新時代背景下企業人力資源管理面臨的挑戰與應對策略研究

【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A【文章編號】1673-1069（2025）05-0111-03

1新時代背景特征與人力資源管理的重要意義

1.1新時代概述及特征

2012年中國共產黨第十八次全國代表大會以來，中國特色社會主義進入新時代，標志著我國經濟社會發展進入新階段。2017年10月18日，中國共產黨第十九次全國代表大會在北京召開，習近平總書記在黨的十九大報告中作出了重大判斷，在政治層面首次提出和界定新時代的科學內涵，并指出“中國特色社會主義進人了新時代，這是我國發展新的歷史方位”。

從經濟社會角度來講，發展方式從高速增長轉向高質量發展，供給側結構性改革、因地制宜發展新質生產力等持續推動產業升級，更加突出強調了創新發展對經濟社會的驅動作用，推動經濟社會走向更高質量、更高效率、更加公平的發展之路。從科學技術角度來講，人工智能、大數據技術等日新月異，使企業成為創新主體，使科技成為推動企業高質量發展的關鍵力量，使人才成為企業高質量發展的第一資源。從市場環境來看，企業發展更新換代頻率加快，企業間競爭日趨加劇，市場不確定性因素增多，新興產業、新型企業發展優勢明顯，傳統企業轉型升級迫在眉睫，“培育核心競爭優勢”成為企業贏得市場競爭的決定性因素。從人才發展來看，隨著教育水平的提升，我國人力資源整體素質顯著提高，人才具備更強的創新意識、更廣闊的發展視野、更個性化的價值主張，更加注重自我價值實現。

1.2人力資源管理的重要意義

新時代背景下，企業發展的內外部環境發生了深刻變化，人力資源管理的戰略地位和實踐意義更加凸顯。首先，人力資源作為企業高質量發展的第一資源，是企業整體戰略制定和實施的重要支撐，其管理質效高低直接影響企業對市場的適應能力及其核心競爭力；其次，人力資源管理是企業實現創新發展的重要保障，為企業人才的選任育留提供有效的方式，為企業永續發展提供持久動力，使企業在創新發展上處于領先地位；最后，企業通過科學的人力資源規劃、激勵考核、業務培訓、文化建設等人力資源管理活動，可以有效地將員工的思想和行動統一到企業目標上來，以充分調動員工積極性、激發員工潛能、凝聚發展合力，保障企業目標更高水平實現。

2新時代背景下企業人力資源管理面臨的挑戰

2.1企業組織結構調整帶來的挑戰

新時代背景下，市場競爭加劇，更加強調企業內部溝通與協作效率，要求企業對外部環境變化進行快速響應，使眾多企業傾向于選擇扁平式組織架構，從而對企業人力資源管理構成挑戰。具體來講，首先，企業由傳統組織結構向扁平化轉型過程中，勢必進行崗位精簡與人事任命調整，從而損害部分員工利益，造成人員流失，增加企業內部團隊不穩定因素；其次，扁平式組織架構減少了管理層級，在一定時期內，企業內部難以滿足員工對崗位晉升的需求，勢必對其工作積極性造成不利影響；最后，由于企業管理層級減少，管理幅度增加，對管理者的綜合素質提出了更高要求，對于人力資源管理來講，管理崗位人員的選任、考核、評價等難度勢必加大。

2.2人力資源管理理念落后、管理制度不健全帶來的挑戰

新時代背景下，人力資源管理理念落后表現在以下兩個方面：一是部分企業尤其是中小企業存在“集權化、家族化”傳統思想，在人事任命上以“任人唯親\"替代“任人唯才”，從而使人力資源管理部門專職于招聘、保險等日常業務，對人力資源管理的重要性認識不足。二是人力資源管理作為企業的\"利潤中心”，是企業利潤產生過程中的第一資源。但在實踐中，部分企業將人力資源視作經營成本，從而出現人力資源投人不足、經營困難首先裁員等一系列問題。

由于管理理念落后，人力資源管理制度存在“先天性不足”。管理方式單一導致激勵制度不健全，未能將精神激勵與物質激勵有效結合，難以滿足關鍵崗位關鍵人員的個性化需求，難以激發員工積極性。

2.3新生代員工復雜性帶來的挑戰

新時代背景下，以80后、90后為代表的新生代員工成為職場主力，部分00后也開始步入職場，由于其成長環境不同于60后、70后員工，其思想更加開放、訴求更具個性化，對傳統人力資源管理模式形成挑戰。具體來講，一是來自工作觀念方面的挑戰，新生代員工更加注重上下級平等關系，推崇人權與自由，在日常工作中希望得到領導及同事的尊重和支持，這與傳統的程序化、硬性指標約束式人力資源管理模式存在較大差異，使傳統人力資源管理難以適應新時代需要；二是來自工作目標方面的挑戰，傳統人力資源管理強調挖掘并利用企業人力資源以服務于企業目標達成，對于新生代員工來講，則更希望通過企業平臺達成自身自標，因此在傳統人力資源管理模式下，企業和個人目標存在顯著差異；三是員工自身及員工間關系方面的挑戰，新時代背景下，工作節奏加快，更加強調溝通與協作，但傳統人力資源管理缺乏對員工及員工間關系的個性化考量，沒有形成良性的工作氛圍，一旦提高任務量或員工間溝通中出現問題，容易對員工心理產生不良影響，進而導致員工矛盾激化，甚至使部分核心員工離職。

