合國家法律法規和相關政策的要求，遵守勞動法、稅收政策等規定，確保企業的行為合法合規。

第二，公平公正原則。薪酬分配必須體現公平公正性原則，這是企業能長期穩定發展的根基。公平公正薪酬制度能夠增強員工對企業的認同感，績效考核可以通過科學的評價體系和公正的評價標準，確保員工的努力和貢獻能夠得到公平的回報。

第三，人才優化原則。績效考核為企業人力資源的合理配置提供關鍵依據。其核心既要肯定員工成績，又要洞察他們的短板與不足。對績效優異者，給予嘉獎，使其潛力得以盡情釋放；針對表現欠佳者，通過培訓提升專業素養，激發其工作熱情，從而推動企業人力資源配置達至高效、合理之境。

第四，激勵原則。科學合理績效考核和薪酬管理能夠以客觀公正的視角肯定員工的工作成效，激勵員工工作激情并致力于提升績效水平。

第五，靈活性原則。多樣化的崗位特性與業務需求存在差異，實施靈活應變的績效考評與薪酬分配機制能夠確保薪酬待遇精準適配各崗位的貢獻程度以及員工的績效表現，充分彰顯其獨特性，使薪酬體系更具針對性與適應性。

第六，企業戰略原則。績效考核和薪酬管理要切合企業戰略目標。實施績效考核及薪酬分配過程中，確保考核指標和計劃能夠支持企業戰略目標的實現。通常以企業價值目標和未來發展戰略為指引，精準對接戰略需求，逐步提高員工的績效水平和制定長期的員工薪資發展體系。

二、國有企業績效考核與薪酬設計的必要性

國有企業的績效考核與薪酬設計既要體現按勞分配原則，又要遵循效率優先、兼顧公平的分配方式，確保員工的努力和貢獻能夠獲得公平回報，同時激發員工的工作動力和積極性。

（一）激勵員工提高工作效率

薪酬是激勵員工提高工作動力，增強工作積極性。而績效考核則可以激發員工的個人潛能，促進員工的成長發展。

首先，績效考核可以精準地衡量員工的工作成果與貢獻。一是企業以績效考核為依托明確員工的工作目標，以及所需完成的工作重點和任務。二是績效考核也是提升企業人力資源管理水平的關鍵手段。通過績效考核，人力資源部門得以全方位審視員工的工作成效與個人才能，精準篩查崗位適配度，進而優化崗位調配，提升員工專業素養，并配以層次化薪酬設計從而實現人力資源的最優化管理。

其次，合理的薪酬設計有助于調動員工的積極性。薪酬不僅僅是員工勞動所獲的經濟報酬，更是對其工作價值的直觀反映。將薪酬與績效緊密關聯，才能充分彰顯多勞多得、優績優酬的公平性原則。

最后，營造公平競爭的職場環境。員工憑自身努力達成績效目標，可收獲薪酬與晉升機會。這種氛圍激發員工進取之心，促使其不斷學習新技能、新知識，實現個人與企業的協同發展，攜手邁向新高度。

（二）優化資源，促進團隊協作

首先，績效考核是企業人力資源部門極為有效的評估考核手段，能夠為企業進行人力資源的配置提供精準依據。企業通過設定明確的績效指標和評價標準，對各部門和員工的工作成果進行量化評估。

其次，借助績效考核精準識別，可將更多企業資源傾向于分配給那些高績效的員工，為他們提供更多的成長和發展機會。與此同時，科學合理的薪酬方案可以有效吸納并穩固優秀人才的同時，降低員工的流失比例，為企業的發展提供有力的人才支持。

最后，績效考核還能夠有力地推動團隊內部的協同與合作。通過精心設定團隊目標以及獎勵機制，充分激發員工之間攜手合作的積極性，切實增強團隊的凝聚力，進而實現整體績效水平的顯著提升。

（三）支持企業戰略目標

首先，對企業戰略目標的導向作用。績效考核指標設定與企業戰略目標一致，能夠清晰地向員工傳達企業的戰略重點和發展方向。

其次，對企業戰略目標的調整作用。績效考核在評估員工工作的同時，也會發現評估背后的成功原因和失敗的經驗教訓，從而總結出有效的方法和改進措施，來調整戰略目標和行動計劃。

最后，對企業戰略目標的激勵作用。績效考核要依據戰略導向以及戰略需求，構建不同崗位與人才的多層次薪資架構。當員工深知工作表現直接關乎薪酬，就會被激發出內在的動力，全力提升績效以謀求更高薪酬。績效考核便從制度層面上升到員工行為與企業戰略緊密相連，促使員工行為與企業戰略協同，為戰略目標的達成提供堅實助力。

