事業單位人力資源管理數字化轉型的策略與實踐研究

事業單位人力資源管理數字化轉型是其人力資源管理的重要組成部分。在數字化時代背景下，事業單位人力資源管理工作大部分線下內容逐漸轉變為線上內容，整體工作效率得到了提升，工作誤差也得到了控制。但在具體工作過程中，部分事業單位的人力資源管理數字化轉型工作還存在不足，直接影響了單位整體工作效果，也阻礙了人力資源管理數字化轉型升級。

人力資源管理數字化轉型主要指利用數字化工具，將傳統人力資源管理方式轉變為數字化人力資源管理方式。在事業單位人力資源管理工作中，數字化轉型主要體現在招聘、培訓、績效管理、薪酬管理等方面。事業單位通過促進人力資源管理數字化轉型，有利于提高人力資源管理效率，控制人力資源管理成本，從而達到優化人力資源管理效果的目的。

一、事業單位人力資源管理數字化轉型現狀

（一）事業單位數字化轉型進程存在差異

調研顯示，44%的事業單位人力資源管理已經實現數字化轉型，13.2%的事業單位缺乏數字化轉型意識，其余的事業單位雖然擁有人力資源管理數字化轉型意識，但沒有意識到人力資源管理數字化轉型的重要性，只是引入了云平臺等技術，沒有做好數字化技術的準備工作。

（二）數字化人才缺口明顯

2022年，我國數字化人才規模達到529.2萬人，但人才缺口依舊較大。2023年，數字化人才缺口為2500～3000萬人，人才缺口持續擴大。預計2025年，數字化人才缺口將達到230萬人，而事業單位的數字化人才缺口占據70%左右。事業單位僅結合具體業務需要培養數字化人才，已經無法滿足數字化發展的實際需求。

（三）數字化技術存在短板

大數據背景下，數字化技術主要包括互聯網、人工智能、區塊鏈等技術，事業單位比較注重數字化技術的應用，但受到管理現狀等因素制約，僅依靠互聯網等技術，無法創新并推進數字化轉型，影響了人力資源管理效果。

（四）相關舉措難以滿足數字化轉型實際需求

事業單位人力資源管理數字化轉型是一個循序漸進的系統性工程。因此，事業單位應結合社會定位確定數字化轉型方向，拓展數字化轉型范圍，著力將數字化轉型工作落到實處。同時，開發人力資源數字化管理系統，借助系統做好人員管理工作，為員工提供優質服務，幫助員工逐步成長為優秀人才。但在具體實施過程中，因員工的工作環境改善不足，相關數據和信息的整理與核實不到位，導致人力資源數據質量不達標，既無法滿足人力資源管理數字化轉型的實際需求，也影響了整體轉型效果。

二、事業單位人力資源管理數字化轉型存在的問題

（一）數字化觀念落后

在部分事業單位中，領導沒有意識到人力資源管理數字化轉型的重要作用，忽視了人力資源部門數字化轉型基本情況[1]。人力資源部門無法滿足市場經濟發展需求，不能提出針對性數字化轉型策略。在實際工作中，人力資源部門主要負責單位員工管理工作，并為員工創造良好的工作環境，但在落實人力資源管理工作的過程中，一些領導認為人力資源部門主要負責人才招聘等基礎工作，這種認知導致部門工作能動性和創造性受到制約，使人力資源管理工作難以在單位運營中發揮實際效能。領導的認知偏差導致人力資源管理數字化轉型工作受阻，影響了其為單位可持續發展提供關鍵性力量。

（二）數字化人才匱乏

一些事業單位缺少數字化人才，數字化業務處理能力不足，影響了人力資源管理數字化轉型工作的具體落實。同時，一些事業單位沒有將數字化人才培訓工作落到實處，難以提升人力資源管理水平，人力資源數字化轉型工作受到嚴重制約。

（三）數字化技術薄弱

一些事業單位數字化基礎薄弱，難以借助數字化技術手段優化人力資源管理，制約了數字化轉型的推進。同時，部分單位領導沒有根據人力資源管理戰略目標實施數字化轉型工作，難以形成轉型合力，制約了人力資源管理戰略轉型升級。人力資源管理數字化轉型工作薄弱，導致單位的數字化協同工作沒有落到實處，人力資源數字化系統和業務系統整合不力，單位整體工作效率受到影響。另外，員工的整體工作環境沒有得到改善，影響了其參與數字化協同工作的主動性和積極性，未能充分彰顯人力資源數字化轉型的重要作用。

