‘雙碳”背景下董事會(huì)特征與企業(yè)碳績(jī)效的關(guān)聯(lián)性研究

【中圖分類(lèi)號(hào)】F271；X322

【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A

【文章編號(hào)】1673-1069（2025）04-0048-04

1引言

自工業(yè)革命以來(lái)，人類(lèi)活動(dòng)造成了大量溫室氣體排放，其中二氧化碳是主要的溫室氣體之一。根據(jù)國(guó)際能源署（IEA)的數(shù)據(jù)，全球與能源相關(guān)的二氧化碳排放量在過(guò)去幾十年中持續(xù)增長(zhǎng)，給全球生態(tài)環(huán)境帶來(lái)了巨大壓力。在此背景下，中國(guó)積極參與、引領(lǐng)應(yīng)對(duì)氣候變化全球治理。2020年9月22日，國(guó)家主席習(xí)近平在第75屆聯(lián)合國(guó)大會(huì)一般性辯論上鄭重承諾，中國(guó)二氧化碳排放力爭(zhēng)于2030年前達(dá)到峰值，努力爭(zhēng)取2060年前實(shí)現(xiàn)碳中和。

企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，是碳排放的主要來(lái)源之一。在“雙碳\"目標(biāo)的約束下，企業(yè)需要積極調(diào)整戰(zhàn)略，加強(qiáng)碳排放管理，降低碳排放，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。董事會(huì)作為企業(yè)的核心決策機(jī)構(gòu)，在企業(yè)的戰(zhàn)略制定、資源配置和監(jiān)督管理等方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。董事會(huì)的特征，如董事會(huì)規(guī)模、董事會(huì)性別構(gòu)成、股權(quán)集中與否等因素，均可能影響董事會(huì)的決策結(jié)果和效率，進(jìn)而影響企業(yè)的碳減排戰(zhàn)略和碳績(jī)效數(shù)據(jù)。

目前，關(guān)于董事會(huì)特征與企業(yè)碳績(jī)效之間關(guān)系的研究多集中于制造業(yè)，此外，多數(shù)研究的時(shí)間范圍設(shè)定在2021年之前，即“雙碳”目標(biāo)發(fā)布之前的時(shí)間段，而“雙碳”目標(biāo)發(fā)布后董事會(huì)特征對(duì)企業(yè)碳績(jī)效的影響同樣值得研究。因此，本研究的邊際貢獻(xiàn)可能在于將研究范圍推廣至更多行業(yè)，并在高碳行業(yè)和非高碳行業(yè)之間、國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)之間展開(kāi)異質(zhì)性研究。同時(shí)，將研究的時(shí)間范圍定于“雙碳”目標(biāo)發(fā)布后至今，一方面規(guī)避了政策發(fā)布帶來(lái)的外生沖擊，避免內(nèi)生性問(wèn)題；另一方面填補(bǔ)了政策發(fā)布后的研究空白，以期通過(guò)深人研究董事會(huì)特征與企業(yè)碳績(jī)效之間的關(guān)系，為企業(yè)提高碳績(jī)效、實(shí)現(xiàn)“雙碳”目標(biāo)提供理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。

2理論分析與研究假設(shè)

2.1董事會(huì)規(guī)模

較小規(guī)模的董事會(huì)通常能夠促進(jìn)成員間更高效的溝通與協(xié)調(diào)，從而提升決策的凝聚力和執(zhí)行效果。企業(yè)減排項(xiàng)目的實(shí)施不僅需要投入大量的人力、物力和財(cái)力，還依賴(lài)于廣泛的利益相關(guān)者支持。規(guī)模較大的董事會(huì)在通過(guò)此類(lèi)項(xiàng)目時(shí)往往面臨更大的阻力，這可能導(dǎo)致企業(yè)碳績(jī)效的降低。在決策協(xié)調(diào)方面，大規(guī)模董事會(huì)的成員背景、利益訴求差異更大，大股東、中小股東、管理層等成員角色在面對(duì)減排項(xiàng)目時(shí)，各方關(guān)注重點(diǎn)不同，部分成員可能更看重項(xiàng)目對(duì)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的影響，而部分成員則關(guān)心短期財(cái)務(wù)回報(bào)，這種差異容易引發(fā)意見(jiàn)分歧。據(jù)此，本文提出假設(shè)1：董事會(huì)規(guī)模對(duì)碳績(jī)效具有負(fù)向影響。

