數(shù)字化轉(zhuǎn)型與人力資源管理的對策分析

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，數(shù)字化浪潮正席卷各個領(lǐng)域，云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能等新一代信息技術(shù)正在重塑人類社會的生產(chǎn)方式、管理模式以及商業(yè)形態(tài)。在數(shù)字化時代背景下，機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位的數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為必然選擇。在人力資源管理領(lǐng)域，數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來了管理手段的創(chuàng)新、效率的提升和決策的精準(zhǔn)化。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已難以適應(yīng)數(shù)字時代的要求，機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位都需要探索與數(shù)字化時代相適應(yīng)的人力資源管理新模式。

一、數(shù)字化對人力資源管理的影響

1.人力資源管理模式的變革一方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型推動了人力資源管理流程的重構(gòu)。第一，通過流程再造，實現(xiàn)人力資源管理各環(huán)節(jié)的線上化、自動化，顯著提升管理效率。招聘流程可通過智能篩選系統(tǒng)快速處理大量簡歷，培訓(xùn)管理可借助在線學(xué)習(xí)平臺實現(xiàn)資源共享和學(xué)習(xí)追蹤，績效考核可利用數(shù)字化工具實現(xiàn)全程記錄和實時反饋。第二，數(shù)字化平臺的應(yīng)用打破了部門之間的信息壁壘，促進(jìn)了人力資源數(shù)據(jù)的互聯(lián)互通，使人力資源管理各模塊形成一個有機(jī)整體。另一方面，人力資源管理工具實現(xiàn)了智能化升級。人力資源管理工具運(yùn)用了人工智能、機(jī)器學(xué)習(xí)等技術(shù)，不再僅是信息記錄和處理的工具，而具備了智能分析與決策支持功能。智能化的人才測評系統(tǒng)可以通過深度學(xué)習(xí)算法，對候選人的能力特征進(jìn)行多維度分析。預(yù)測性分析工具則能夠基于歷史數(shù)據(jù)預(yù)測員工離職風(fēng)險。智能化工具的應(yīng)用，使人力資源管理的科學(xué)性和精準(zhǔn)度得到提升。

2.人力資源管理職能的拓展數(shù)字化重塑了人力資源管理的職能邊界，人力資源管理正從傳統(tǒng)的行政事務(wù)管理向戰(zhàn)略性、全方位的人才管理轉(zhuǎn)變。第一，人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到強(qiáng)化。數(shù)字化為人力資源管理提供了更加精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)分析工具，使其能夠從單純的事務(wù)性管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性合作伙伴。通過大數(shù)據(jù)分析，人力資源管理可以更加準(zhǔn)確地預(yù)測組織的人才需求，制定前瞻性的人才戰(zhàn)略，為組織的整體發(fā)展目標(biāo)提供有力支撐。第二，人力資源管理的員工體驗設(shè)計職能日益凸顯。數(shù)字化使員工體驗成為組織吸引和留住人才的關(guān)鍵要素。組織利用數(shù)字化平臺可以構(gòu)建更加個性化、智能化的員工服務(wù)體系，包括基于大數(shù)據(jù)的個性化學(xué)習(xí)路徑規(guī)劃、智能化的職業(yè)發(fā)展建議、實時的員工滿意度追蹤等，能提升員工的參與感和歸屬感。數(shù)字化使員工體驗從單一、靜態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)、交互的全方位設(shè)計。第三，人力資源管理的風(fēng)險防控職能得到擴(kuò)展。數(shù)字化為人力資源管理提供了更加全面深入的風(fēng)險監(jiān)測與預(yù)警機(jī)制。組織運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析，及時識別和預(yù)防員工流失、績效異常、違規(guī)行為等潛在風(fēng)險。人力資源管理從被動的事后處理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥娘L(fēng)險前置管理，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供有效的保障。