（四）數字化轉型力度不夠

大數據時代背景下，數字化轉型是事業單位提升人力資源管理工作效能的重要方向和關鍵要點。但部分事業單位沒有充分重視人力資源管理數字化轉型工作的作用，無法借助數字化轉型工作推動系統平臺的持續維護和升級換代，對人力資源管理數字化轉型工作的支撐不足，不符合具體實施要求。同時，這些單位也不能為人力資源管理數字化轉型工作提供更多資金支持，無法引入合適的人力資源數字化管理系統。

三、事業單位人力資源管理數字化轉型策略

（一）樹立數字化觀念

事業單位員工招聘屬于重要的工作內容，領導可以通過分析員工的工作能力，加強崗位和應聘人員能力的雙向匹配，這不僅可以為單位選擇優秀的人才，還可以為應聘人員選擇合適的工作崗位[2]。事業單位要通過人力資源管理數字化轉型，分析人力資源需求，合理配置和管理人才，使人才資源得到合理均衡配置，以滿足單位的實際需求。人力資源部門應通過數字化轉型，及時發現、分析人力資源管理工作存在的問題，做好人力資源規劃，優化人力資源管理模式，實現精細化管理，提升工作崗位和優質人才的匹配度，從而發揮人力資源管理數字化轉型的重要作用。

例如，某單位為精準挑選人才，搭建專屬數字化人才庫，運用360度評估法對員工進行績效評估，從上級、同級、下屬、客戶等多維度進行評估，評估合格者直接進入人才庫，明確員工職位，實現統一管理。數字化人才庫記錄內容包括員工的個人成長軌跡、績效數據、能力數據、勝任力數據、360行為考評數據、文化價值觀考核數據和組織氛圍數據等。在招聘人才時綜合分析應聘人員的優勢、劣勢，并將其呈現于看板。同時基于組織視角，設置人才九宮格落位，當對比應聘人員時，系統自動生成對比數據，從組織視角清晰衡量人才，并結合單位目前各個崗位人員的儲備情況，自動鎖定合適的應聘人才，從而構建高效的人才管理模式。

（二）培養數字化人才

事業單位應建立合適的員工培訓平臺，保證數字化人才培養工作可以與單位實際工作情況相匹配[3]。人力資源部門要綜合分析單位發展情況、規模、員工數量、數字化基礎設施、短期和長期培訓需求等，建立合適的數字化學習平臺。一方面，事業單位可以自行開發數字化學習平臺，調研單位需求，增強培訓信息安全性和保密性。另一方面，事業單位應結合發展實際，選擇合適的數字化培訓平臺，為單位發展培養優秀的數字化人才。

例如，某單位根據《數字中國建設整體布局規劃》要求，做好數字化人才培養工作，形成“選拔－實踐-評價”的數字化人才培養模式。第一，選拔優秀數字化人才，利用大數據技術分析、探究員工對數字化技術的掌握程度，并根據員工的實際工作情況將員工分為三個梯度，為具有不同數字化能力的員工建立不同的數字化培訓機制。一方面，組織擁有數字化能力的員工進行線下針對性培訓，從而提升員工的數字化水平；另一方面，結合線上平臺為員工提供差異化培訓課程，使員工可以利用空閑時間整合更多培訓資源，從而為優化培訓效果提供基本保障。第二，根據員工的實際需求，組織培訓實踐活動，制定三個梯度的培訓計劃，根據員工數字化基礎差異實施針對性培養，逐步深化數字化認知，全面提升全員數字化素養。第三，評價員工的培訓情況，圍繞“過程性評價”和“總結性評價”進行綜合性評價。一方面，結合員工的培訓態度等情況進行評價，以此了解員工的培訓情況；另一方面，根據員工的培訓結果進行評價，借此確定員工的培訓效果。