2.2董事會(huì)女性占比

女性董事往往比男性董事更注重社會(huì)責(zé)任問(wèn)題，參與環(huán)境保護(hù)活動(dòng)的可能性也更高，這促使她們能夠在推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步、環(huán)境保護(hù)和可持續(xù)發(fā)展方面發(fā)揮更大的作用。關(guān)于女性董事對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響，主要基于以下兩個(gè)理論展開(kāi)：首先，女性主義關(guān)懷倫理學(xué)認(rèn)為，女性在傳統(tǒng)社會(huì)角色中形成的養(yǎng)育、照顧等關(guān)懷傾向使她們更關(guān)注具體情境和他人的需求。因此，女性高管往往會(huì)更傾向于通過(guò)關(guān)懷實(shí)踐推動(dòng)可持續(xù)發(fā)展和履行社會(huì)責(zé)任，重視企業(yè)行為對(duì)社會(huì)、環(huán)境及利益相關(guān)者的影響。其次，社會(huì)角色理論認(rèn)為，傳統(tǒng)社會(huì)中的性別分工使女性更多承擔(dān)家庭照顧的角色，而男性則主要負(fù)責(zé)經(jīng)濟(jì)支持，這種分工導(dǎo)致社會(huì)對(duì)女性的期望偏向撫養(yǎng)性和社會(huì)導(dǎo)向性，而非競(jìng)爭(zhēng)性。因此，女性高管在決策時(shí)更關(guān)注企業(yè)的社會(huì)貢獻(xiàn)、員工需求和客戶(hù)滿(mǎn)意度等社會(huì)績(jī)效指標(biāo)，以符合社會(huì)期待；而男性高管則更注重利潤(rùn)、銷(xiāo)量和投資回報(bào)率等經(jīng)濟(jì)績(jī)效指標(biāo)。據(jù)此，本文提出假設(shè)2：董事會(huì)女性占比對(duì)碳績(jī)效具有正向影響。

2.3高管薪酬

在委托代理理論中，由于信息不對(duì)稱(chēng)等因素，董事會(huì)及管理層人員作為公司的代理人可能會(huì)傾向于追求自身利益而非委托人利益。設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制，如薪酬、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)，將代理人的利益與委托人的利益綁定，可以激勵(lì)代理人作出符合委托人利益的決策。馮澤等通過(guò)對(duì)2014-2021年A股上市公司的實(shí)證研究，得出了高管薪酬的提升對(duì)企業(yè)環(huán)境績(jī)效具有顯著積極影響的結(jié)論。常媛等研究表明，高管薪酬激勵(lì)有利于環(huán)境績(jī)效提升，環(huán)境信息披露質(zhì)量在其中充當(dāng)中介。據(jù)此，本文提出假設(shè)3：高管薪酬對(duì)碳績(jī)效具有正向影響。

2.4股權(quán)集中度

當(dāng)管理層持有更多股份時(shí)，他們的個(gè)人利益與公司的長(zhǎng)期發(fā)展自標(biāo)或被更加緊密地綁定，進(jìn)而激勵(lì)管理層更加關(guān)注企業(yè)的整體績(jī)效和可持續(xù)發(fā)展。這種利益一致性不僅體現(xiàn)在財(cái)務(wù)績(jī)效上，也延伸至環(huán)境績(jī)效領(lǐng)域。梁凱等從公司治理視角探討了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的積極影響，且高管持股比例越高，這種積極的影響越大。據(jù)此，本文提出假設(shè)4：股權(quán)集中度對(duì)碳績(jī)效具有正向影響。