2.4低成效培訓帶來的挑戰

新時代背景下，信息瞬息萬變，知識更新換代速度加快，更加強調人才的學習和創新能力，需要企業根據員工差異化需求，通過富有成效的培訓，持續更新員工知識結構，提高其綜合素質。然而，在實踐中，員工培訓通常存在針對性不強、方式途徑單一、培訓成效不足等問題。具體來講，一是培訓缺乏針對性，管理者在研發設計培訓時缺乏有效調研，所提供培訓內容與員工實際需求不符，無法滿足不同層次、不同階段員工的多樣化需求。二是傳統培訓方法通常以單向知識傳遞為主，培訓知識更多側重理論知識，忽視培訓內容實踐應用，使培訓難以轉化成員工提高工作質效的有效途徑，進而降低員工參與培訓的積極性。三是部分企業培訓采取集體授課形式，員工在培訓中缺乏有效的互動交流，難以形成相互分享、共同進步的良好氛圍。四是培訓評價機制不健全，部分企業重培訓輕評價，難以形成“員工培訓一能力提升一效果評估一改進培訓”的良性循環。即便企業存在培訓評價機制，其開展形式僅依賴調查問卷，難以全面掌握培訓效果，無法對培訓效果進行客觀真實評價。

2.5數字技術發展帶來的挑戰

新時代背景下，人工智能、云計算、大數據等數字技術飛速發展，改變了傳統人力資源管理的作業方式，提高了人力資源管理效率。但在實踐中存在以下問題：一是數字技術與人力資源管理融合不足。盡管很多企業引人了先進的人力資源管理系統，但僅作為員工數據庫使用，未能充分發揮數字技術在員工招聘智能篩選、員工潛力評價開發、數據決策等方面的實踐作用。二是數字化人力資源管理對人力資源管理人員提出了更高要求。要求其除具備人力資源專業知識、掌握一定網絡技術知識和具有數據庫操作經驗外，更需要具備數據分析和決策支持能力。但在實踐中，人力資源管理人員往往只具備人力資源專業知識，在數字化應用技術方面存在不足。三是數據安全與隱私保護挑戰。企業人力資源數字化管理過程中，數字系統平臺存儲大量員工個人信息，一旦數據信息泄露，將對員工的工作生活安全造成不利影響。

3新時代背景下企業人力資源管理挑戰的應對策略

3.1提高企業科學化管理水平，多元化員工發展路徑

新時代背景下，企業要提升科學化管理水平，在進行組織架構調整時應做到以下幾點：一要強化戰略性思維，在對組織內外部環境客觀評估的基礎上，綜合企業戰略目標、經營現狀、內外部環境選擇適宜的組織架構。在進行組織結構調整時，要充分認識到人力資源作為“第一資源”的重要性，通過現有業務間合理調崗、新市場開拓擴容、新業務拓展增崗等方式為員工創造更多平臺，例如，組織工作能力強、待調整崗位的員工召開座談會，聽取其對企業、對市場的想法建議，并依托于企業平臺，組織市場開拓小組，實施\"企業的二次創業計劃”，既可以給予員工更廣闊的發展舞臺，更能充分調動員工能動性，助力其實現職業價值，將組織人效發揮到最大。二要做到企業結構調整全流程公開、客觀、透明，使被調整員工充分認識到自身不足和改進方向，從而營造積極向上的工作氛圍。要多元化員工發展路徑，滿足不同員工對工作的追求，例如，企業可參照現行事業單位管理形式，設置管理崗和技術崗，同時滿足追求物質回報和自我價值實現的員工需求，避免了實踐中“只有升職才能加薪\"的困局。三要制定管理者任職標準，優先內部選拔，減少“空降\"現象發生。這樣既可以激發員工工作積極性，又可以提高其忠誠度。同時，內部選拔的管理者對企業實際情況更加熟悉，降低了“空降”管理者決策不適應的概率。

3.2優化人力資源管理理念，完善人力資源管理制度

首先，要充分認識到人力資源管理的戰略意義，將人力資源管理貫穿于企業全業務、全流程的管理過程中，提升人力資源部門在企業運營中的決策權重。要樹立“任才不唯親，任才不避親\"的用人思想，做到\"唯才是舉”，凝聚企業發展合力。要強化認識人力資源管理“利潤中心\"的戰略地位，加強人力資源管理資金投入。其次，要完善人力資源管理制度，量化人才聘任、普升、獎勵、懲罰、辭退等標準，明晰企業價值導向，明確員工努力方向，做到人人有參考、事事有對照，提升員工自覺性和積極性。