（三）創新數字化技術

事業單位應創建數字化技術的應用場景，完善績效考核指標，針對單位經營管理實際情況，整合有價值的信息，充實績效考核管理內容[4]。深入分析各部門實際經營管理情況，調整考核指標，把握單位經營管理內部、外部環境，建立健全績效考核指標體系。事業單位應構建溝通反饋機制，定期組織員工參與部門會議，及時調整管理制度和評價體系。同時，事業單位應建立雙向溝通機制，激發員工的工作熱情，提升員工的工作效率和滿意度，從而營造良好的工作氛圍。

例如，某單位進行績效考核數據畫像。首先，進行數據畫像。利用既有制度和工具，以低門檻方式構建數據畫像，建立數據畫像的最佳實踐和指標模板，實現數據應用落地。其次，明確流程制度和指標模型，構建數字化過程體系。最后，利用聚類算法識別員工特征，依據數據畫像規劃員工發展，構建數字化人才發展體系。此外，該單位還構建線上溝通平臺，創新線上交流方式，滿足員工隨時溝通的實際需求，使員工可以真正表達自己的想法和意見，從而營造良好的工作環境，提升了員工的工作積極性。通過溝通反饋機制，單位的大部分員工擁有積極的工作心態，愿意主動完成自己的工作任務。

（四）推進數字化轉型工作

事業單位要做好人力資源管理數字化轉型工作，推動人力資源管理工作可持續系統化發展。單位要注重對人力資源管理數字化轉型工作的資金支持，結合人力資源管理數字化轉型基本情況，合理分配資金，真正創造適合單位發展的人力資源管理數字化轉型系統，從而為人力資源管理數字化轉型工作提供資金保障[5]。事業單位應完善、優化數字化工具平臺，重點關注數字化、智能化前沿動態，結合相關政策，運用數字化技術調整薪酬制度、考勤管理等，實現數據的精準提取和智能化應用。同時，事業單位應建立數字化反饋機制，結合員工的具體表現，從社會效益等角度對員工進行動態反饋與評價。這不僅有利于精準了解員工的工作情況，也可以幫助員工發現工作中的不足，以促進其提升整體工作質效，進一步實現人力資源管理數字化轉型。

例如，某單位將人力資源數字化轉型工作落到實處，確定人力資源部門為數字化轉型的核心部門。人力資源部門承擔的數字化轉型職責包括以下幾方面：第一，制定數字化轉型的人力資源管理戰略，重新定義人力資源管理，簡化員工管理流程和制度，使員工擁有更多時間鉆研業務內容。第二，實現增量變更管理，借助數字化迭代技術，持續推出、完善人力資源數字化管理計劃，使人力資源數字化管理計劃符合員工的實際要求。第三，加大人力資源數字化管理的資金投入力度。引入人才管理軟件、分析平臺等信息化工具，不斷優化人力資源數字化管理效果，使員工得到良好的體驗。第四，復盤人力資源數字化管理數據。分析員工的具體工作表現，根據員工的重要工作任務，細化管理內容和項目，強化數據反饋作用。

四、結語

綜上所述，數字化時代，事業單位應發揮大數據技術的重要作用，推進人力資源管理數字化轉型工作，加強數字化人才培養，優化數字化轉型流程，改善人力資源管理工作。在日后的人力資源數字化管理過程中，事業單位可借助各類數字化技術提升人力資源數字化管理水平，從而推動其高質量發展。

參考文獻

[1]顧美玲.事業單位人力資源管理數字化轉型的困境及優化策略[J].中國新通信，2024，26（19）：57-59.

[2]郭冬梅.數字化轉型視角下事業單位人力資源管理體系創新研究[J].互聯網周刊，2024（17）：32-34.

[3]陳婷婷.新形勢下事業單位借鑒企業人力資源管理模式探究[J].投資與創業，2024，35（2）：176-178.

[4]杜立鵬.探討事業單位人力資源管理數字化轉型的模式構建[J].現代商業研究，2023（10）：152-154.

[5]翟旭瑩.探討事業單位人力資源管理數字化轉型的模式構建[J].財經界，2023（27）：171-173.

（作者單位：山東省東營市東營區商務局）

作者簡介：劉璐沙，女，1989年10月出生，山東平原人，本科，中級經濟師。