金融企業跨周期投資成敗的關鍵

長期以來，金融企業過于重視“投資技術”而忽視管理甚至采取了錯誤的管理模式，導致低水平甚至災難性的投資結果。本文基于作者跨周期投資的有效實踐及對同業案例的研究，提出金融企業長周期投資的成功更依賴非技術性因素，并由此構建了系統的管理模式，以解決從表觀理性到內在理性、從個體理性到組織理性的問題。

查理·芒格先生曾指出，避免愚蠢，長期來看就能讓投資更出色。否定什么，往往比投資什么更重要；避免愚蠢可以產生的復利效果，往往大于試圖持續做出短期高回報的“聰明決定”。然而，人類本能地追逐短期高回報，陷入過度自負或負向循環，從個體到企業組織如何能夠長期做到避免愚蠢、穿越周期、獲得復利效果是筆者在投資模型與管理理論層面的重要探索與研究方向。

筆者基于自身長期另類投資領域的跨周期管理實踐，結合對資本市場及其他投資方式的案例研究，構建了本管理模型與方法論體系。本文提出并回答了跨周期投資成效究竟是取決于技術性因素（即金融學科所研究的投資專業理論與方法）還是非技術性因素（即人和組織亦即管理學的研究范疇）的問題——中短期投資效果或以技術性因素占主導，長期和跨周期則以非技術性因素占主導，同時對過往金融學科與投資實踐忽視管理的重要性的情況做了糾偏。

本文從非技術性的角度深度研究投資決策、風險控制和穿越周期的人格因素和管理模式，嘗試構建一個管理模型，對于招聘和培養具備相應素質的投資經理、構建相應的組織文化與管理模式以及反向選擇正確的投資機構，具有非常重要的理論意義和管理實踐價值。

產業變革與組織管理理念的變化

科技進步使得經濟和商業模式的發展呈現人才高知化、流程極簡化和組織扁平化等顯著特征，特別是新冠疫情以來在遠程會議及工作協同科技的支持下，以美國為代表，已經形成分布式居家辦公的新模式，而不再依賴集中式辦公。據統計，工作效率提升了8%。同時，人工智能已進入快速自我迭代和產業進化的階段，對組織和管理提出了革命性挑戰。這讓很多人更加認為管理不再重要。認真透視這種新情況以及貌似最不需要管理的高科技和高階金融投資行業，特別是從周期看來，真的是這樣嗎？

在金融投資領域，以國內管理規模長期處于頭部的某公募基金投資機構為例，其成立近25年來，不僅沒有做錯下行的周期，更沒有錯過每一個上行的周期。同業曾評價它投研能力未必總是行業第一，但營銷能力和企業向心力絕對第一，營銷力和向心力的背后就是管理，而在更長周期來看，其投資和研究能力又最終成為跨周期的佼佼者。享有盛譽的投資大師沃倫·巴菲特，本質上也是管理大師，從標的選擇、期限選擇到組織構建與團隊建設，展現出卓越才能。在投資領域，投資研究旨在解決“尋找什么是正確的事情”的問題，標的、策略與權變是其核心，但投研再強都要面對理性有限的先天缺陷和信息的不確定性，而管理做得好則是確定性的能力，旨在解決“把事情做正確”的問題，可以持續修正投研面對的不確定性，形成均衡向好的投研能力，特別是系統性的、主觀能動性的戰斗力與文化氛圍，能夠形成持續的投資勝率和良好的規模效益。

當前，大部分管理工具和所謂管理科學，沿襲了制造業、人力或資源密集型和標準化的管理邏輯與體系，仍建立在決策者更高智慧和能動性的主導假定基礎上。當今通用的大多數管理工具，比如戰略管理大體上仍在經濟學關于理性人假定的陷阱里爬坡，很多戰略管理的方法體系看似科學實際因為人的理性有限和決策信息的不充分、不對稱，雖然采用了科學的方法、嚴謹的過程，但卻產生了所謂“精確的錯誤”——過程精確，方法準確，甚至邏輯嚴密，但結果錯誤，對于擁有自負本能的管理者貽害無窮。在具體的管理工具上，包括企業運營管理、績效考核、甚至考勤制度等，特別在逆周期的時候，都用來促成管理強度的進一步提升，本質上仍是犯了工具理性的錯誤，是管理的異化，對管理對象產生嚴重的負向激勵，持續產生著南轅北轍、負向深化、內卷低能的管理效果。

彼得·德魯克最早呼吁知識經濟時代的管理哲學變革，并提出了“管理的本質是激發人的善意和潛能”這一論斷。真正有效的管理，特別是長周期跨周期的管理，是將工具理性轉向人文屬性。越是高科技企業和金融等高知人才的管理越要堅持至簡至善的原則，化外在制度框框為內在意識自覺，化有形為無形，化顯性為隱形，化被動為自驅，化他控為自控，這種自驅不僅是向上的追求業績的動力自驅，還包括了向善的風險控制和合規的平衡性的自律，使得每一個個體，即使是最基層的員工也能形成自身的管理者自覺和動能。

