新加坡人力資源管理對我國人力資源管理體系優化的啟示研究

【中圖分類號】F272.92【文獻標志碼】A

【文章編號】1673-1069（2025）05-0126-03

1引言

隨著我國經濟的增長，國內企業規模持續擴大，對構建高效的人力資源管理體系提出迫切需求，以穩固并推動企業的持續進步。然而，當前國內企業在人力資源管理方面普遍呈現出滯后態勢，體現在兩方面：一是尚未建立與中國企業發展相契合的人力資源管理模式，導致在“人才\"管理上存在不足；二是核心競爭力缺失，難以維系長期的、可持續的發展動力，制約國內企業在國際競爭中的自主性與競爭力。為此，汲取國外人力資源管理的先進理念與實踐經驗，并結合我國國情，構建具有本土特色的人力資源管理體系，為國內企業提供寶貴啟示，促進我國企業人力資源管理水平邁上新高度。

2人力資源管理模式解讀

2.1模式特征

新加坡的人力資源管理模式具有鮮明的特點，且特點貫穿于人力資源管理的各環節，形成獨特且高效的管理體系[2]。

新加坡企業以系統視角開展人力資源管理，涵蓋求才、育才、用才、激才與留才，各環節緊密協同。求才通過內部升調、員工推薦、就業機構介紹、廣告招聘等選拔人才，還借助高校獎學金提前鎖定優秀學生，與高校合作定向挖掘管理人才。育才環節構建完善培訓體系，政府主導成人教育，設職業訓練局并提供培訓基金補助；企業根據需求與員工職業規劃開展針對性培訓，助力員工提升素質與技能。用才秉持人才立國理念，不論資排輩，按才能與成就任用人才，對有潛力的年輕人和留學生委以重任，設計輪崗或領導力項目挖掘員工潛力，實現適才適用與人才發展。激才采用多元方式，對一線員工以物質激勵，中層側重職權職務獎勵，高層通過慶功酒會、公開表揚等方式激勵，將紅包分配與績效評估掛鉤，激發員工積極性。留才不僅提供良好工作環境與優厚待遇，還注重員工體驗與發展機會，搭建培訓體系、結合數字化學習平臺提升技能、規劃晉升路徑，通過文化建設增強員工凝聚力。

2.2成功要素

政府將教育視為國家的國策和主要任務之一，重視幼兒園、小學和中學的基礎教育，通過投資教育提升國民素質，為企業持續發展提供優秀人才，教育投人占財政收入20% 以上。為彌補人才不足，以優厚待遇和良好工作條件引進國外人才，高薪聘請海外學者，利用外來人才帶動本國人才。80年代末90年代初，放寬外來人才政策，鼓勵亞洲人才移民。同時，政府注重精英人才培養與選拔，從小培養精英兒童，孩子從小學四年級開始分流，六年級再次分流，每年對高中畢業生進行會考，會考前10名作為國家精英送到劍橋大學或國外名牌學校學習，費用由國家承擔。

2.3實施局限

盡管人力資源管理模式成效顯著，但存在局限性。文化適應性局限：多元文化融合，其模式受此影響。推廣至文化背景不同的國家或地區時，因不同地區員工價值觀、工作態度、溝通方式有別，照搬模式難以與當地文化融合，會導致管理效果欠佳。

人才競爭壓力：雖積極引進人才，但在吸引和留住頂尖人才上競爭力不足，面臨其他國家加大人才投入帶來的激烈競爭。

規模效應限制：國土小、人口少，人力資源管理實施與監督較容易。而人口多、地域廣的國家推行統一模式，管理難度和成本大。

經濟結構調整挑戰：全球經濟結構變化與科技發展下，經濟結構不斷調整，傳統模式難適應新產業和技術需求，需持續調整優化。

3我國人力資源管理體系現狀與困境

3.1員工培訓現狀與困境

我國人力資源管理活動在員工培訓方面的現狀如表1所示。

表1員工培訓現狀

從目前企業員工培訓來看，諸多問題制約培訓效果的提升。在企業資源分配層面，培訓投入的匱乏成為突出問題，大量企業沒有設立專門的年度培訓預算，這使得培訓活動難以獲得充足的資金支持，進而影響到培訓的質量和規模。同時，培訓設施的缺失也較為嚴重，多數企業沒有自建的培訓中心或教室，培訓缺乏穩定、專業的場地，不利于培訓活動的有序開展。