3.人力資源管理人員角色的轉(zhuǎn)變在數(shù)字化浪潮中，人力資源管理人員的角色正經(jīng)歷著深刻的轉(zhuǎn)型。傳統(tǒng)的人力資源管理人員扮演行政事務(wù)處理者和規(guī)則執(zhí)行者的角色，而在數(shù)字化時代，他們正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織戰(zhàn)略合作伙伴、數(shù)據(jù)分析師和變革推動者。第一，人力資源管理人員從單純的事務(wù)處理者轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性合作伙伴。數(shù)字化時代要求他們不再局限于日常的人事管理，而是要深人理解組織戰(zhàn)略，運(yùn)用數(shù)據(jù)分析洞察人才需求，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才支持。他們應(yīng)具備更為宏觀和前瞻性的思維，能夠?qū)⑷瞬殴芾砼c組織發(fā)展緊密結(jié)合，成為企業(yè)高層決策的重要參與者。第二，數(shù)據(jù)分析能力成為人力資源管理人員的核心競爭力。傳統(tǒng)的經(jīng)驗判斷和直覺決策正被數(shù)據(jù)驅(qū)動的精準(zhǔn)分析所取代。人力資源管理人員要具備數(shù)據(jù)挖掘、統(tǒng)計分析和解讀的專業(yè)技能，熟練運(yùn)用大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)工具，從海量數(shù)據(jù)中提煉有價值的洞察，為人才管理決策提供科學(xué)依據(jù)。第三，人力資源管理人員成為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要推動者。人力資源管理人員要主動設(shè)計和優(yōu)化數(shù)字化人力資源管理平臺，推動組織文化和管理模式的創(chuàng)新。這要求他們具備技術(shù)敏感性，能夠理解和運(yùn)用人工智能招聘系統(tǒng)、在線學(xué)習(xí)平臺、智能績效管理工具等新興的數(shù)字化工具，并擔(dān)負(fù)起員工數(shù)字化能力培訓(xùn)的職責(zé)，幫助員工適應(yīng)數(shù)字化工作環(huán)境。

二、數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下人力資源管理對策

1.構(gòu)建數(shù)字化人力資源管理體系第一，明確數(shù)字化人力資源管理體系的戰(zhàn)略定位。組織應(yīng)從戰(zhàn)略高度，重新設(shè)計人力資源管理的職能和價值，將數(shù)字化人力資源管理體系定位為組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要支撐。高層管理者要充分認(rèn)識到數(shù)字化轉(zhuǎn)型對人力資源管理的深遠(yuǎn)影響，將其作為推動組織創(chuàng)新的關(guān)鍵路徑。第二，搭建支撐數(shù)字化人力資源管理的技術(shù)基礎(chǔ)架構(gòu)。組織要建設(shè)統(tǒng)一的人力資源數(shù)據(jù)平臺，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的整合、標(biāo)準(zhǔn)化和實時共享。組織還應(yīng)構(gòu)建集中式的數(shù)據(jù)平臺，打通人力資源管理各個模塊的信息壁壘，形成全面、互聯(lián)的數(shù)據(jù)生態(tài)。[3]第三，構(gòu)建全流程的數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)。從招聘、培訓(xùn)、績效到薪酬等各個環(huán)節(jié)，人力資源管理都要實現(xiàn)數(shù)字化、智能化。在招聘環(huán)節(jié)引入智能簡歷篩選系統(tǒng)，利用機(jī)器學(xué)習(xí)算法精準(zhǔn)匹配人崗契合度。在培訓(xùn)管理中建設(shè)在線學(xué)習(xí)平臺，為員工提供個性化的學(xué)習(xí)路徑。在績效管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析，實現(xiàn)多維度、動態(tài)化的績效評價。第四，構(gòu)建敏捷靈活的組織架構(gòu)。組織要打破傳統(tǒng)的科層制管理模式，構(gòu)建扁平化、矩陣化的組織結(jié)構(gòu)，建立跨部門、跨專業(yè)的團(tuán)隊，鼓勵內(nèi)部協(xié)作和知識共享。

