幼兒園組織氣氛對教師關懷行為的影響：教師自我效能感的中介作用

中圖分類號：G610 文獻標志碼：A 文章編號：1008-4657（2025）03-0073-11

組織氣氛是組織內個體對組織內部\"客觀環境\"的\"主觀解釋\"集合，組織氣氛會影響組織內個體的信念、動機與行為選擇[1]?；粢粒℉oy）和克羅弗（Clover）指出，根據校長行為與教師行為的開放與封閉程度，學校組織氣氛可以劃分為開放型、投入型、疏離型和封閉型四種氣氛類型[2]（見圖1），布朗芬布倫納的生態系統理論認為，個體的行為表現、發展狀況是受學校、社會、文化等環境因素影響的。因此，幼兒園組織氣氛對教師關懷行為是產生積極或者消極影響的。研究證實，幼兒園組織氣氛可以顯著正向預測教師的教學效能感[3]，且直接負向預測教師的職業倦怠[4]。此外，幼兒園組織氣氛與教師的專業倫理行為存在顯著的正相關關系[5]，由此可知，幼兒園組織氣氛會影響教師在教學中的效能感和專業行為。

我國重視科學保教，關注幼兒園教師的態度和行為。2001年的《幼兒園教育指導綱要》（試行）明確指出，教師應耐心傾聽，理解幼兒，以關懷、接納、尊重的態度與幼兒交往。黨的十八大以來，習近平總書記始終高度重視教師隊伍建設，強調“把加強教師隊伍建設作為基礎工作來抓”。2023年，全國學前教育宣傳月活動的主題是“傾聽幼兒，相伴成長”。學校要為學生和教師營造一個充滿平等、尊重的校園文化場域和文化環境，有利于教師對學生展開生命關懷、精神關懷和發展關懷[6]。教師關懷作為教師的存在狀態，蘊含教師的意識活動過程，“形意合一\"的教師關懷行為蘊含積極的教師關注、與學生的融合共在、作出實踐性的承諾[7等內容。有以護士為研究對象的研究發現，組織氣氛會顯著影響其關懷行為[8]。還有以銀行員工為研究對象的研究指出，組織氣氛對員工主動性行為具有顯著影響[9]。此外，上述研究發現了幼兒園組織氣氛與教師專業倫理行為的相關關系。但研究對象和研究內容不同，研究結果也具有異質性，現有研究對學校組織氣氛與教師關懷行為之間關系的研究還有待深入。

個體自我效能感是個體應對新事物和各種不同領域挑戰普遍適用的信念[10]，資源保存理論進一步提出，工作過程中，自我效能感作為個體的重要資源[“]，合理運用能提升工作滿意度[12]。班杜拉的社會認知理論（socialcognition theory）也強調個體行為會受到個體自身的認知（如自我效能感、期望等）和個體外部所處的社會網絡（如組織氛圍、人際關系等）共同影響，并強調個體擁有信念與能力來引導和支配自身行為，透過該理論視角可以銜接幼兒園組織氣氛、自我效能感和幼兒教師關懷行為三個核心要素（見圖2）。有研究將教師自我效能感作為中介變量來研究個體工作中的傾向和行為[13]。有學者對臨床護士進行調查后發現，自我效能感與其關懷行為呈正相關[14]。自我效能感不僅作為重要的前因變量會影響員工的工作投人[15]、個體的行為選擇與動機性努力程度[16]，還會影響員工的主動性行為，包括主動解決困難、主動問詢、主動建言等[17]。自我效能感高的護士，對護理組織目標執行力越強，能積極踐行“優質護理服務”[14]。也就是說，自我效能感會影響個體對目標的執行程度，進而預測個體關懷行為的選擇?；谝陨涎芯?，本研究提出自我效能感是組織氣氛影響幼兒園教師關懷行為的中介變量。

開放 園長行為 封閉←開放教師行為 開型氣 氣封閉

一、研究設計

（一）研究對象

本研究以隨機抽樣和滾雪球抽樣的方式，面向湖北省和安徽省十所公辦園和民辦園的幼兒園教師進行調研，在調查前委托幼兒園園長向教師說明本研究的目的，強調問卷的填寫方式，共計填寫515份問卷。問卷回收后，對作答時間小于200秒、大量題目答案選擇相同選項的無效問卷予以剔除，最終回收有效問卷464份，有效問卷率 90.1% 。