3研究設(shè)計(jì)

3.1樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2021-2023年滬深A(yù)股上市企業(yè)為研究對(duì)象以驗(yàn)證假設(shè)，并剔除了金融業(yè)、數(shù)據(jù)缺失、ST及ST企業(yè)，篩選之后獲得10154個(gè)觀測(cè)值作為面板數(shù)據(jù)參與回歸。在數(shù)據(jù)搜集處理方面，碳排放、公司管理層數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)等變量數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)、企業(yè)年報(bào)以及社會(huì)責(zé)任報(bào)告，通過(guò)Excel完成數(shù)據(jù)整理，使用Stata15.0實(shí)現(xiàn)回歸處理。

3.2主要變量說(shuō)明與模型設(shè)定

3.2.1主要變量說(shuō)明

本文借鑒何玉等的觀點(diǎn)，將每百萬(wàn)元銷(xiāo)售凈額的碳排放總額的倒數(shù)作為解釋變量碳績(jī)效(CP)。借鑒謝志明等、龔希琳等的研究，本文選取董事會(huì)規(guī)模（BS，董事會(huì)人數(shù)）高管薪酬（TS，管理層前三名薪酬總額的自然對(duì)數(shù)）董事會(huì)女性占比(FR，董監(jiān)高中女性占比）股權(quán)集中度(LHR，第一大股東持股比例)作為被解釋變量。為控制其他因素對(duì)實(shí)證結(jié)果的影響，在模型中加入與企業(yè)財(cái)務(wù)資源有關(guān)的控制變量，最終選取兩職合一（DUAL，CEO兼任董事長(zhǎng)為1，否則為0）企業(yè)規(guī)模（SIZE，企業(yè)總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)）盈利能力（ROA，凈利潤(rùn)與總資產(chǎn)的比值）資產(chǎn)負(fù)債率(LEV，負(fù)債總額與總資產(chǎn)的比值）成長(zhǎng)機(jī)會(huì)（Tobin's Q ，市值與總資產(chǎn)的比值)作為控制變量。

3.2.2模型設(shè)定

根據(jù)研究假設(shè)，構(gòu)建多元回歸模型如下：

CP_i，t=α₀+β₁BS_i，t+β₂TS_i，t+β₃FR_i，t+β₄LHR_i，t+β₅DUAL_i，t+β₆SIZE_i，t+β₇TS_i，t+β₈TS_i，tTS_i，t+β₁₀TS_i，t β₇ROA_i，t+β₈LEV_i，t+β₉Tobin\"sQ_i，t+ε_i，t

式中， CP_iε 為第 i(i=1，2，?，N) 個(gè)上市公司第 t(t=1，2，? T）年的數(shù)據(jù)； α₀ 為回歸常數(shù) β₁～β₉ 為回歸系數(shù)； ε_i，t 為回歸模型的隨機(jī)誤差。

4實(shí)證結(jié)果與分析

4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析

根據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，碳績(jī)效的均值為1.598，標(biāo)準(zhǔn)差為1.800，最小值為0.206，最大值為70.740，表明樣本公司的碳績(jī)效呈現(xiàn)整體偏低、兩極分化的特征。董事會(huì)規(guī)模的均值為8.227，標(biāo)準(zhǔn)差為1.587，最小值為4，最大值為18，表明樣本公司的董事會(huì)規(guī)模存在一定差異，但未呈現(xiàn)極端分化特征；高管薪酬的均值為14.948，標(biāo)準(zhǔn)差為0.650，最小值為11.314，最大值為18.584，表明各公司高管薪酬波動(dòng)性較小，穩(wěn)定性較高；董事會(huì)女性占比的均值為21.763，標(biāo)準(zhǔn)差為11.854，最小值為0，最大值為73.330，表明董事會(huì)女性占比在樣本公司中并不均衡；股權(quán)集中度的均值為32.787，標(biāo)準(zhǔn)差為14.650，最小值為1.840，最大值為89.990，表明股權(quán)集中度整體呈現(xiàn)中度集中的特征，但不同企業(yè)股權(quán)集中程度差異懸殊，股權(quán)高度分散與絕對(duì)控股的情況兼而有之。