2.提升人力資源管理數(shù)字化能力第一，加強(qiáng)人力資源管理團(tuán)隊的數(shù)字化專業(yè)能力建設(shè)。傳統(tǒng)的人力資源管理人員要經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)，全面提升數(shù)字化專業(yè)素養(yǎng)，掌握數(shù)據(jù)分析技能、人工智能應(yīng)用能力以及數(shù)字化工具使用能力。組織可以與高校合作開展專業(yè)認(rèn)證培訓(xùn)，引進(jìn)數(shù)字化人才，鼓勵人力資源管理人員在職學(xué)習(xí)，選派骨干參與數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目，構(gòu)建全方位的數(shù)字化能力提升生態(tài)。第二，建立數(shù)字化人才培養(yǎng)的長效機(jī)制。組織應(yīng)構(gòu)建專門的數(shù)字化人才培養(yǎng)體系，制定清晰的能力發(fā)展路徑和評價標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立數(shù)字化人才發(fā)展專項通道，為具備數(shù)字化潛力的人才提供更多成長機(jī)會。組織還要采用輪崗鍛煉、跨部門協(xié)作、數(shù)字化項目實踐等方式，幫助人力資源管理人員在實踐中提升數(shù)字化能力。第三，加大數(shù)字化技術(shù)和工具的投人。組織應(yīng)持續(xù)投資于先進(jìn)的數(shù)字化管理工具，引人人工智能招聘系統(tǒng)、大數(shù)據(jù)分析平臺、智能績效管理工具等，為人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供技術(shù)支撐。

3.創(chuàng)新人力資源管理方法第一，構(gòu)建基于數(shù)據(jù)驅(qū)動的精準(zhǔn)人才管理模式。組織可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)，整合員工的工作表現(xiàn)、學(xué)習(xí)能力、潛力評估等多維度數(shù)據(jù)，建立全面的人才畫像系統(tǒng)。組織應(yīng)利用機(jī)器學(xué)習(xí)算法預(yù)測關(guān)鍵崗位的人才需求，提前布局人才培養(yǎng)和儲備，實現(xiàn)人才管理的前瞻性。第二，創(chuàng)新績效管理方法。組織應(yīng)突破傳統(tǒng)的周期性、靜態(tài)的績效考核模式，構(gòu)建基于持續(xù)反饋的績效管理新范式。人力資源管理部門應(yīng)引人實時績效追蹤系統(tǒng)，利用數(shù)字化工具實現(xiàn)多維度、立體化的績效評價。組織可以采用OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）管理方法，建立更加靈活、開放的績效目標(biāo)設(shè)定和追蹤機(jī)制。[5]同時，組織要利用人工智能技術(shù)，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀、公正的評估，減少人為偏見，提高績效管理的科學(xué)性。第三，個性化員工發(fā)展路徑設(shè)計。組織應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的同質(zhì)化培訓(xùn)模式，利用數(shù)字化技術(shù)打造精準(zhǔn)、個性化的員工發(fā)展解決方案。建設(shè)智能化的學(xué)習(xí)平臺，基于員工的能力特征、職業(yè)發(fā)展意愿，提供定制化的學(xué)習(xí)路徑和職業(yè)發(fā)展建議。第四，構(gòu)建彈性的人才配置機(jī)制。組織應(yīng)改變固化的崗位設(shè)置，建立更加靈活的人才配置模式。組織可以構(gòu)建內(nèi)部人才市場，引人項目制用人模式，根據(jù)業(yè)務(wù)需求快速組建和調(diào)整團(tuán)隊，實現(xiàn)人才的跨部門、跨項目流動。

在數(shù)字化時代，人力資源管理已從邊緣化的支持性職能，轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的核心推動力。組織應(yīng)利用數(shù)據(jù)驅(qū)動、智能賦能，使人力資源管理更加精準(zhǔn)地支持組織戰(zhàn)略，成為創(chuàng)造組織競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵力量。當(dāng)然，我們要清醒地意識到到，數(shù)字化不應(yīng)以犧牲人文關(guān)懷為代價，技術(shù)的根本目的是服務(wù)于人，提升員工體驗與組織價值。在追求技術(shù)效率的同時，組織應(yīng)始終堅持以人為本的管理理念，平衡技術(shù)創(chuàng)新與人性關(guān)懷。

（作者單位：臨沂市平邑縣流峪鎮(zhèn)人民政府）