績效評價與激勵制度的融合策略

在市場競爭日趨激烈的今天，企業要面對來自市場波動和人才競爭等多種挑戰。本研究擬從企業管理的現實需要出發，對績效評價與激勵制度兩者融合的必要性進行探討，并提出系統的整合策略。

一、引言

在企業的治理體系中，業績考核和激勵機制是推動企業發展的“兩個輪子”。兩者之間本應存在天然的聯系，但在實踐中，二者卻缺乏有效互動，這已經嚴重制約了企業管理效率的提高。因此，研究如何將業績考核和激勵機制有機地結合起來，對增強企業核心能力的至關重要。

二、績效評價與激勵制度的基本理論

（一）績效評價體系的構建原則與要點

建立高效的績效考核制度要遵循如下基本原則。公正原則是指績效評價的過程和結果應避免帶有主觀人為因素，要能維持員工對評估系統的信任[1]。全面性原則是指評價要從工作成果、專業能力和團隊合作三個方面進行。可操作性原則是指評價指標要明確、可量化，方便落實，同時要能根據企業的戰略演變和市場環境的變化，對績效評價指標進行適時地完善與改進。

績效評價體系構建的核心要旨是建立一套基于公司戰略目標的業績考核體系，并將銷售額、利潤率等量化指標與創新能力、顧客滿意度等定性指標有機地結合起來。

（二）激勵制度的類型

激勵分為兩種。物質激勵是指通過工資、獎金和福利等多種形式，對人的物質需要進行最直接的滿足。精神激勵可以通過榮譽頭銜、晉升機會、授權管理、表揚和肯定等手段來滿足員工在精神上的自尊和自我實現需求，提高他們的成就感。

（三）績效評價與激勵制度的互動關系

業績考核為激勵制度的建立提供數據支持。精確的業績考核可以清晰地展示員工的工作業績，保證激勵資源向有貢獻者傾斜。而合理的激勵制度則可以有效調動員工的積極性和責任心，從而幫助企業獲得更高的收益。

三、當前企業績效評價與激勵制度中存在的問題

（一）績效考核標準不夠科學

一些企業的業績評價標準比較單一，過分依靠銷售收入、利潤等財務指標，忽略了顧客滿意度、員工成長率等非財務指標，這就導致無法全面體現員工價值，從而降低了評價的全面性和客觀性[2]。另外，一些測評標準缺少明確的定量標準，測評過程中存在著很大的主觀性，不同測評人員對同一個員工的打分存在明顯的差別，這使得測評的公平性和可信性受到了很大的損害，從而導致員工對測評結果產生懷疑。

（二）激勵機制缺乏差異化與針對性

企業普遍存在激勵措施同質化現象，過度依賴物質獎勵，如固定獎金或薪酬調整，而精神激勵不足。不同崗位（如技術研發、市場營銷）、不同層級（新員工、資深員工）的需求差異未被充分考慮。新員工更關注職業培訓與晉升機會，資深員工則側重薪酬回報與管理權限，單一的激勵模式難以滿足多樣化需求，進而削弱了激勵效果。

（三）績效考核結果與激勵措施銜接不足

績效考核與激勵體系存在聯動斷層，部分企業未能將考核結果有效轉化為薪酬調整、晉升機會等激勵資源。例如，部分考核為優異的員工未獲得相應的晉升或薪酬調整，使績效激勵的作用大打折扣。此外，激勵分配未能充分拉開不同績效層級之間的差距，高績效員工未獲得相應回報，低績效員工未受到約束，導致“干好干壞一個樣”的局面，激勵的導向作用失效，導致員工對提升績效的動力不足。

（四）短期績效導向明顯，忽視長期激勵效應

部分企業的考核激勵機制過度聚焦短期業績，激勵措施主要圍繞月度、季度目標設定，由此引發員工行為短期化傾向。典型表現為：為達成短期銷售指標而忽視產品質量管控，或壓縮研發投入以保障當期利潤，此類行為與企業可持續發展戰略相悖，從長遠看將削弱核心競爭力。