4.2多重共線性分析

為保證后續(xù)實(shí)證結(jié)果具有可靠性，本文對(duì)上述變量進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，各變量的方差膨脹因子（VIF)遠(yuǎn)小于10，因此本文所選變量不存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題，可以進(jìn)行后續(xù)回歸分析。

4.3多元回歸結(jié)果

回歸結(jié)果如表1所示。董事會(huì)規(guī)模的系數(shù)為負(fù)且在 1% 的水平上顯著，這可能是因?yàn)檩^大的董事會(huì)規(guī)模會(huì)不可避免地導(dǎo)致決策流程冗長(zhǎng)、協(xié)調(diào)成本大幅上升，使得企業(yè)在面對(duì)低碳策略的制定與實(shí)施時(shí)，難以迅速高效地做出反應(yīng)，對(duì)碳績(jī)效產(chǎn)生了負(fù)面作用，假設(shè)1得以驗(yàn)證。高管薪酬的系數(shù)為正且在 1% 的水平上顯著，高度契合激勵(lì)理論。當(dāng)高管能夠獲得更高的薪酬時(shí)，他們會(huì)基于自身利益與企業(yè)整體利益相統(tǒng)一的考量，更有動(dòng)力去推動(dòng)企業(yè)采取一系列先進(jìn)有效的環(huán)境管理措施，如引人先進(jìn)的節(jié)能減排技術(shù)、優(yōu)化企業(yè)生產(chǎn)流程等，進(jìn)而提升企業(yè)的碳績(jī)效，假設(shè)3得以驗(yàn)證。董事會(huì)女性占比的系數(shù)同樣為正且在 1% 的水平上顯著，表明在企業(yè)董事會(huì)中女性占比越高，碳績(jī)效表現(xiàn)就越好，與上文理論分析一致，假設(shè)2得以驗(yàn)證。股權(quán)集中度的系數(shù)為負(fù)且在 1% 的水平上顯著，假設(shè)4未得到驗(yàn)證。原因可能在于當(dāng)股權(quán)高度集中時(shí)，大股東在企業(yè)決策中擁有絕對(duì)的話語(yǔ)權(quán)，而大部分大股東可能過(guò)度關(guān)注企業(yè)短期的財(cái)務(wù)回報(bào)，將主要精力和資源都集中于追求短期利潤(rùn)最大化上，從而忽視了對(duì)企業(yè)在環(huán)境方面的長(zhǎng)期投入和精細(xì)化管理。這種短視行為使得企業(yè)在碳減排等關(guān)鍵領(lǐng)域缺乏足夠的動(dòng)力和資源投入，不利于企業(yè)碳績(jī)效的提升。

