公立醫院人力資源管理存在的問題及對策

新醫改實施后，公立醫院人力資源管理面臨諸多新挑戰，病種結構、診療方式、人事薪酬制度以及辦醫模式的調整，都對其提出了更高要求。當前許多公立醫院人力資源管理在人才引進和培養上存在誤區，如過于看重學歷、重科研輕臨床等。同時，人才引進和培養模式落后，考核激勵機制不夠完善。而通過建立人才引進培養統籌規劃機制，多渠道引進人才，優化人才結構，以及強化人力資源管理部門的工作意識培養等措施，可有效應對挑戰，推動公立醫院實現可持續發展。

公立醫院改革關乎解決民眾看病貴、看病難的問題，其目標是構建更公平高效的醫療服務體系。人力資源管理是公立醫院改革中不可或缺的一環，為推動自身高質量發展，公立醫院需改革傳統的粗放型人力資源管理方式，樹立科學的管理理念，以實現人力資源管理的精細化、合理化，進而提高競爭力。因此，深入探討公立醫院人力資源管理存在的問題以及優化路徑，具有極其重要的現實意義。

一、公立醫院人力資源管理中存在的問題

（一）管理理念缺乏先進性

在部分公立醫院的人力資源管理實踐中，存在以行政管理為主導的“一刀切”傾向，這使得人力資源管理工作具有明顯的行政化色彩。由于缺乏科學的管理理念，管理過程中未能充分考慮個體差異與崗位特性，進而影響了人力資源管理的效果和效率。

（二）績效考核體系不健全

公立醫院的醫護人員是接受過高等教育、經過長期專業訓練，且秉承救死扶傷使命的群體。他們不僅具備扎實的專業知識和技能，還擁有高尚的職業素養。健全的績效考核體系，能激發醫護人員的積極性和創造力，從而提高醫療服務質量，使其更好地為廣大民眾服務。這不僅是對醫護人員的尊重與認可，更是廣大民眾健康的保障。然而，目前許多公立醫院的績效考核體系存在諸多弊病，限制了醫護人員的職業發展。

首先，考核指標不明確，過于籠統，缺乏量化標準，這使得考核結果主觀性強，難以真實體現醫護人員的工作成績。同時，考核指標不夠全面，未能涵蓋醫療服務的各個方面。

其次，考核過程不透明，缺乏監督機制，可信度大打折扣，嚴重影響了醫護人員的工作積極性。

最后，考核結果運用不當，未能在激勵和約束方面發揮應有的作用，進而導致醫護人員缺乏動力與創新精神。

（三）薪酬福利激勵有限

在現代醫療體系中，公立醫院扮演著至關重要的角色，而薪酬福利體系則是其吸引并留住人才的關鍵。薪酬福利猶如一把雙刃劍，運用得當能極大地激發醫護人員的工作熱忱與積極性，反之則會導致人才的流失。

醫療行業有其特殊性，人才培養耗時漫長，職業風險居高不下，這就對薪酬福利體系提出了較高的要求。然而目前部分公立醫院薪酬福利的激勵效能有所欠缺，主要表現在薪酬結構不夠合理、福利體系有待完善以及薪酬透明度不足。

（四）管理方式較為單一

隨著醫療體制改革，規模擴大、新技術應用、服務質量提升等都對公立醫院的人力資源管理提出了更高要求。但目前公立醫院人力資源管理現狀卻不容樂觀。許多公立醫院信息化、數字化技術引入不足，缺乏完善的管理體系，受行政機關干預較多，人力資源管理部門未能充分發揮能動作用。傳統的績效考核和工資獎金分配制度，無法真實反映醫護人員的工作能力，在一定程度上打擊了其工作熱情。此外，選人用人論資排輩現象嚴重，缺乏多元化的人才選拔與晉升機制。

（五）專業隊伍建設有待完善

專業人才不足和管理缺乏專業性這兩大難題，阻礙了公立醫院改革的順利推行。

首先，部分公立醫院專業人才缺乏，導致其難以提供高質量的醫療服務。

其次，管理缺乏專業性。很多管理人員僅僅著眼于招聘和發放工資福利等基礎事務，缺乏對人力資源管理的全面認知和有效執行，進而影響了公立醫院的持續發展。

二、公立醫院人力資源管理的優化對策

完善人力資源管理體系是一項系統工程，要以理念為導向，多管齊下，才能有效提升醫院的整體實力，從而更好地服務患者。

（一）樹立先進的管理理念

具有前瞻性和實用性的理念對公立醫院人力資源管理具有導向作用。因此，公立醫院不能拘泥于傳統觀念，必須與時俱進，以現代科學的理念來適應醫療行業的發展趨勢，并滿足市場需求。同時，充分考慮個體差異與崗位特征，在實踐中不斷檢驗和完善管理理念，形成良性循環，進而有效提升人力資源管理質效。

（二）健全績效考核體系

績效考核是公立醫院內部管理機制中的關鍵一環，是評判醫護人員工作成效、激發其工作熱忱與積極性的重要工具。科學合理的績效考核體系，能為醫護人員指引努力的方向。有效的績效考核可以明確醫護人員的工作成果，使那些默默奉獻、醫術精湛、對待患者充滿愛心的醫護人員得到認可。這不僅是對他們個人價值的肯定，還有助于營造積極上進的工作氛圍。

