從“形式掛鉤”到“深度融合” 國(guó)企薪酬績(jī)效考核一體化

薪酬管理和績(jī)效考核的關(guān)系

績(jī)效考核的結(jié)果要通過(guò)薪酬體現(xiàn)，這與企業(yè)內(nèi)部員工的切身權(quán)益直接相關(guān)。國(guó)有企業(yè)對(duì)員工薪酬進(jìn)行管理和分配，能夠直觀反映員工績(jī)效考核的結(jié)果，也就是說(shuō)薪酬管理水平和質(zhì)量會(huì)直接影響企業(yè)績(jī)效管理效率的提升，對(duì)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有著重要作用。所以，若想推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，必須建立科學(xué)完善的薪酬管理體系，以此提升績(jī)效考核的管理質(zhì)量。

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的薪酬管理需要遵循市場(chǎng)的相關(guān)政策和規(guī)定。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，國(guó)有企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大。為此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該對(duì)傳統(tǒng)的薪酬制度進(jìn)行改革，通過(guò)科學(xué)完善的薪酬管理體系提高企業(yè)對(duì)員工的吸引力。

國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

薪酬與績(jī)效考核觀念較弱。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力日益增加，企業(yè)要想穩(wěn)步發(fā)展，必須有足夠的優(yōu)秀人才儲(chǔ)備。因此，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中，亟須加大對(duì)人才管理的重視。但實(shí)際情況是，許多國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到薪酬與績(jī)效考核的重要性，對(duì)于其認(rèn)識(shí)不足、重視程度不夠，導(dǎo)致在實(shí)際的管理過(guò)程中并沒(méi)有將具體的管理措施落實(shí)到位。即便個(gè)別企業(yè)意識(shí)到薪酬與績(jī)效考核的重要性并建立了績(jī)效考核體系，也缺乏對(duì)執(zhí)行細(xì)節(jié)的認(rèn)知，影響了績(jī)效考核的質(zhì)量。

薪酬與績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系不緊密。現(xiàn)在有很多國(guó)有企業(yè)員工的績(jī)效工資與獎(jiǎng)金主要是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果發(fā)放的，但員工的職位晉升、個(gè)人發(fā)展或者崗位去留并未與績(jī)效考核的結(jié)果真正掛鉤。這在一定程度上阻礙了員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而大大削弱員工的工作積極性，導(dǎo)致績(jī)效考核難以得到員工的重視和支持。不少員工認(rèn)為績(jī)效考核的結(jié)果僅僅是一個(gè)形式化流程，與個(gè)人的未來(lái)發(fā)展與規(guī)劃并沒(méi)有實(shí)際的聯(lián)系，薪酬與考核結(jié)果之間也缺乏直接聯(lián)系。

國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核的改進(jìn)策略

強(qiáng)化薪酬與績(jī)效考核管理理念。改變理念最先要從國(guó)有企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人入手，要提高他們對(duì)薪酬與績(jī)效考核的管理意識(shí)，改變目前企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的模式，提高薪酬與績(jī)效管理的科學(xué)性和完善性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。加大企業(yè)的文化建設(shè)，持續(xù)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者和員工的薪酬與績(jī)效考核管理理念，確保所有人都能夠深刻意識(shí)到薪酬與績(jī)效考核的重要性。通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核制度的相關(guān)管理措施，營(yíng)造企業(yè)內(nèi)良好的拼搏氛圍，最終實(shí)現(xiàn)管理質(zhì)量的提高。

建立完善、合理的薪酬績(jī)效體系。在國(guó)有企業(yè)中，若想讓薪酬管理工作科學(xué)開(kāi)展，負(fù)責(zé)人應(yīng)該采用科學(xué)的分配方法，保證其能夠?qū)T工的工作起到良好的激勵(lì)效果。企業(yè)需要先掌握目前市場(chǎng)上不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，制定符合企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的薪酬方案。制定好方案后，管理者要全面了解不同崗位的具體工作內(nèi)容和職責(zé)?；趯?duì)每一個(gè)員工勞動(dòng)價(jià)值的重視，調(diào)整優(yōu)化現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)，明確不同崗位員工薪酬的差異化。目前在方案落地過(guò)程中，雖然很多國(guó)有企業(yè)都意識(shí)到薪酬績(jī)效體系建立的重要性并積極落實(shí)相關(guān)措施，但仍然存在不少問(wèn)題。因此，全面了解企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展情況非常重要，借此設(shè)計(jì)適合自身發(fā)展的薪酬績(jī)效體系。