三、國有企業績效考核與薪酬設計現狀

（一） 績效考核與薪酬設計指標不合理和缺乏公平性

在績效管理中，設定合理和明確的績效指標是至關重要的。然而，許多企業在這一環節常犯錯誤，導致績效管理體系的失衡和效果不佳。設定不合理的績效指標會帶來一系列問題，影響企業的運營和員工的工作表現。

首先，績效考核指標設定不合理。在績效考核中，指標是評估員工工作表現的重要依據。一是指標缺乏科學性。員工崗位不同，其性質、職責和任務等也不相同。企業往往依賴業績或銷售額作為唯一的考核指標，這不僅缺乏科學性，也容易造成員工對績效考核的抵觸情緒。二是指標設置隨意。部分國企績效考核指標往往由領導一言堂，隨意上調或降低。管理者常常根據自己的主觀感受或偏見來設定指標，使得績效考核缺乏客觀性。三是指標設置模糊不準確。部分國企績效考核指標故意設置模棱兩可，借此壓低考核評估分值。四是指標量化困難。國企往往過于強調量化指標，但是項目協調、團隊協作、技術創新等工作難以使用具體的數值進行衡量，如此會讓員工潛在的能力和工作激情受挫，達不到績效考核目的。

其次，績效考核指標設定缺乏公平性。公平公正是績效考核的基石，沒了基座，再好的績效標準都只是空中樓閣。一是考核過程不透明。一些國企往往只通知員工考核級別，對于考核標準、考核流程和考核結果都不做公示。這種不透明的考核方式容易引起員工的猜疑和不滿，降低員工對績效考核的信任度。二是考核主觀性太強。一些國企績效考核直接由領導評估，領導個人喜好就是評價標準，難以對員工進行客觀評價。三是指標結果運用不當。績效考核的目的是激勵員工提高工作表現，激勵的方法并非單純地提供升職加薪。如，員工能力和人品的認可、員工個人潛力和團隊協助、員工培訓需求等在實際操作中往往被忽視了這部分內容，導致績效考核失去了其應有的激勵作用。四是指標缺乏獎懲機制。大部分國企在績效獎懲方面呈現出“高舉輕放”的態勢，既不懲罰也不獎勵，功過相抵的方式了事。這種缺乏明確導向性的績效考核，使得員工陷入一種“但求無過，不求有功”的消極工作狀態。

再次，薪酬設計指標不合理。一是薪酬設計需要兼顧崗位以及工作特點來設定，工作性質不相同，相對應薪酬也要不同，但是一些國企管理人員只想著壓低薪資標準，不去了解工作崗位特點，以為低于市場薪酬標準，就是節約了人力成本，其結果是適得其反，員工得不到應有報酬，工作積極性也會大打折扣。二是薪資標準缺乏競爭力。一些國有企業薪酬水平與市場行情嚴重脫節，缺乏競爭力。國企憑借“鐵飯碗”身份，對人才要求高，同時薪酬待遇卻低于同行業的民營企業，導致人才流失嚴重。三是薪酬結構單一。部分國有企業薪酬結構主要是基本工資加績效工資構成，缺少其他相關福利待遇，激勵性不強。

最后，薪酬設計指標不公平。一是薪酬與崗位職責不同步。部分員工身負重要職責，薪酬和考核卻未涵蓋，致使責任重、薪資低，壓力大、績效差，極大地打擊了員工積極性，既影響工作效率，也不利于企業穩定發展與目標達成。二是相同崗位基本薪資不同。也就是打工人常說的“同工不同酬”問題。后果就是員工工作激情受挫，工作協調難度加大。

（二）績效考核與薪酬制度未能相互結合

在人力資源管理體系中，科學的績效管理與合理的薪酬制度緊密相連、相輔相成，共同構成兩大核心支柱。只有將二者有效結合，形成完整且有效的激勵機制，才能切實調動員工的工作熱情，深度挖掘其創新潛能，進而提升企業的整體績效。然而，調研結果表明，眾多國有企業在管理實踐中陷入誤區，誤將二者割裂開來，僅把薪酬單純視作員工工資發放的依據，而把績效當作福利待遇分配的標準，這種錯誤的管理方式極大地削弱了激勵效果。

首先，二者核心目標不清晰。績效考核是依據企業發展戰略來確定指標，而薪酬設定是通過績效考核指標來確定目標對應激勵幅度，二者都是為企業發展戰略服務的。但是，部分國企未能清晰設定核心目標，造成績效考核指標與薪酬設定目標出現偏差，嚴重削弱人力資源管理制度的公正性和合理性。

其次，二者流程被簡化忽視深度。績效考核不是走過場，對照考核文檔打分，程序上可適度精簡，但評估環節必須深入且精準，挖掘員工的真實表現與潛力否則無法體現公平公正，畢竟這直接關聯著員工的薪資福利，影響員工的積極性和企業的長遠發展。

