網絡經濟環境下企業人力資源薪酬管理措施

在網絡經濟環境里，企業人力資源薪酬管理的價值愈發凸顯，構建科學合理又靈活多樣的薪酬管理體系既能讓企業吸引與留住人才、激發員工潛力，還可增強團隊凝聚力和企業競爭力，企業應充分認識到薪酬管理在人力資源管理中的核心地位與作用，不斷優化薪酬策略以契合網絡經濟時代的發展需求。

、網絡經濟環境下企業特征

1.扁平化網絡經濟影響下，企業組織結構顯著轉變，正逐步甩掉傳統企業那種“金字塔”型層級結構而朝減少管理層次、擴大管理范圍的方向發展，企業結構一變革應對外部環境不穩定就更加靈活，能迅速適應市場變化并及時調整營運和戰略策略。

2.內部邊界模糊當今網絡經濟時代，企業內部組織架構固有邊界正逐漸消融并漸漸演變成近似無邊界的管理模式，這是為了更高效適應市場快速演變，企業不再受傳統部門劃分限制而會跨越界限按項目需求組建專門團隊，特定任務或項目由跨職能團隊完成，這種工作模式下團隊成員合作方式很靈活且呈現互補協作關系，團隊中某成員因急事暫時無法工作時，其他成員能迅速補位以保證工作連續高效，這一機制既增強團隊互助精神，又大幅提升工作靈活性與響應速度，從而讓企業能更敏捷地應對外部挑戰機遇。

二、網絡經濟環境下企業人力資源薪酬管理實施意義

1.提高人工成本控制效果企業規劃薪酬管理體系時，得如實評估自身經濟實力與支付狀況，搭建科學合理的薪酬系統對控制和優化人力開支非常關鍵，既能讓員工待遇公正，又能使企業在財務上占優，如此公司就能管理好薪酬負擔，確保不超經濟承受范圍，提高資源利用效率，在激烈市場競爭中獲取有利的成本控制地位。

2.吸引并留住核心人才在網絡經濟時代，人才爭奪在企業競爭中所占比重越來越大，企業如果采用多元化薪酬策略就能更有效地吸引各類人才投身企業發展，實施公正且有競爭力的薪酬體系不但能確保關鍵人才穩定，還能大幅提升其工作動力，薪酬管理對于企業而言是一個強有力的工具，且對人才的引進與保留有重要影響，并與企業整體生產力和競爭力直接相關，構建和維護優秀的薪酬體系是現代企業長期發展和保持競爭優勢的關鍵。

三、網絡經濟環境下企業人力資源薪酬管理措施

1.提高薪酬公平性當今企業運營管理，確保薪酬內部公平堪稱關鍵任務，薪酬內部公平就是同一企業內不同職位、技能水平有別的員工收入能合理比較、存在差異且這與員工對企業的認同感、滿意度、工作熱情和

投入直接相關并影響企業穩定與發展潛力，高速發展行業中的公司面臨的挑戰格外嚴峻且不同職位間實現薪酬公平不容易，這既關乎員工個人利益又牽涉企業文化營造和團隊協同工作，員工覺得報酬與努力匹配、與其他崗位相比公平就更易展現忠誠積極進取態度且這對企業長遠發展很有利，薪酬內部公平的實現需要企業在薪酬制度設計上努力并建立一套科學合理、分層分類的薪酬管理制度，崗位職責差異和員工能力、貢獻度都得兼顧，就像通過崗位評價確定崗位價值和薪資范圍從而保障同一級別崗位薪酬相對公平。

2.重視外部競爭企業構建薪酬體系時要精準定位薪酬水平，尤其要留意與行業競爭對手相比是否有競爭力，這就是薪酬外部競爭性，即企業定薪資要參照市場同類崗位、相同能力層次的薪酬水平，企業核心關鍵崗位更要保持較高薪酬水平，否則關鍵職位薪酬低于市場水平時企業可能面臨人才流失風險，只有這樣才能吸引和留住人才，薪酬具有外部競爭性是企業應對人才市場競爭策略的重要部分，企業常做薪酬調研以有效應對這一挑戰，分析同行業或相同地區競爭對手的薪酬策略來確定自己的薪酬標準，這能讓企業獲取市場薪酬趨勢的關鍵信息，從而在制定薪資政策時既保持競爭力又不超出支付能力范圍。