（二）研究工具

1.幼兒園組織氣氛問卷

本研究采用的是霍伊和克羅弗修訂的《修訂版學校組織氣氛描述問卷》（OCDQ-RE）、隨后北京師范大學李曉巍等形成的本土化《幼兒園組織氣氛描述問卷》3]。問卷包括園長支持行為、園長監督行為、園長限制行為、教師敬業行為、教師親密行為、教師疏離行為六個維度，共33個題項。采用Likert五點計分，得分越高表示園長或教師此維度的行為越強，經各維度得分的運算可得出園長開放—封閉行為指數和教師開放一封閉指數。在本研究中，量表六個維度的克隆巴赫 ∝ 系數介于 0.720～0.836 對數據進行驗證性因素分析發現：卡方自由度比值為2.346，小于5，絕對擬合指數RMSEA值為0.073，小于0.08，模型擬合指數CFI大于O.9，GFI、IFI、TLI值均在O.88以上，接近0.9，該模型擬合合理。

2.自我效能感量表

本研究采用的是施瓦澤等編制、王才康等修訂中文版自我效能感量表（GSES）[18]，共10題，使用Likert五點計分法，測試幼兒園教師在工作、生活中遇到困難或面臨挑戰時，對自身能否順利應對表現出的總體自信程度和信念。在本研究中，自我效能感量表的Cronbach's ∝ 系數為0.851，樣本數據的驗證性因素分析結果顯示： x²/df=2.995 ，RMSEA _=0.072 ，IFI=0.893， TLI=0.906 ，GFI=0.908，CFI=0.911。除IFI略低于O.9，TLI、GFI、CFI均大于0.9，表明該量表具有良好的結構效度。

3.幼兒園教師行為關懷問卷

本研究采用華東師范大學雷浩編制的《教師關懷行為問卷》[19-20]，經符合幼兒園教師工作語境的修改，最終確定為共18題。包含三個維度，其中，盡責性維度7題，支持性維度6題，包容性維度5題，采用Likert五點計分。在本研究中，幼兒園教師關懷行為總量表的內部一致性Cronbach's ∝ 系數為0.871。對樣本數據進行驗證性因素分析，結果顯示： x²/df=2.860 ，RMSEA _-0.037 ，IFI=0.934，TL [=0.923 ，CFI -0.933 。絕對擬合指數RMSEA小于0.08，IFI、TLI、CFI均超過0.9，表明該問卷具有良好的結構效度。

（三）共同方法偏差檢驗

由于幼兒園組織氣氛、一般自我效能感和教師關懷行為數據均來源于幼兒園教師的自我報告，可能導致共同方法偏差效應。根據共同方法偏差的解決途徑[21]，采取以下措施：（1）在發放問卷前，本研究首先采用高信度、高效度的成熟問卷進行測量;（2）題項涵蓋反向計分題;（3）告知研究對象匿名填寫問卷，通過程序控制降低共同方法偏差。（4）在數據收集完成后，使用Harman單因素分析對本研究的共同方法偏差進行檢驗，未旋轉的驗證性因素分析結果抽取出16個特征根大于1的因素，累計解釋了總變量的 77.729% ，其中第一個因素解釋的變異變量為 25.498% ，低于臨界值 40% ，故本研究中共同方法偏差不顯著，影響較小。

二、研究結果與分析

（一）幼兒園教師關懷行為的現狀及差異性分析

從表1可知，幼兒園教師關懷行為現狀良好，關懷行為盡責性、支持性、包容性均處于中等偏上水平（M=4.36，SD=0.49） 。經差異性分析發現，不同性別、不同職稱、不同學歷、不同園所類型、不同園所等級、不同行政工作的幼兒園教師在關懷行為總體水平上存在顯著差異。一是幼兒園女教師在關懷行為總體水平上顯著高于男性；二是具備中高級職稱的幼兒園教師和未評級幼兒園教師關懷行為總體水平顯著高于具備初級職稱的幼兒園教師；三是本科學歷的幼兒園教師關懷行為總體水平顯著高于碩士及以上學歷的幼兒園教師和?？萍耙韵聦W歷的幼兒園教師；四是公辦幼兒園教師在關懷行為總體水平上顯著高于民辦幼兒園教師；五是省級示范幼兒園教師的關懷行為總體水平優于其他等級幼兒園的教師；六是無園內行政工作的幼兒園教師關懷行為總體水平顯著高于兼任園內行政工作的幼兒園教師。而不同月收入的幼兒園教師在關懷行為總體水平上不存在顯著差異。