3.2績效管理與激勵機制現狀與困境

3.2.1現狀剖析

在我國企業的人力資源管理中，績效管理與激勵機制的現狀存在一些問題。績效評估體系的不完善是突出表現，許多企業在績效評估方面缺乏科學、系統的體系支撐。評估標準模糊不清，缺乏明確、量化的指標，導致評估過程主觀性較強。在實際操作中，評估者容易受到個人情感、偏見等因素的影響，難以對員工的工作表現做出客觀、公正的評價。

激勵機制的單一性也較為明顯。多數企業主要依賴物質激勵手段，如獎金等，而忽視精神激勵、職業發展激勵等多元化的激勵方式。這種單一的激勵模式雖然在短期內起到一定的激勵作用，但長期來看，容易導致員工對激勵產生依賴，缺乏內在的工作動力。而且，隨著員工需求的日益多樣化，單一的物質激勵已難以滿足員工對于自我實現、職業發展等方面的期望。另外，績效與激勵之間的脫節現象也較為普遍。績效評估結果與激勵機制未能有效掛鉤，員工即使在工作表現上非常優秀，也可能因為激勵措施不到位而缺乏持續努力的動力。這使得績效評估失去了應有的導向作用，無法有效激勵員工提升工作績效。

3.2.2面臨的困境

績效評估的公正性與準確性問題是當前企業面臨的一大困境。由于評估標準不明確、評估過程不透明，績效評估結果受到人為因素的干擾，難以保證其公正性和準確性。不僅會影響員工對績效評估的信任度，還會引發員工的不滿和抵觸，進而影響員工的工作積極性和團隊凝聚力。

激勵機制的可持續性不足也是重要困境。單一的物質激勵方式在長期實施過程中，容易使員工產生激勵疲勞，對激勵措施的敏感性降低。而且，隨著員工對工作環境、職業發展等方面要求的提高，單一的激勵機制已難以滿足員工不斷變化的需求，導致激勵效果逐漸減弱。

績效與激勵的協同效應未能充分發揮是另一個困境。績效評估與激勵機制之間缺乏有效的銜接和配合，導致員工的工作表現與激勵措施缺乏明確的聯系，使員工難以將個人努力與激勵回報直接掛鉤，無法有效激發員工的工作熱情和創造力，從而影響企業的整體績效和發展。

針對以上現狀與困境，我國企業應借鑒人力資源管理的成功經驗，加強績效評估體系的構建，完善激勵機制，確保績效評估結果與激勵機制的有效掛鉤，從而充分發揮績效與激勵的協同效應，提升員工的工作積極性和企業的整體績效。

4經驗對我國人力資源管理的啟示

4.1可移植要素分析

盡管中新制度環境有別，但人力資源管理模式有可鑒之處。

人才優先發展戰略：政府視教育為國家發展基石，長期巨額投人，教育經費在財政支出僅次于國防，突顯對人力資源開發的重視。我國應強化教育優先戰略，加大教育投人，尤其扶持中西部和農村地區，促進資源均衡分配。

人才資源政府監管與培育：政府全面負責人才發掘、培育與配置，制定政策優化人才任用與流動機制，多渠道投資強化教育體系，超 80% 公民有大專以上學歷。同時，政府重視思想道德建設，弘揚社會公德與敬業精神。我國政府應加強人才培養和引進的宏觀調控與引導[45]。