在解決薪酬外部競爭性問題時，企業需綜合考量多方面因素，如其他企業的薪酬水平、企業自身支付能力、薪酬戰略定位、社會生活成本變動以及涉及工會時可能有的集體談判政策等。對這些因素進行考量，既能助力設定合理薪酬水平，又能制定有效人才吸引和留存策略。企業調查分析同行業與本地區競爭對手的薪酬水平且涵蓋基本工資、各種福利和激勵措施就能明白自身在人才市場的地位從而全面評估競爭力。再者，企業的支付能力也是確定薪酬水平的關鍵因素，一家企業薪酬政策的制定得基于其經濟條件和預期回報，薪酬過高或者過低都可能影響公司的財務健康狀況。

3.關注管理政策企業人力資源管理的核心由薪酬管理政策構成，薪酬管理政策全面規劃薪酬成本預算與控制、支付細節以及調整策略，這一系列政策與企業長遠戰略目標緊密相關且包含經濟因素。在企業財務規劃中，薪酬成本預算與控制是重要部分，其直接反映企業運營策略和經濟狀況，在這個過程中，企業依據年度經營戰略設定薪酬成本以使人力資源投人契合企業發展目標，考量市場狀況和競爭對手薪酬政策以維持市場競爭力。

在薪酬計算與支付過程中更關注執行細節，像假期統計法、薪資發放形式以及薪酬信息保密規定等都涵蓋其中。這些舉措是為保障薪酬發放公正透明且及時、防止員工因薪酬不滿而確保企業內部信息安全。薪酬管理體系里，薪酬調整機制是調節器。動態調整能反映市場變化、生活成本增加或員工績效改變，這種調整有助于企業內部激勵機制保持活力、適應外部經濟環境變化以及確保企業對優秀人才仍具吸引力。

薪酬政策的最終目的是明確向員工傳達薪酬分配原則和依據，讓員工明白哪些行為表現會被企業賞識和獎勵、哪些會被處罰，透明的薪酬政策有助于引導員工行為、激勵員工為個人和組織目標共同努力，薪酬管理通過實施這些策略能促進個人與組織發展目標的融合、增強企業內外部競爭力，有效的薪酬管理政策可營造正面工作環境，員工在此環境中能感受到自身價值被認可和尊重從而提升工作積極性和效率，不過薪酬管理政策的制定與執行不是一成不變的，企業需要根據內外部環境變化及時調整優化薪酬政策，在市場狀況波動、員工需求變化、企業戰略目標調整時，薪酬政策就應靈活變動以適應新情況確保其

持續有效適用。

4.構建科學考核體系企業打造高效薪酬管理體系極為關鍵，這要從清晰界定企業支付原則和價值觀開始，讓員工清楚企業期待他們有怎樣的行為、避免哪些行為，且薪酬系統只有與員工業績、企業戰略目標緊密相連，薪酬導向作用才能實現。詳細梳理和分類崗位并進行崗位價值分析，這一環節常使用IPE和Hay評估系統等公認方法，基于統一標準比較相同條件下不同崗位價值，這種方法過程公平結果公正，能明確崗位相對價值，有效解決薪酬內部公平性問題。外部市場薪酬狀況要深入調研，之后結合自身薪酬政策就能有效應對

外部競爭環境。以這些研究為基礎，企業給不同崗位設定薪酬水平、明確各級薪酬范圍就有了依據。薪酬結構需要企業優化，要設計好各類崗位不同的薪酬固定與浮動比例，固定薪酬部分有助于吸引和保留人才，浮動薪酬根據績效調整則能增強激勵效果，最大限度激發員工潛力和積極性。

而且薪酬和福利體系不斷調整、豐富福利選項，就能更好滿足員工多樣化需求，增強員工對企業的認同感和忠誠度。薪酬管理常態化操作時，企業要不斷完善調薪機制以適應企業發展各階段特點和員工期望，持續優化薪酬體系，這種動態的適應與調整對企業薪酬管理效能持續發揮、員工滿意度和公司競爭力提升很關鍵。

企業日常運作中薪酬管理居于核心位置，在提升團隊工作品質與效率方面的作用不可小，且有助于企業更快達成商業目標，網絡經濟背景下公司要更加重視員工薪酬策略的精細化管理，相關措施能促使員工改善工作態度并助力公司穩健發展，網絡經濟時代的企業不斷更新薪酬管理概念、完善薪酬體系并嚴格執行績效薪酬管理就能有效激勵員工一起推動企業目標的達成。

（作者單位：膠州市委統戰部）