（二）變量間的相關分析

對變量進行相關分析發現，園長監督行為、園長支持行為、教師敬業行為、教師親密行為與幼兒園教師關懷行為、幼兒園教師自我效能感呈顯著正相關，幼兒園教師自我效能感與教師關懷行為呈顯著正相關，園長限制行為、教師疏離行為與幼兒園教師關懷行為、幼兒園教師自我效能感呈現顯著負相關。

（三）多元回歸分析：變量間的預測作用

本研究采用逐步多元回歸分析檢驗了幼兒園組織氣氛對幼兒園教師自我效能感的預測作用，幼兒園教師的自我效能感對其關懷行為的預測作用、幼兒園組織氣氛對其關懷行為的預測作用（見表3）。由于各變量存在不同程度的相關，本研究將變量分開探討，在進行回歸分析時對預測變量進行共線性診斷，診斷結果表明共線性的容忍度均大于0.1，VIF均小于5，即各自變量間不存在共線性問題。

結果發現，第一，園長監督行為、園長支持行為能夠正向預測幼兒園教師的自我效能感。園長限制行為、教師敬業行為、教師親密行為和教師疏離行為未能進入模型，對幼兒園教師自我效能感無顯著預測作用。第二，幼兒園教師自我效能感和其關懷行為回歸模型調整后的 R² 值為0.091，表明幼兒園教師自我效能感可以解釋其關懷行為 9.1% 的變化原因。根據回歸分析結果可知，幼兒園教師的自我效能感對其關懷行為具有顯著的正向預測作用。第三，教師敬業行為、教師親密行為、園長監督行為和園長支持行為的標準化回歸系數均為正數，表明以上四個變量能夠正向預測幼兒園教師的關懷行為，教師疏離行為的回歸系數為負數（-0.161），表明教師疏離行為能夠負向預測幼兒園教師的關懷行為。園長限制行為被排除在模型之外，對幼兒園教師關懷行為的預測作用不顯著。

（四）中介作用檢驗

本研究假設幼兒園組織氣氛通過自我效能感影響幼兒園教師關懷行為，構建出以幼兒園組織氣氛為自變量，幼兒園教師關懷行為為因變量，幼兒園教師的個人特征及所在園所特征為控制變量，幼兒園教師自我效能感為中介變量的模型，并使用Hayes開發的Process插件，采用 Boostrap 法進行中介效應檢驗。根據插件操作程序，將抽樣次數設置為5000次，置信區間設置為 95% 并運行，結果如表4所示。

注：（1）模型中各變量 β 值為標準化回歸系數。（2）模型1：幼兒園組織氣氛對教師關懷行為的預測;模型2：幼兒園組織氣氛對教師自我效能感的預測;模型3;幼兒園組織氣氛和教師自我效能感共同預測教師關懷行為。 （3）^*plt;0.05 ??_plt; 0.01， ???_plt;0.001

由模型1可知，幼兒園組織氣氛對幼兒園教師關懷行為存在顯著正向的預測作用（ β=0.5842，t= 15.4704， plt;0.001 ），幼兒園組織氣氛對教師關懷行為的解釋力度為 34.13% ，當幼兒園組織氣氛越好，教師的關懷行為水平越高。模型2中，幼兒園組織氣氛能夠顯著正向預測教師自我效能感（ β=0.2189，t= 4.8228，plt;0.001） ，幼兒園組織氣氛對教師自我效能感的解釋力度為 4.79% ，當幼兒園組織氣氛越好，教師的自我效能感越高。在模型3中，幼兒園組織氣氛對教師關懷行為具有顯著正向預測作用（ β= 0.5443，t=14.3987，plt;0.001） ，幼兒園教師的自我效能感也能顯著正向預測其關懷行為（ ββ=0.1822，t= 4.8211， plt;0.001 ），且當放入幼兒園教師自我效能感這一中介變量后，模型3對幼兒園教師關懷行為的解釋力度達到 37.29% 。