留才引才造就人才：強化本土教育，重視人才留引。借鑒美企“早期識別與培養\"機制，提前招募在校杰出學生；設立兩委員會，系統性從海外引進多元人才；以高薪高規格職務吸引歸國精英，遏制人才流失；實施開放人口政策，用頂尖待遇吸引全球人才，保障流動自由、構建競爭環境。我國可學習其經驗，完善人才激勵機制，除物質獎勵，更注重提供良好工作、發展空間與普升通道，同時優化人才引進政策、簡化流程，吸引海外人才來華。

4.2本土化適配約束

在借鑒經驗中，我國人力資源管理面臨著諸多本土化適配約束。

政策執行的地域差異：我國地域廣闊，不同地區的經濟發展水平、產業結構、人才需求等存在較大差異。一些在執行有效的政策，在我國不同地區無法達到預期效果。因此，借鑒經驗時，需考慮我國的地域差異，制定差異化的措施，確保政策的針對性。

企業多樣性：我國企業所有制形式多樣，不同所有制企業在人力資源管理理念、模式上存在差異。同時，企業規模也各不相同，大型企業具有完善的人力資源管理體系，而中小企業的人力資源管理資源有限、專業人才短缺。因此，在借鑒經驗時，根據不同企業的特點，進行針對性的本土化改造，提高政策適用性。

文化傳統的影響：我國文化傳統對人力資源管理產生深遠影響。例如，我國員工注重人際關系和集體榮譽感、傳統文化中的“官本位\"思想影響企業的晉升和人才流動。因此，在借鑒經驗時，結合我國的文化傳統進行文化適配。

5我國人力資源管理體系優化策略

5.1模式創新維度

借鑒“人才優先發展戰略”，教育為先\"的理念，我國應持續加大教育與培訓投人，構建優質的教育體系。政府應增加教育經費在財政支出的比例，確保教育發展與人才培養得到資金支持。同時，應優化教育資源配置，培養高素質和專業技能的人才，滿足國家發展需求。

政府負責人才資源的監管與培育工作，我國也應加強政府在人力資源管理中的監管與培育。政府應制定政策，優化人才任用與流動機制，通過多渠道加大投資，強化教育體系。同時，政府還應重視國民的思想建設，致力于在全社會弘揚高尚的社會品德與敬業精神。

在留才引才方面的成功經驗值得我國借鑒。我國應實施留才引才策略，提供優越的待遇和發展機會吸引人才。同時，加強對本土人才的發掘與培育，通過選派杰出學生赴海外頂尖學府深造，提升專業技能與國際視野。為吸引外來的精英，政府和企業應提供高薪職位和高規格的職務，以此遏制人才流失。

5.2實施保障機制

5.2.1強化投融資保障

創新項目、高效信息系統以及為客戶創造的價值，已成為人力資源管理企業的核心競爭優勢。然而，這些活動的開展需要大量資金支持。為保障人力資源管理企業的可持續發展，我國應出臺相關政策，搭建金融機構與人力資源管理項目之間的對接橋梁，推動二者高效銜接。同時，鼓勵企業充分利用資本市場進行融資，拓寬資金來源渠道，確保企業有充足的資金用于創新項目開發、信息系統升級等關鍵環節。

5.2.2加大財稅扶持力度

我國人力資源管理領域中小企業眾多，在成長初期面臨著較大的經營壓力。為助力這些企業穩健發展，政府應在財政與稅收方面給予大力扶持。針對具有發展潛力的企業，設立專項基金與引導資金，通過貸款貼息、經費補助、獎勵等多種方式，減輕企業的資金負擔，降低其運營成本，幫助企業更好地應對市場競爭，實現可持續發展。

6結論

綜上所述，在我國企業現代化進程中，人力資源管理已躍居企業管理的核心地位，為國內企業注人蓬勃活力。因此，突破傳統的人力資源管理模式與組織架構已成為時代必然。在人力資源管理實踐中，企業應借鑒國外先進經驗，結合我國國情與企業實際，構建高效的人力資源管理體系，助力企業實現穩健的發展。

【參考文獻】

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