5異質(zhì)性分析

為探究不同情況的差異性，本文進(jìn)一步進(jìn)行了分組回歸，回歸結(jié)果存在一定的組間差異，如表2所示。董事會(huì)規(guī)模的系數(shù)在非國(guó)有企業(yè)中顯著為負(fù)，而在國(guó)有企業(yè)中，董事會(huì)規(guī)模的系數(shù)僅在 10% 的水平上顯著，且系數(shù)更小。這可能是由于在市場(chǎng)化程度較高的非國(guó)有企業(yè)中，董事會(huì)規(guī)模增大可能使決策流程復(fù)雜化、協(xié)調(diào)成本上升，導(dǎo)致環(huán)境治理決策的執(zhí)行效率下降；面對(duì)更直接的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，股東對(duì)短期盈利的訴求往往更強(qiáng)，可能促使董事會(huì)將資源優(yōu)先配置于能快速產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的領(lǐng)域，從而對(duì)長(zhǎng)期環(huán)境戰(zhàn)略形成擠出效應(yīng)。國(guó)有企業(yè)作為政府政策的重要執(zhí)行者，在環(huán)境治理中受到較強(qiáng)的行政指令約束，如環(huán)保合規(guī)性要求等，此時(shí)董事會(huì)規(guī)模對(duì)碳績(jī)效的影響被政策驅(qū)動(dòng)機(jī)制弱化。實(shí)證結(jié)果表明，在非國(guó)有企業(yè)中，高管薪酬對(duì)碳績(jī)效具有顯著的正向促進(jìn)作用，與激勵(lì)理論的預(yù)期一致；國(guó)有企業(yè)可能受限于體制內(nèi)薪酬剛性，高管薪酬與環(huán)境績(jī)效的關(guān)聯(lián)性較弱，且部分國(guó)企高管兼具行政任命屬性，其決策目標(biāo)通常是完成政策性任務(wù)，而非追求市場(chǎng)導(dǎo)向的長(zhǎng)期碳績(jī)效激勵(lì)，這種目標(biāo)偏差導(dǎo)致薪酬對(duì)碳績(jī)效的提升作用未能有效顯現(xiàn)。董事會(huì)女性占比的系數(shù)在非高碳行業(yè)中顯著為正，然而在高碳行業(yè)企業(yè)中僅在10% 的水平上顯著，原因可能是受到行業(yè)固有模式的制約，高碳行業(yè)技術(shù)路徑依賴(lài)性強(qiáng)，轉(zhuǎn)型需突破傳統(tǒng)生產(chǎn)體系，技術(shù)壁壘高、投資回報(bào)周期長(zhǎng)等挑戰(zhàn)使得女性管理者在推動(dòng)變革時(shí)遭遇更多結(jié)構(gòu)性阻力；行業(yè)董事會(huì)結(jié)構(gòu)長(zhǎng)期以男性為主導(dǎo)，女性管理者的話語(yǔ)權(quán)和資源調(diào)配能力可能受限。股權(quán)集中度的系數(shù)在非國(guó)有企業(yè)中顯著為負(fù)，而在國(guó)有企業(yè)中不顯著，可能的原因是政府作為主要股東，可通過(guò)產(chǎn)業(yè)政策等工具協(xié)調(diào)環(huán)保與經(jīng)濟(jì)目標(biāo)；國(guó)企具有社會(huì)責(zé)任等多重目標(biāo)導(dǎo)向，這也避免了單純利潤(rùn)導(dǎo)向下的環(huán)保投人抑制問(wèn)題。

6穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為進(jìn)一步保證回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，本文替換了碳績(jī)效的衡量指標(biāo)，選取主營(yíng)業(yè)務(wù)收人與企業(yè)碳排放量之比衡量企業(yè)的碳績(jī)效8，即 CP_1° 穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。總體而言，穩(wěn)健性檢驗(yàn)中解釋變量的作用方向與前文回歸結(jié)果一致，除董事會(huì)規(guī)模以外，高管薪酬、董事會(huì)女性占比和股權(quán)集中度對(duì)碳績(jī)效的影響均具有相同的顯著性，董事會(huì)規(guī)模在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中仍保持負(fù)向趨勢(shì)，表明其對(duì)碳績(jī)效的負(fù)面影響具有一定的持續(xù)性，較為有力地驗(yàn)證了研究結(jié)論的穩(wěn)定性與可靠性。