首先，明確考核指標。公立醫院應制定全面細致的考核指標，不僅關注醫療技術水平，還要把患者滿意度、醫療服務質量、團隊協作能力等納入其中。制定的指標應具體可量化且符合醫護工作性質特點，盡量減少主觀因素干擾。

其次，確保考核過程透明。公開考核標準和流程，使醫護人員能夠清楚地知道自己在哪些方面做得好，哪些方面還需要改進。同時，加強過程監督，借助第三方機構確保考核的公正透明。

再次，合理運用考核結果。將考核結果與薪酬、晉升掛鉤，以有效激勵醫護人員。科學的激勵機制，如公平的薪酬制度和晉升機制，能夠激發醫護人員的工作熱情與創造力。而有效的績效考核體系，則能全面評估醫護人員的工作成效，保障激勵機制真正發揮作用。

最后，建立反饋機制。完善的反饋機制能夠使醫護人員有機會表達自己的想法和困惑，促進考核體系不斷優化，確保其發揮最大效能，推動醫療服務水平持續提升。

（三）優化薪酬福利體系

優化薪酬福利體系是公立醫院提升醫療服務質量、增強競爭力的關鍵舉措。薪酬福利體系是人力資源管理的核心基礎，能夠吸引并留住優秀的醫護人才。在設計薪酬福利體系時，應遵循公平、合理、透明的原則。

首先，優化薪酬結構。合理有效的薪酬結構應既能衡量崗位價值，又能體現個人的績效。這能夠保障醫護人員在工作中有明確的目標和動力，使其清楚自己的努力在薪酬上能得到公正的體現，進而有效提升工作積極性。這不僅有助于提高醫護人員的工作效率，更能推動醫院穩步前行。

其次，完善福利體系。除了基本的薪酬外，豐富的福利可達到錦上添花的效果。醫療保險為醫護人員的健康保駕護航，帶薪休假讓他們在工作之余能得到休息和放松，培訓機會則有助于他們提升自身的專業素養。這些福利能有效提升醫護人員的滿意度和忠誠度。

再次，薪酬福利體系的組成應豐富多樣，基本工資奠定基礎，績效工資激勵醫護人員不斷提升工作質量，社會保險為他們遮風擋雨，住房公積金和企業年金為他們的未來保駕護航，健康管理體現出醫院的關懷，住房補貼和交通補貼減輕他們的生活壓力，節日福利和生日禮物則讓他們感受到家的溫暖。

最后，提升薪酬透明度。公立醫院應制定相應的政策，加強內部溝通，做好監管評估并公示信息。建立清晰的薪酬結構和薪酬范圍，使醫護人員感受到信任和公平。而維護內部公平性，確保同等價值的工作獲得平等薪酬，能避免醫護人員產生不滿情緒，有利于維持團隊的穩定，提高工作效率。

（四）完善數字管理系統

當前，公立醫院承擔著極為重要的醫療服務使命，而人力資源管理水平直接影響著醫院的運營和發展。

首先，應用信息化與數字化技術。這是提升公立醫院人力資源管理質效的關鍵一步。借助這些技術，能夠簡化管理流程，從而大幅提升工作效率，確保資源得到更合理的配置。

其次，研發與構建系統。整合人力資源管理系統的功能模塊，實現信息的集中管理與高效流通，從而確保數據準確與及時更新。

最后，制定個性化的管理策略。不同的公立醫院需采取個性化管理策略。比如大型綜合醫院和專科醫院，管理模式和側重點應有所區別。制定個性化的管理策略，能讓不同類型的醫院找到適合自己的發展路徑。

（五）加強人才引進與培養

新醫改對公立醫院的人力資源管理影響深遠。隨著新醫改的推進，公立醫院規模不斷擴大，大量醫護人員需要管理，這要求人力部門合理地組織協調；新技術和管理手段的應用，需要專業人員的配合；提升醫療服務質量，也必須有更多的人力投入，需要各科室工作人員各盡其能。因此，公立醫院應加強人才引進與培養，從而為可持續發展奠定堅實的人才基礎。

首先，公立醫院要廣開渠道，吸納經驗豐富、技能精湛的人才，為發展注入新鮮血液。同時，提高聘用標準，以吸引高素質的醫務人員，并為其提供優厚的待遇，這不僅是對人才的尊重，更有助于提升醫院的整體醫療水平。

其次，構建系統化的培訓體系。實施專業培訓與發展計劃，提高醫務人員的專業技能以及管理人員的專業素質。

最后，為醫護人員做好職業發展規劃，充分滿足其職業發展需求，為其提供更多發展機會。清晰的職業規劃與發展路徑，能激勵醫護人員向著個人目標奮勇前行。此外，要關注醫護人員心理健康，通過提供心理咨詢服務，幫助他們在繁重的工作中抒解壓力。

結語：

在新醫改不斷推進的大背景下，人力資源管理工作必須與時俱進，持續優化與完善，才能確保公立醫院適應改革需求，達成長遠發展的目標。當今社會飛速發展，醫療行業競爭日益激烈，新醫改也帶來了新要求和新挑戰。制定高水平、高質量的人力資源管理措施是公立醫院應對挑戰的關鍵。這些措施既能吸引更多優秀的醫療人才加入公立醫院，又能充分激發醫護人員的工作積極性和創造力。只有不斷提升人力資源管理的水平和質量，才能為廣大民眾提供更優質的醫療服務，實現公立醫院可持續發展。