最后，制度僵化缺乏靈活。在企業不斷擴張規模的進程中，人力資源管理也與時俱進不斷革新，但反觀多數國企，其績效考核與薪酬制度卻停滯不前，未能做出適應性的改變與優化，巨大落差抑制了企業創新與活力，對于企業和員工都是百害無一利。

（三）人力資源對于績效考核與薪酬管理落后

績效考核與薪酬管理本質上是關乎人才發掘、培養及激勵的關鍵環節，人力資源無疑是企業發展的根基所在，重視人才培養勢在必行。然而，部分國企管理人員未能順應時代潮流，對人力資源管理進行及時更新與創新，狹隘地將其視為簡單的招聘、離職處理及考勤記錄工作。這種僵化的思想致使更為先進的績效考核和薪酬管理模式難以落地，人才的潛能難以充分釋放，優秀人才得不到重視，人力資源管理職能無法有效施展，進而導致企業經濟效益下滑，市場競爭力銳減，嚴重阻礙了企業的長遠發展與進步。

（四）績效考核與薪酬認同感低，推行難

企業績效考核的初衷是助力員工與企業共同成長，提高員工收入，因其與薪資待遇直接掛鉤，關乎員工切身利益，故而備受員工關注。然而，部分國企存在問題，一方面，將績效考核簡單等同于績效管理，將其作為“扣錢”“罰款” “畫大餅”的管理工具，使績效考核淪為企業的“替罪羊”，引發員工負面情緒，導致企業和員工雙輸；另一方面，忽視企業文化培養，企業戰略目標與文化難以獲員工認同，致使員工與企業無法同心協力，再好的績效考核也難以發揮作用，形同虛設。

四、國有企業提升績效考核與薪酬管理具體措施

（一）優化績效考核指標，完善績效考核體系

首先，圍繞企業戰略，明確考核指標。一個企業的前進方向就是企業的戰略目標和經營計劃。因此公司績效考核指標的設定應緊密圍繞企業的戰略目標進行，確保員工的工作行為與企業的整體發展方向一致。

其次，構建科學合理的多元化指標。鑒于企業各部門及崗位的工作職責與要求千差萬別，在制定考核指標時，務必確保在契合公司戰略的基礎上，將其細化為可量化的部門與員工個人實際需求的績效指標。單純以業績或銷售額為導向的考核模式已難以滿足當下工作的多元需求，應納入員工貢獻值、技術創新能力、團隊協作水平及個人成長等關鍵要素，構建起多元化的全面評估標準，從而實現對員工表現更為精準、全面且客觀的評價，充分激發員工的潛能與積極性，推動企業持續穩健發展。

再次，確保考核指標的量化與可操作性。績效考核指標應具有明確的衡量標準和計算方法，建議采用具體數值或對應等級。以便于為考核者實施客觀且精確的評價工作，提供便利條件。進而提升考核的科學性與公正性，有效避免主觀隨意性，真實反映員工的工作成效與貢獻價值。

最后，建立公平公正的績效考核制度體系。一個公平公正的績效考核制度對于企業的發展和員工激勵都是起到促進作用的，建立系統、科學、公平，公正的績效考核制度體系是做好績效考核的基礎和保證。保證績效考核的公平公正需要采取以下具體措施。

一是明確考核標準。欲達公平，須立明規，制定清晰量化的考核標準。讓員工明確工作目標和達標要求，激發積極性，營造良好氛圍，助力企業發展。

二是考核過程透明公開。確保制定績效考核標準和流程透明和公平，并對考核標準、考核流程和考核結果全部予以公開公示，接受員工監督。做到陽光公正有據可依，減少了爭議和不公平感。

三是加強考核溝通與反饋。通過對話、面對面與員工交流的方式完成績效考核。將員工自我評估與上級評估相結合，發現員工進步和需要改進的地方，及時提供正面和建設性的反饋。既減少了誤解，同時也增強了信任。

四是設立績效考核申訴機制。為員工提供表達不滿的正式渠道，以公正復查保障權益。這不僅保障了員工權益，也促使考核過程更加嚴謹。

五是制定公平的激勵機制。俗話說，賞罰要分明。企業績效考核是與獎勵掛鉤的。因此獎勵也要體現公平性。員工表現優秀應得到認可，及時給予物質和精神上的鼓勵。同時對于績效結果不理想的員工制定改進計劃和提供學習、參加培訓機會。

（二）強化績效考核與薪酬管理的互融互通

薪酬與績效考核存在著緊密的關聯性和相互影響。薪酬制度的設計應以績效考核結果為依據，績效考核的有效性也取決于薪酬制度的合理性。

第一，薪酬與績效考核的關聯性。員工薪酬應隨績效精準變動，高績效者得豐厚回報，激發其奮進動力；低績效者薪酬適時調整，督促其提升自我。如此，薪酬成為績效的有力杠桿，促使員工積極進取，提升整體效能，保障企業與員工共同發展。