實踐中，在人力資源招聘方面，要拓寬招聘渠道，多措并舉為企業招聘高素質人才，為員工提供具有行業競爭力的薪資水平和綜合福利待遇，以提高員工的獲得感。在員工激勵方面，要充分了解企業員工工作生活的需求現狀，綜合運用物質激勵、精神激勵、崗位激勵等手段，激發員工的工作積極性。尤其對于企業關鍵崗位上的關鍵人員，要制定與企業發展階段相適應的激勵計劃，通過股權激勵、項目利潤分成等方式促進員工與企業共同發展，助力其職場定位由“員工\"向“股東\"轉變，進而充分激發其工作潛能。

3.3關注新生代員工，建立和諧友善的合作伙伴關系

對于新生代員工，工作對接、日常溝通等要建立在身份平等的基礎之上，要避免采用職權“命令\"式指揮，要與其建立和諧友善的合作伙伴關系。要整合領導力與追隨力，通過領導的個人魅力、專業特長等取得新生代員工的信賴與認可，使新生代員工感覺到在領導帶領下從事工作具有意義，從而形成追隨力。同時，作為領導，要用發展的眼光看待員工，鼓勵員工進步成長。具體來講，一要為新生代員工提供參與決策的機會，要允許其腦洞大開、暢談所想，對其新思路、新想法要多鼓勵、多探討，對其合理化建議要結合實際采納，并給予其一定獎勵。二要結合員工個體差異、綜合素質、職業興趣等合理安排崗位，要通過一對一談話、問卷調查等形式了解員工個人優劣勢，做到人盡其才，讓員工在合適的崗位上發揮自身價值。三要加強新生代員工團建并組建興趣小組。團建是強化企業凝聚力、提升新生代員工歸屬感的有力手段，要定期組織戶外拓展、游戲協作等豐富多彩的團建活動，以增強彼此了解，提升彼此默契度。要根據員工個人興趣，組建興趣小組，通過企業內、企業間開展作品展覽、比賽競技等持續豐富員工精神文化生活，強化提升員工的歸屬感、獲得感。

3.4多措并舉提升培訓質效

首先，企業要通過員工訪談和工作分析，了解員工實際工作技能短板和成長需求，并通過詳細的培訓需求分析，有針對性開發培訓課程，確保培訓內容與實際工作需求高度契合；其次，要采取在線學習、案例分析、小組研討、實踐操作等形式，持續增強培訓的實用性和互動性，做到學有所用、學能致用，充分調動員工參與培訓的積極性；再次，除做好集中培訓外，要應用好“師徒制”等形式，將員工培訓融于日常工作，做到“學中做，做中學”；最后，要建立系統的培訓評估機制，通過問卷調查、績效考核和跟蹤觀察等了解員工培訓后的工作能力提升情況，要特別關注員工培訓前后思想、態度、工作等方面表現差異，及時進行匯總分析，及時調整優化培訓計劃。

3.5積極推進人力資源數字化管理

首先，要實行全流程數字化管理，選擇或開發適合自身需求的HRMS系統，涵蓋招聘、培訓、績效、薪酬等人力資源管理各個環節，實現人力資源管理數字化、智能化。例如，通過引入先進算法和數據分析工具，對招聘數據進行深度挖掘和分析，對應聘人員進行大模型智能化評分，以降低人為因素干預，提高招聘效率和質量。利用虛擬現實（VR）增強現實（AR）等新興技術進行員工培訓，提供沉浸式學習體驗，提高培訓成效。其次，要以實踐和未來需求為出發點，強化提升人力資源管理部門數字化建設，通過招聘數字化專員、常態數字化應用培訓等提升人力資源管理人員數字化實踐技能。同時，可通過數字化應用技能比拼、榜樣經驗分享等營造數字化應用氛圍，激發員工學習積極性，促進其主動學習、自主提升。最后，要做到人力資源數字安全“人防 +i 技防 物防\"相統一，著力提升人力資源管理人員數據安全和保密意識，強化提升員工安全操作技能和應急突發處置能力，安排指定電腦及專用網絡使用人力資源管理系統，禁止無關人員使用該電腦，并定期對電腦及網絡環境進行檢測，及時排除安全隱患。

4結論

新時代背景下，人力資源管理的內外部環境、管理對象、管理方式和形式等發生著深刻變化，對人力資源管理提出了新的更高要求。要求企業管理者結合新時代特征與企業發展需求，從戰略高度對人力資源管理進行再審視、再定義，積極求變、主動應變，促進新時代人力資源管理的高質量發展，使企業在激烈的市場競爭中始終保持領先地位。

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