由表5可以發現，幼兒園組織氣氛對幼兒園教師關懷行為的總效應值為0.5709，Bootstrap 95% 置信區間為0.4984～0.6434，不包含0，說明幼兒園組織氣氛對幼兒園教師關懷的總效應顯著。幼兒園組織氣氛對教師關懷行為的直接效應值為0.5319，Bootstrap 95% 置信區間為 0.4593～0.6045 ，不包含0，說明幼兒園組織氣氛對幼兒園教師關懷行為的直接效應顯著，直接效應占總效應比值為 93.169% 。幼兒園組織氣氛對教師關懷行為的間接效應值為0.0390，Bootstrap 95% 置信區間為 0.0174～0.0662 ，不包含0，說明幼兒園組織氣氛對幼兒園教師關懷行為的間接效應顯著，間接效應占總效應比值為 6.831% 。綜上所述，幼兒園組織氣氛不僅能夠直接預測幼兒園教師的關懷行為，還能夠通過幼兒園教師自我效能感這一中介，對幼兒園教師關懷行為進行間接預測，教師的自我效能感在幼兒園組織氣氛與幼兒園教師關懷行為之間起部分中介作用，中介模型如圖3所示。

三、討論

（一）幼兒園教師關懷行為的現狀水平

根據差異性分析結果，發現不同因素對幼兒園教師的關懷行為產生不同影響。第一，公辦幼兒園教師的關懷行為在總體及各分維度上顯著優于民辦幼兒園教師。在省級示范幼兒園工作的教師關懷行為總體及各分維度顯著優于在其他等級園所工作的幼兒園教師。主要是兩點原因：一是公辦幼兒園和省級示范幼兒園教師隊伍素質更全面，對幼兒的關懷能力、關懷意識相對更高。二是公辦園和省級示范幼兒園教師在職前教育與職后研訓上的制度更完善、落實更到位，有助于教師關懷行為的提質增效。第二，女性幼兒園教師在關懷行為總體和關懷行為支持性維度顯著優于男性幼兒園教師。其原因主要有兩點：一是關懷倫理本就是以女性視角進行道德衡量的倫理尺度[22]，相比于男性來說，女性更加細心、耐心，能更好地關注到幼兒的需求。二是由于性別差異，在師生關系中，男性幼兒園教師往往會與女性幼兒保持適當的距離，避免過度親密，以致幼兒的部分需求無法得到滿足。第三，無行政工作的幼兒園教師對幼兒的關懷行為顯著優于兼任行政工作的幼兒園教師?？赡苁且驗榧嫒涡姓ぷ鞯挠變簣@教師往往工作壓力更大，占用了個體的休息時間，影響教師的情緒和精神狀態，消極的情緒不利于教師對幼兒的關懷行為。第四，中高級職稱幼兒園教師和未評級幼兒園教師的關懷行為顯著優于初級職稱幼兒園教師。究其影響因素：一是中高級職稱教師的教育教學經驗更豐富，能夠更快速識別幼兒需要的關懷類型并給予支持。二是多數未評級幼兒園教師工作熱情高、教育情懷強，受學校教育的深遠影響較注重教育理論的實踐。第五，本科學歷的幼兒園教師對幼兒的關懷行為最佳。探究背后機理：一是相比于?？茖W歷的幼兒園教師，接受過本科教育的幼兒園教師對學前教育基本理論與學科知識的掌握程度更高、對師德師風的認識更加深刻，使其關懷素養更強。二是與以教科研為主的碩士及以上學歷幼兒園教師相比，本科學歷的幼兒園教師在校期間往往經歷了大量的基本技能訓練和崗位實習實踐，掌握了扎實的幼兒保育與教育技能，關懷水平相對更高。