第二，績效考核影響薪酬的分配。通過績效考核的評估，對員工績效精準分類，據此實施薪酬的差異化分配，這樣既能激勵高績效員工，又能促使低績效員工改進表現。

第三，薪酬與績效考核相互作用。薪酬分配影響著績效考核的成效。其設計應是激發員工動力與積極性，促使員工追求高績效。當薪酬合理時，員工熱情高漲，考核也更趨精準公正，形成良性循環，有力推動企業持續進步。

（三）提高績效考核與薪酬管理策略與水平

企業的發展離不開人才，企業的管理中最難管理的也是人才，績效考核與薪酬管理初衷就是培養人才，激勵人才。國有企業應緊跟時代的發展，樹立“以人為本”的人力資源管理理念。簡單來說，就是管理者要站在員工的角度想職工所想、急職工所急、解職工所難。

第一，優化薪酬結構。構建合理的薪酬激勵體系，涵蓋績效工資、獎金、分紅、津貼、補貼及福利等。企業績效考核與薪酬管理標準公平發放，用實際物質回饋取代“畫大餅”，提升員工歸屬感與忠誠度，為企業發展凝心聚力。

第二，提供良好發展平臺。強調個人發展與職業規劃，通過績效考核了解員工的職業興趣、發展目標和個人優勢，制定具體的發展計劃，包括培訓、輪崗、晉升等方面，幫助員工逐步實現職業目標。明確企業對員工職業規劃的支持態度，讓員工知道企業愿意為他們提供發展機會和資源，幫助他們實現職業目標。

第三，提供及時的反饋和改進機會。強化溝通與反饋及時向員工提供績效評估的結果和反饋，雙向溝通并鼓勵員工對評估結果進行反饋，提出自己的看法和疑問。達到充分尊重員工，讓員工感受到公平公正，幫助他們理解自己的表現和需要改進的地方。為員工提供改進和成長的機會，促進他們的個人發展。

第四，人文關懷。一方面，為員工營造健康的工作環境與氛圍，確保其身心愉悅，這是工作動力的源泉。另一方面，關注員工家庭與親人健康，解決其后顧之憂，促進家庭和睦，如此員工將更積極工作，歸屬感也會更強烈，企業與員工相互成就，共同發展。

“以人為本”的管理方法，打破了管理者與員工之間的隔閡，構建起平等的關系。在此模式下，員工被賦予應有的尊嚴，享受公平公正的待遇，能極大地激發員工的積極性與創造力，營造出和諧、積極向上的工作氛圍，為企業的持續發展注入強大動力。

（四）營造良好的企業人力資源管理文化

企業文化是企業戰略的提煉，也是精髓。營造積極的企業文化是推動企業與員工共同成長、提升整體績效和競爭力的關鍵因素。

第一，明確價值觀。企業需確立核心價值觀，保障員工對戰略目標達成共識與認同，構筑起精神支柱。古言“道不同不相為謀”，凸顯價值觀契合之關鍵，唯有價值觀趨同的員工方能緊密凝聚，為企業發展匯聚強大合力，攜手奮進共赴目標。

第二，營造工作氛圍。一方面，打造舒適的工作與生活環境，優化工作流程，豐富業余生活，開展多彩活動，解決員工生活困擾。另一方面，倡導持續學習理念，激勵員工獲取新知識與技能，提升個人與組織競爭力，增強員工歸屬感與企業活力，促進共同發展。

第三，開放包容。鼓勵員工自由表達意見和想法，促進信息在企業內部無障礙流通。同時，充分尊重員工在背景、觀點以及文化上的差異，營造包容度高的工作環境讓員工感受到被尊重和接納。

第四，注重個人成長。企業應全力支持員工成長、挖掘潛力并提供發展機會，依員工能力、潛力及愿望安排合適崗位，助其施展才華，讓員工視企業為人生重要部分，使個人與企業發展協同共進，提升員工忠誠度與企業活力，實現雙贏。

第五，強化組織效能。黨團組織及工會在國有企業中承擔著關鍵職責，對推動員工認同與踐行企業文化起著重要作用。黨團組織和工會能夠將員工緊密團結在一起，使其在思想上達成共識，在行動上協調一致，共同為企業的發展貢獻力量，促使員工更加深入地理解和貫徹企業文化理念，將個人的職業發展與企業的目標緊密相連，營造積極向上、團結奮進的企業氛圍。

五、結語

國有企業績效考核與薪酬管理是激發員工動力、提升企業效率的關鍵，需要科學合理地設計和實施。績效考核要科學、精準地評價員工的工作表現和業績，薪酬管理則根據績效考核結果合理規劃薪資水平和激勵機制。如此，方能激發企業員工潛能與創造力，助力企業績效增長，實現長遠發展。

參考文獻：

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（作者單位：中工武大設計集團有限公司）