實(shí)現(xiàn)薪酬機(jī)制與績(jī)效考核機(jī)制的有效銜接。在國(guó)有企業(yè)里，明確員工具體的工作目標(biāo)與內(nèi)容是科學(xué)量化考核指標(biāo)、實(shí)現(xiàn)薪酬分配量化管理的關(guān)鍵。兌現(xiàn)薪酬時(shí)，既要做好日常工作考核，也要進(jìn)行崗前考核，確保員工達(dá)到崗位要求，對(duì)不符合要求的人員不予上崗，以此保障企業(yè)整體工作質(zhì)量。對(duì)于考核合格的員工，如果其完成了規(guī)定的業(yè)務(wù)或者目標(biāo)，那么就應(yīng)當(dāng)按照目前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)；如果沒(méi)有完成相關(guān)的目標(biāo)，則要對(duì)目前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。為體現(xiàn)不同技能員工的個(gè)人價(jià)值，同一崗位層次內(nèi)可設(shè)置靈活的薪酬區(qū)間。當(dāng)員工技能或?qū)I(yè)水平提升時(shí)，其薪酬應(yīng)相應(yīng)提高。為了實(shí)現(xiàn)薪酬機(jī)制和績(jī)效考核機(jī)制的有效聯(lián)系，部分薪酬應(yīng)該與績(jī)效評(píng)估的制度直接掛鉤。比如說(shuō)，員工完成特定業(yè)務(wù)目標(biāo)后，可通過(guò)年度獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金或銷售獎(jiǎng)金等方式給予獎(jiǎng)勵(lì)，肯定其工作價(jià)值。此外，在績(jī)效考核的過(guò)程中還需要評(píng)估相關(guān)工作人員的資歷、專業(yè)技能以及工作表現(xiàn)和質(zhì)量，據(jù)此設(shè)計(jì)差異化的薪酬體系。

嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績(jī)效管理制度。國(guó)有企業(yè)若要確保薪酬與績(jī)效考核管理制度在運(yùn)行過(guò)程中得到綜合應(yīng)用，就需要建立科學(xué)完善的薪酬績(jī)效管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行，避免該制度僅停留在紙面，切實(shí)保障實(shí)施效果。企業(yè)可通過(guò)內(nèi)部宣傳活動(dòng)，營(yíng)造以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，讓員工充分認(rèn)識(shí)薪酬績(jī)效管理的重要性，從而提升配合度。企業(yè)在開(kāi)展薪酬與績(jī)效考核工作時(shí)，必須堅(jiān)持公平、客觀原則，減少主觀因素影響，確保績(jī)效考核結(jié)果真實(shí)可靠。

提高薪酬績(jī)效管理者工作水平。在國(guó)有企業(yè)中，確保薪酬與績(jī)效管理工作的科學(xué)性，關(guān)鍵在于提升薪酬績(jī)效管理者的專業(yè)能力。鼓勵(lì)相關(guān)工作人員主動(dòng)加強(qiáng)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，保證其從思想上重視薪酬與績(jī)效管理工作，保障工作成效。在進(jìn)行管理者的選拔時(shí)，要確保其專業(yè)水平符合崗位的要求，明確該崗位的具體工作內(nèi)容和職責(zé)。如果在薪酬績(jī)效管理的工作中出現(xiàn)問(wèn)題，最先探究管理者的相應(yīng)責(zé)任并給予適當(dāng)?shù)膽吞?，以此保證工作質(zhì)量。同時(shí)，企業(yè)也要定期考核管理者的工作能力，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題開(kāi)展專項(xiàng)培訓(xùn)，逐步提升其專業(yè)水平。通過(guò)培訓(xùn)強(qiáng)化管理者對(duì)薪酬績(jī)效管理的重視程度，并且在培訓(xùn)過(guò)程中加強(qiáng)業(yè)務(wù)監(jiān)督，能夠確保管理者以積極的態(tài)度和飽滿的熱情投入工作。

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制變革的背景下，國(guó)有企業(yè)在薪酬與績(jī)效考核方面仍面臨諸多問(wèn)題。例如，部分企業(yè)對(duì)薪酬與績(jī)效考核的重視程度不足，薪酬績(jī)效體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)合理，考核結(jié)果與薪酬、員工職業(yè)發(fā)展的聯(lián)動(dòng)性較弱等。我們要想切實(shí)解決這些問(wèn)題并推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，必須提高薪酬績(jī)效管理者的工作水平，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績(jī)效的管理制度，保證薪酬績(jī)效體系的科學(xué)性和完善性，激發(fā)員工積極性，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的提升。