（五）員工滿意度與激勵制度的適配性問題

現有激勵制度普遍缺乏對員工期望與滿意度的系統性調研，導致激勵措施與實際需求存在脫節，直接影響員工對企業的認同感。同時，激勵公平性感知不足問題突出——獎勵分配過程透明度欠缺、規則模糊化，即使員工獲得物質獎勵，也難以提升工作投入度，甚至可能引發團隊內部矛盾，對組織整體績效產生負面影響[3]。

四、績效評價與激勵制度的融合策略

（一）建立科學合理的績效評價體系，提高考核公平性

企業可構建戰略導向型評價體系，依據崗位特性設定財務指標（如營收增長率）與非財務指標（如客戶投訴率、員工培訓參與度）的權重，確保考核維度的全面性。采用“量化標準+行為錨定”方法細化考核內容，例如將“團隊協作能力”拆解為“跨部門項目參與次數”“內部知識分享頻率”等可衡量指標。推行360度考核機制，綜合上級、同事、下屬及客戶的多維度評價，有效減少主觀評判偏差，切實提升員工對考核結果的認可度。

（二）優化激勵機制，實現多元化激勵方式

企業要根據員工的崗位特點、職業發展需要和個體特征，制定以物質和精神為基礎的多種激勵方式。除了要保證物質激勵外，還要注重加強精神激勵的供給，主要有：建立榮譽認可制度，提供系統的職業培訓，暢通的晉升通道，賦予工作自主權，不斷地激發員工職業發展的動力。根據不同的職務順序，實行差別化的激勵政策：對于科技開發崗位，要增加對技能訓練的資金投入和對創新成果的獎勵；在管理職位上，注重授權和階梯提拔的激勵，提高員工的工作敬業程度和長期的貢獻度[4]。

（三）加強績效考核與薪酬激勵的匹配度

企業應該促進業績評價和工資制度的緊密結合，構建以業績為導向的工資制度，使得工資高低能夠真實體現出員工績效差異。建立一套科學的績效工資制度，并根據評價結果對工資進行動態調整，保證業績好的員工能得到與之相稱的報酬，真正實現“多勞多得”的激勵原理。同時，對員工的工資結構進行周期性的考核和優化，使企業不同績效水平員工之間的工資差異得以合理擴大，提高激勵機制的市場競爭力和內在公平性。

（四）構建長期與短期激勵相結合的管理模式

企業要注重季度和年度的考核，構建長期的激勵機制。可以通過實施股票期權和員工持股計劃等長期鼓勵制度，把員工的個人利益和公司的長遠利益捆綁在一起，增強員工對公司的歸屬感和責任感。

在研發創新和人才培養等方面，企業可建立專門的長期激勵制度，比如，設立研發成果轉化獎勵基金，為技術攻堅提供特殊的補助等，使員工能夠更好地將眼光和精力放在長遠的價值創造上，在短期業績突破和提高核心競爭力之間找到平衡。

（五）完善非物質激勵機制，提升員工滿意度與忠誠度

企業要把重點放在加強企業文化建設上，打造開放、包容、合作共贏的企業環境，在價值觀的塑造上加強員工的情感認同。建立分等級的培養機制和個性化的職業生涯發展通道，為員工提供職業發展的平臺和升遷機遇，幫助個體和企業一起成長。完善即時承認和長期認可機制，通過“榮譽勛章”“總經理嘉獎”和“內部宣傳”等方式，對員工的工作成績進行及時肯定。

五、實現企業績效評價與激勵制度融合的路徑

（一）構建基于數據分析的績效管理體系

在此基礎上，企業可利用大數據分析方法，對員工的工作效率、任務完成質量、顧客反饋等進行系統地收集和分析，構建動態的數據模型，對員工的能力優劣和發展缺陷進行精確診斷，為企業的績效評估提供全鏈條的數據支持。在此基礎上，根據數據洞察結果，動態標定考評指標，使得考評系統不僅體現了企業的核心責任，而且能夠與企業的戰略演化相匹配，從而提高了考評結果的精度和策略匹配性，為精細化的激勵機制設計提供了數據依據[5]。

（二）引入智能化績效管理工具，提高考核效率

企業可引進一體化績效管理系統，將績效計劃、執行、評估、反饋等環節納入數字化管理。在該系統中分解業績目標，監控進程，分析結果。利用人工智能算法處理績效數據，自動生成分析報告，保證評價過程的客觀性。通過系統提供的實時數據可視化查詢和智能反饋功能，讓員工及時獲取業績評價的結果和改進意見，從而提高其對評價制度的參與感和認同感。