對比其他研究結果，本研究存在相同及差異部分。例如，韓娟等[23]通過問卷調查發現幼兒園教師的關懷行為整體達到了中等以上水平，且公立幼兒園教師的關懷行為高于民辦幼兒園教師，這與本研究的研究結果一致。但是，該研究認為，幼兒園教師關懷行為在學歷方面差異不顯著，而本研究發現本科學歷的幼兒園教師關懷行為總體水平顯著高于碩士及以上學歷的幼兒園教師和專科及以下學歷的幼兒園教師，這一結果的原因一方面可能是因為該研究的樣本對象缺乏碩士及以上學歷，另一方面可能是因為該研究被試 80% 左右來自于北京較高社會經濟地位的學歷群體。

（二）幼兒園組織氣氛對教師關懷行為的預測作用

根據關系分析結果可知，幼兒園組織氣氛整體及各維度與教師關懷行為整體及各維度兩兩之間顯著相關。對自變量幼兒園組織氣氛各維度進行歸納整理發現，幼兒園組織氣氛顯著預測教師關懷行為，教師敬業行為、教師親密行為、園長監督行為和園長支持行為能夠正向預測幼兒園教師的關懷行為，教師疏離行為能夠負向預測幼兒園教師的關懷行為?？赡苡袃蓚€層面的原因：一是在教師行為層面，首先，教師敬業是幼兒園教師保質保量完成工作的前提和基礎，其他幼兒園教師的職業素養與對幼兒的關懷行為會促進教師的觀察學習。其次，幼兒園教師間良好的同濟互動，不僅能促進教師表達對幼兒的關懷，增強關懷意識，而且能為教師提供積極的情緒價值以面對幼兒。反之，若幼兒園教師間常存在消極批評，同事關系漠然，這種教師疏離行為必然會減弱教師對幼兒的關懷行為。二是在園長行為方面，首先，園長對教師的包容、鼓勵，這些支持行為會傳遞園長的積極情緒和關懷態度，并把園長對教師的這種關懷傳遞給幼兒。同時，教師對幼兒的關懷行為需要以自身專業素養為基礎。園長通過對教師職業發展的支持，如給予教師參加職后培訓、觀摩研學等進修機會，使教師專業能力得到提高，綜合素質得到提升，關懷行為得到提質。其次，園長對保教工作的嚴密監督審查，一方面在一定程度上可以保證幼兒園教師嚴格按照教育教學計劃執行，使其工作效率更高，對幼兒的關懷行為更加規范。另一方面，當發現教師對幼兒的關懷行為存在偏差時，通過園長的監督行為能及時對教師關懷行為進行督促與改正。

已有研究表明，幼兒園組織氣氛的四種類型中，以開放型和封閉型居多[24]，這與本研究的研究結果一致。本研究發現，開放型氣氛類型幼兒園占比最高，達到四成。這主要是因為學前教育相關法律法規日益完善，各級財政資金投入力度持續加大，現代管理理念等多重因素交叉作用，幼兒園氣氛類型整體較為積極，且影響教師關懷行為。組織氣氛是一種“軟環境”，教師對組織氣氛的感知與體悟影響教師的心理和行為[25]。即當幼兒園組織氣氛為開放型時，幼兒園教師會主動構建良好的師幼關系，以支持、包容、盡責的態度和行為促進幼兒的發展;而當幼兒園組織氣氛為封閉型時，幼兒園教師無法專心開展保教工作，易出現職業倦怠等現象。2022年，教育部印發的《幼兒園保育教育質量評估指南》于組織實施部分提出，要注重激勵引導，營造良好氛圍，并把辦園方向、教師專業發展、激勵機制作為重點內容進行評估。可知，所處組織環境是促進學前教育高質量發展、提升教師專業能力、行為能力的\"營養劑”。因此，我們要重視幼兒園組織氣氛對教師關懷行為的影響。