7結(jié)論與啟示

在“雙碳”目標(biāo)背景下，本文基于2021-2023年滬深A(yù)股上市公司數(shù)據(jù)，通過(guò)多元回歸、異質(zhì)性分組及穩(wěn)健性檢驗(yàn)，系統(tǒng)考察了董事會(huì)特征對(duì)企業(yè)碳績(jī)效的影響機(jī)制，得出以下結(jié)論： ① 董事會(huì)規(guī)模對(duì)碳績(jī)效具有顯著負(fù)向影響，但存在所有制差異。在市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)激烈的非國(guó)有企業(yè)中，股東更關(guān)注短期盈利，董事會(huì)規(guī)模擴(kuò)大不僅會(huì)降低決策效率，還可能因資源向短期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)傾斜而擠壓長(zhǎng)期環(huán)境戰(zhàn)略投人；而國(guó)有企業(yè)受行政指令強(qiáng)約束的影響，董事會(huì)決策更依賴(lài)政策導(dǎo)向，規(guī)模擴(kuò)張對(duì)碳績(jī)效的負(fù)面影響被弱化。 ② 高管薪酬對(duì)企業(yè)碳績(jī)效具有顯著正向影響，但受到企業(yè)性質(zhì)的顯著調(diào)節(jié)。高管薪酬與碳績(jī)效呈顯著正相關(guān)，符合激勵(lì)理論預(yù)期。但國(guó)有企業(yè)面臨薪酬剛性約束，薪酬與環(huán)境績(jī)效的關(guān)聯(lián)性較弱，激勵(lì)效應(yīng)未能有效釋放。 ③ 董事會(huì)女性占比對(duì)企業(yè)碳績(jī)效具有顯著正向影響，但受到行業(yè)特性的制約。女性更高的社會(huì)責(zé)任感能夠有效推動(dòng)低碳實(shí)踐，但高碳行業(yè)因技術(shù)路徑依賴(lài)性強(qiáng)等現(xiàn)實(shí)因素，女性管理者在資源調(diào)配和轉(zhuǎn)型推動(dòng)上面臨更大阻力。 ④ 股權(quán)集中度對(duì)企業(yè)碳績(jī)效具有顯著負(fù)向影響，但存在所有制差異。大股東的短期收益導(dǎo)向易導(dǎo)致環(huán)保投入被忽視，而在國(guó)有企業(yè)中，政府股東的特征與企業(yè)多重自標(biāo)導(dǎo)向削弱了影響程度，效應(yīng)不顯著。

對(duì)此，本文為企業(yè)提供了以下啟示： ① 優(yōu)化董事會(huì)結(jié)構(gòu)，控制規(guī)模與性別比例。對(duì)非國(guó)有企業(yè)，合理控制董事會(huì)規(guī)模，通過(guò)精簡(jiǎn)決策層級(jí)縮短低碳戰(zhàn)略響應(yīng)周期；適當(dāng)提升女性管理者比例，借助其社會(huì)責(zé)任感平衡短期盈利與長(zhǎng)期環(huán)境目標(biāo)。 ② 完善激勵(lì)機(jī)制，打破所有制壁壘。對(duì)非國(guó)有企業(yè)，可設(shè)計(jì)碳績(jī)效掛鉤型薪酬體系，將碳排放強(qiáng)度、碳中和進(jìn)度等指標(biāo)納入高管考核范疇，設(shè)置碳減排獎(jiǎng)金池。對(duì)國(guó)有企業(yè)，可試點(diǎn)允許部分競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企對(duì)環(huán)保貢獻(xiàn)突出的高管實(shí)現(xiàn)薪酬突破，同時(shí)將碳績(jī)效納人行政任命或晉升的考核指標(biāo)。 ③ 強(qiáng)化長(zhǎng)期環(huán)境目標(biāo)導(dǎo)向，推動(dòng)股東結(jié)構(gòu)多元化。非國(guó)有企業(yè)可明確大股東的環(huán)保投人底線，并引人ESG投資機(jī)構(gòu)作為戰(zhàn)略股東，制衡短期收益導(dǎo)向。 ④ 行業(yè)定制化治理，破解高碳行業(yè)轉(zhuǎn)型困局。對(duì)高碳行業(yè)企業(yè)，可構(gòu)建“技術(shù)轉(zhuǎn)型 + 治理協(xié)同\"機(jī)制，如設(shè)立低碳技術(shù)事業(yè)部，由女性高管兼任負(fù)責(zé)人并直接向董事會(huì)匯報(bào)，提升轉(zhuǎn)型決策效率。

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