（三）強化績效管理與組織戰略目標的聯動性

企業應該積極推進績效管理系統和企業戰略計劃的緊密結合，用策略解碼的方式，把組織層面的目標層層分解成各個部門和崗位的重要業績指標，保證各個崗位的評價準則精準映射企業核心戰略需求。在此基礎上，構建“戰略目標-業績指標-實施落地”的閉環管理系統，依據產業環境和企業發展階段動態調整評價指標權重，實現員工工作重心和組織戰略優先級的實時匹配，有效強化績效管理在戰略的導向作用。

（四）優化績效溝通與反饋機制，增強激勵效果

企業可以構建涵蓋目標設置、過程跟蹤和結果應用的全過程績效評價跟蹤機制。在目標制定階段，評價人員要對指標權重進行充分研討，在實施過程中，要定期進行進度回顧，并在結果反饋的時候，給出個性化的提升建議。通過可視化的數據報表呈現評價結果，結合行為錨定法明確員工的優勢與不足，并建立員工的意見反饋渠道，使其參與評價準則的優化討論。

（五）建立持續優化的績效激勵機制，提升企業競爭力

企業可構建“評估—反饋—迭代”的動態激勵優化模型，系統評估指標的策略適配性，評價激勵措施與員工需求的匹配性。根據企業能力建設需求和不斷變化的市場環境，適時地結合物質和精神激勵模式。同時，企業也需要制定一套有效的激勵效果定量評價系統，對員工的業績和滿意度進行實時監控，以保證激勵機制能夠對公司的戰略目標起到很好的支撐作用。

六、績效評價與激勵制度的未來發展趨勢

（一）構建數據驅動的智能化績效管理體系

在大數據、人工智能等領域深入應用背景下，企業績效管理正在加快向“數據智能”的方向轉型。在此基礎上，通過建立涵蓋員工行為軌跡、任務完成質量、跨部門協同有效性的多維數字化孿生模型，利用機器學習算法自動分析海量數據，生成包括能力矩陣分析、潛力預測在內的三維業績報表以及個性化開發方案。

（二）企業管理向柔性化激勵機制轉型

面對新一代員工多樣化的價值訴求，企業的激勵機制正由規范化的模式轉向靈活的生態系統。以員工的個性化需求為切入點，整合個性化培訓方案、項目跟蹤管理等多種激勵資源庫，讓員工能夠根據自身職業發展階段，自主選擇激勵組合。

（三）績效評價體系向多維度與個性化方向演進

績效評價的維度拓展將呈現“戰略導向+能力建構”雙輪驅動特征：在縱向層面，除傳統財務指標外，創新貢獻度（如專利轉化效率）、組織韌性指標（如知識共享頻次）、客戶價值感知（如NPS凈推薦值）等非財務維度權重將顯著提升；在橫向層面，基于崗位勝任力模型開發的個性化考核體系將成為主流。

七、結論與展望

本研究揭示績效評價與激勵制度在企業管理中的共生邏輯。針對當前存在的短期導向突出、激勵適配性不足等現實問題，提出涵蓋戰略型評價體系構建、多元化激勵機制設計等在內的系統性融合策略，為企業提升人力管理效能提供了參考。

未來，企業需主動順應管理變革趨勢，建立“動態診斷—精準匹配—持續迭代”的融合機制，推動績效評價與激勵制度從工具層協同向戰略層進化。

參考文獻

[1]績效評價與激勵[J].中國管理會計，2021（3）：3-3.

[2]高婧瑤.企業績效評價與激勵機制建設的思考與實踐[J].全國流通經濟，2023（10）：100-103.

[3]鄭瑩.企業績效評價與激勵機制建設的實踐探討[J].商場現代化，2024（7）：92-94.

[4]李艷君.探索績效考核與激勵制度的完善[J].人力資源，2024（22）：108-109.

[5]陳欣.企業財務管理績效評價與激勵機制策略研究[J].天津經濟，2024（6）：33-35.

（作者單位：中國鐵塔股份有限公司南昌市分公司）

作者簡介：衷瑩，女，漢族，1990年5月出生，江西南昌人，碩士，中級會計師。研究方向：績效評價。