（三）幼兒園教師自我效能感的中介作用

中介效應檢驗結果表明，幼兒園教師自我效能感在幼兒園組織氣氛與教師關懷行為之間起到部分中介作用，間接效應占總效應的比值為 6.831% ?？梢娪變簣@組織氣氛通過兩條路徑來影響幼兒園教師的關懷行為，一方面，幼兒園教師感知到的組織氣氛可以直接影響其對幼兒的關懷行為，另一方面，幼兒園教師感知到的組織氣氛可以通過教師自我效能感的中介作用間接影響其對幼兒的關懷行為。幼兒園組織氣氛、教師自我效能感和其關懷行為在本質上就是環境、個體認知與個體行為，依據班杜拉的社會認知理論，三者之間既相互獨立又相互作用、相互影響，個體的行為會受到個體所處的社會網絡與自身認知的共同影響，因此社會認知理論可以很好地解釋幼兒園教師自我效能感（個體認知）在幼兒園組織氣氛（環境因素）和教師對幼兒的關懷行為（個體行為）間的中介作用。同時根據資源保存理論，自我效能感是個體十分寶貴的資源，良好的幼兒園組織氣氛會對教師自我效能感產生增益，欠佳的組織氣氛會使自我效能感降低，從而引起教師個體行為的改變。根據以上結果可知，如果在幼兒園中園長關心、包容和幫助教師，對教師充滿關懷的同時對其適度地監督;教師間相親相愛、彼此尊重、盡職盡責、認可辦園理念并積極參與園內各項活動，在這樣的幼兒園組織氣氛影響下，教師會更自信，會有更高的自我效能感，對工作的積極情緒和投入也會更高，使其對幼兒的關懷行為更高質。

幼兒園教師的自我效能感對其關懷行為具有顯著的正向預測作用，這與已有的研究結果一致[14]。此外，有研究發現，自我效能感能夠正向影響職業認同，促進教師在工作中積極能動地投人情感、認知與行為，減輕教師群體的離職意向[26]。值得進一步研究的是，本研究基于社會認知理論和資源保存理論，探討了幼兒園教師自我效能感這個中介變量在幼兒園組織氣氛和教師關懷行為中的作用。但人的行為機制往往是極其復雜的，探討幼兒園組織氣氛對幼兒園教師關懷行為的影響及作用機制可以進一步引入調節變量。

四、對策建議

根據本研究的調查結果可知，幼兒園組織氣氛和教師自我效能感對其關懷行為有顯著預測作用。國家的教師優惠政策力度大小、校長與教師的工作關系是否和諧等因素是影響學校組織氣氛的關鍵因素[27]，良好的組織氣氛可以促使教師滿足自身社會情感發展需求，自我效能感是個體對自我認知的表現。因此，本研究從園長層面、教師層面和社會層面為幼兒園教師關懷行為提質增效提出相關對策建議。

（一）園長層面：加強園內組織文化建設，營造良好組織氣氛

和諧融洽、互幫互助的人際關系和民主平等、開放自主的環境氛圍是幼兒園教師心目中理想組織氣氛應具備的特征[28]。研究結果可知，開放型氣氛幼兒園雖占比較高，但仍有部分幼兒園氣氛屬于封閉型及疏離型。作為幼兒園的\"組織領袖”，同時承擔幼兒園的“家族長輩\"“家庭成員\"三重角色的好園長[29]，為提高幼兒園教師的自我效能感和對幼兒的關懷行為水平，應努力促進園所組織氣氛走向開放型。

首先，更新組織文化觀念，增強教師的參與感。一方面發揮園長領導力，構建合作共享、共建共治的內在組織文化，提高幼兒園教師的話語權，參與幼兒園組織建設特別是發展規劃、評估考核等重要決策事務。另一方面是以身作則，擁有統籌幼兒園發展與教師個體發展的全局觀，建立差異化用人機制，幫助不同教師規劃適合的職業道路，強調幼兒園教師的認知培育，將教師的認知理念和園所理念進行滲透與融合。其次，構建教師專業發展共同體和實踐共同體，增強教師的歸屬感。營造良好的人文和心理氛圍，支持教師自主發展。園長作為支持性環境中的重要他人，不僅要在與幼兒園教師的交往關系中表現出主動性、包容性、支持性，喚醒教師的積極情緒，還要以項目共論、專家引領、小組研討、同伴互助等多樣化形式促進教師多元對話，教師在擁有良好生理狀態和心理狀態的基礎上，自我效能感將得到提升。最后，建立獎懲一體的激勵機制，增強教師的能動性。一方面建立“賽崗育人\"專項獎勵和\"欺凌幼兒\"懲戒制度，通過評選立德樹人標兵、懲戒不良教育手段等方式營造風清氣正的工作氛圍。另一方面，通過激勵機制、團隊建設等方式進行增值性評價，對幼兒園教師起到監督作用。一旦幼兒園教師產生進步行為，園長要及時進行增值評價。同時，以素質拓展、團隊活動等方式為教師提供積極的心理資本，增進教師關系，尊重教師的生活主體性，為教育教學的關懷行為賦能。

（二）教師層面：強化自身的職業勝任力，充分釋放育人活力

由管理者所構建的學校創新氛圍、激勵政策等組織氣氛是促進教師群體積極投人到組織變革中的關鍵因素[30]，同時，教師作為承擔教學任務的主要群體，是營造園所組織氣氛的關鍵一環。根據班杜拉的社會認知理論，環境因素、個體認知和個體行為三者相互作用，個體認知具有主觀能動性，個體擁有信念與能力來引導和支配自身行為，自我效能感就是個體認知的基本要素之一。因此，教師要充分發揮主觀能動性，強化職業勝任力，積極推動良好幼兒園組織氣氛的建設與自我效能感的提高，從而為自身關懷行為提質。

第一，深入貫徹教育家精神，提高主體自覺性。一方面，幼兒園教師應當以“幼兒為本”，定位自身的角色、職責的獨特價值，主動對所需的知識、能力、素養、創造等進行提升，在增強理想信念、教育自覺過程中提升自我效能感。另一方面，樹立正確的職業觀和從教觀，保持積極健康的心理狀態，教師關懷和教師關懷行為同步進行教育，保持“形意合一”，用生命潤澤生命，讓受教育者感知到實在的情感支持。第二，樹立職業發展目標，增強自身的學習意志。幼兒園教師應當在職前進行清晰的職業發展規劃，將“師德標兵”“知識精英\"抑或“教育家型教師\"作為自身的遠景目標，從生存階段開始保持反思習慣，善于向專家型教師求教，逐步積累教學經驗，提高心理韌性。同時，加強問題歸因意識，學會將工作中遇到的難題進行合理歸因，對教育、學習過程中獲得的積極回饋歸因于個體努力，將學習付出巨大努力后仍未成功歸因于情境等外部條件，發揮個體主觀能動性。第三，加強自我關懷，切實踐行美德一體，知行合一。自我關懷是教師形成理想信念和向上向善的發展意識過程，能夠幫助教師持續產生教學熱情[31]。因此，幼兒園教師一方面應當樹立“至誠報國\"的理想信念，將促進幼兒成長與發展視為己任，將《幼兒園教師專業標準（試行）》作為職業行為標尺，同時通過持續學習與多樣化實踐豐富精神世界，提升育兒成就感，進行自我紓困。另一方面，建構支持性的人際關系網絡，在獲得園長引導、家庭支持、同濟互動、數字資源等多重力量的基礎上，加強自我認知，緩解職業倦怠，回饋主體行為。

（三）社會層面：構建穩定的社會支持系統，繼承發揚師道傳統

國將興，必貴師而重傅。黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央堅持教育優先發展并高度重視教師隊伍建設，教師待遇水平穩步提高[32]。黨的二十大報告明確提出要“弘揚尊師重教社會風尚”。然而，現階段幼兒園教師依然存在社會地位不高、待遇保障不足等問題，對提升幼兒園教師自我效能感存在負面影響。因此，加大對幼兒園教師的社會支持，弘揚尊師重教的社會風尚，方能強化幼兒園教師隊伍的職業自信，堅定從教決心，并積極采取關懷行動。

第一，加強幼兒園教師隊伍的待遇保障，提升幼兒園教師的成就感。本研究問卷數據顯示， 90.5% 的幼兒園教師月工資收入低于4000元，薪資待遇難以提升生活幸福感。因此，一方面，各級政府要加快建立符合本地實情的學前教育經費保障機制，探索合理的成本分擔機制，多渠道籌措社會資本。另一方面要加大對學前教育的財政經費投人，不斷優化投入結構，提高用于人員經費的比例，多維保障教師的工資、獎金、津貼等合理收入。第二，教育行政部門要建立激勵性的教師職稱評定機制和差異化考核機制，加強幼兒園教師的認同感。一方面是優化職稱評聘制度，建立職稱競爭性獲得辦法，不僅要對公辦園和民辦園的職稱評定進行合理的名額分配，還要制定教師管理辦法，優化總量核定、崗位考評等內容，在公辦園中真正實現在編與非在編教師“同工同酬”，同等待遇。另一方面，建議差異化考核機制，面對不同學歷、能力側重不同的幼兒園教師，發揮各長，建立具有針對性的招聘辦法、工作分配辦法與考核管理辦法，在納入教師編制與提供科研經費等方面，給予研究生學歷的幼兒園教師適度的“政策傾斜”，同時建立男性幼兒園教師向上發展通道、組建地區男性幼兒園教師發展共同體，增強學前教育專業男生的從教意愿和幼兒園男教師的職業認同感。第三，擴大學前教育的媒體宣傳，發揮優秀幼兒園教師的價值宣導作用。不僅要使用政策工具講好幼兒園教師的精神故事、中國故事，引導家長理解教師工作不是單線的“保姆任務”，而是實現科學保教的價值目標，還要將社會資源效益化，通過學前教育宣傳月、家園共育等社區性文化活動提升幼兒園教師的專業認可度，增強對保教工作的權威性認識，塑造學養深厚、師德高尚的幼兒園教師新形象。

五、研究局限及展望

隨著 2022 年教育部《關于開展中小學幼兒園校（園）長任期結束綜合督導評估工作的意見》的出臺，幼兒園文化建設、隊伍建設等工作持續推進。教師作為受教育對象的服務主體，學界卻缺乏以教師視角對教育效能的評價，包括幼兒園組織文化以及自身的專業行為等方面。本研究以教師需求視角為出發點，采取教師自我報告的研究方式，充實了本土有關教師關懷行為的研究，又為教師增進自我效能感提供指導。囿于研究者個人能力，在數據收集中，本研究僅選取了中部代表性地區，研究結果的普適性不足。未來應擴大研究范圍，并在教師報告方式的基礎上，加強參與式觀察研究，進一步探究影響幼兒園教師關懷行為的深層機制。此外，教師的行為機制還可以從不同角度引入其他中介或調節變量，從而更好地探討幼兒園組織氣氛對幼兒園教師關懷行為的影響及作用機制。

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The Influence of Kindergarten Organizational Climate on Teachers’ Caring Behaviors： The Mediating Role of Teachers’ Self-Efficacy

Peng Jiaxue1，Li Mengyuan2

（1.Normal College，Jingchu Universityof Technology，Jingmen，Hubei 448OOO， China; 2.School of Education，Tianjin University，Tianjin 30o35o， China）

Abstract：This study takes464 kindergarten teachers fromtenkindergartensin HubeiandAnhui provincesastheresearch subjectsto examinethemediatingroleofteachers'self-ficacybetweenkindergartenorganizationalclimateandcaringbehaviors. Theresultsindicatethat：（1）ignificantdiferencesexistinteoverallevelofcaringehavirsamongkindergartenteachrsofdifferentgedes，rofioalituatialckgos，dgartsdgaevels，doedtd ministrative duties; （2） Among he kindergarten organizational climate factors，principals‘supervisory and supportive behaviors，as wellas teacersdedicatedandintimatebhaviorsresigficantlyposiivelycorelatedwithindergarenteacherscaringbha iors.Incontrast，principals‘restrictivebehaviorsandteachersalienatedbehaviorsaresignificantlynegativelycorelatedwith kindergartenteachers'caringbehaviors;（3）Kindergartenteachersself-eficacypartiallymediatestheassociationbetweenthe kindergartenorganizationalclimateandteacherscaringbehaviors.Apositiveorganizationalclimatecanindirectlyenhancethe qualityandeficiencyofteachers'caringbhaviorsbyimproving teachers'self-fcacy.Basedonthesefidings，thisstudypropos es countermeasuresandsugestionsforimprovingthelevelof teacherscaringbehaviorsfromthreeperspectives： principals，teachers， and society.

Key words：Kindergarten organizational climate;Kindergarten Teachers'caring behaviors;Teachers'self-efficacy

[責任編輯：陳麗華]