因此，在管理對象從標準動作執行和流程化操作的工具人越來越演變為企業的全能細胞、自主能動的戰斗單元和創造性工作為特征的高知者后，特別是深度進入人工智能時代后，管理并非不重要了，而是傳統的、不合時宜的管理需要被摒棄和修正，從控制與威權轉化為激發人的善意和潛能。高新科技與高階金融投資領域是最先導和最具挑戰的管理革新行業。筆者的親歷實踐與實證研究發現，在上述領域，事實上管理顯得更加重要了，并且有效管理的形式和模式更需要強調人文屬性，回歸人本軌道及相應的組織管理模式。

管理模式中的人格因素與跨周期投資成敗

人格因素與金融企業跨周期投資

邁克爾·波蘭尼在1958年提出知識的默會性，將知識分為顯性知識和默會知識（tacitknowledge）。顯性知識可明確表述并傳遞，而默會知識深植于個人行動與經驗，難以直接傳達，通過實踐、經驗積累和直覺形成。1966年，他在《默會的維度》中進一步明確了默會知識的概念，強調其在決策中的核心地位。野中郁次郎和竹內弘高在1995年提出SECI模型，強調默會知識在知識創造中的關鍵作用。默會知識會內化為人格和素養的一部分，對性格、認知、邏輯能力和行為模式有長期影響。

金融企業取得長期勝率和投資業績主要有三種路徑。一是直接做出正確的長周期投資策略或選擇投資產品，并長期持有以獲得行業領先的回報，但這樣的投資者和機構較為少見，沃倫·巴菲特是其中的代表。二是通過連續做出多次正確的投資決策來獲得長期領先的回報，以追求確定性復合增長回報為核心，但持續做出多次連續超高回報的概率在現實中幾乎不存在，運氣也難以持續。三是在長期確定性復合增長回報策略的基礎上，通過某個靈光乍現（即默會知識的釋放），或僅以適度比例的收益部分通過杠桿效應等金融工程的方法獲取領先回報。

在投資領域，短期的高收益勝率較多取決于技術和專業判斷，專業技術是傳統金融學領域的研究范疇。然而，長期、跨周期且持續的投資勝率不僅依賴專業分析能力等技術因素，更取決于默會知識、人格素養等非技術性因素。人格心理學、行為金融學等學科的發展進一步為此奠定了理論基礎，為傳統金融學理性人假定向現實人轉變開辟了道路。行為金融學將心理、行為特征等非傳統因素與金融決策建立聯系，表明不同人格特征的投資者在長周期投資中回報顯著不同。例如，開放性較高的投資者可能追求高風險高回報，嚴謹自律性較高的投資者擅長長期投資規劃，外向性較高的投資者可能更傾向于短期市場機會。投資者的人格特征對其風險偏好、決策過程和長期規劃產生重要影響，進而影響投資回報。

亞當·斯密在《國富論》中提出“經濟人”假定，在《道德情操論》中提出“道德人”論述，指出個體在實現自身利益最大化的同時，這兩方面力量相輔相成。行為金融學強調市場參與者的非完全理性和認知偏差對投資決策的影響，構建了包括過度自信、損失厭惡、框架效應等理論。然而，行為金融學和傳統金融學都未將非技術性因素歸總在一起，即以人為主體研究什么樣的人格素養能夠實現多次多元決策的長周期勝率。筆者認為管理好情緒等非理性因素的關鍵是平衡心態和自我平衡的個人管理能力。

相當數量和較大程度上的風險事件和投資失敗并非源于投資標的在技術和專業上的錯誤選擇，而是由于過度自信而激進，或過于貪婪而不知止，導致投資規模過大或錯過最佳退出周期，進而進入負向自我心理強化的過程，最終形成虧損；或者是道德風險所致，與投資對象利益合流，失去獨立判斷的主動性和能動性。

基于對國內外成功投資家和企業家的觀察，可以發現公益心強的人在商業成就上的跨周期效果往往更為成功。其內在邏輯是一種隱性的平衡哲學，真實公益心強的人從早期就形成了較好的個人目標和心理效用追求的動力機制與平衡準則。一個人是否具備真實的社會責任感，是判斷其是否有長期潛力、持續動力與平衡心態的試金石。

具體來說，一個有社會責任感的人，更可能具有強烈的崗位責任感和事業責任感，內驅力強，不僅對長周期投資工作保持熱情，還會持續精進、自我反省、提升顯性及默會知識與素養。在個人利益與社會效益之間，他們能鍛煉出一種心理效用上的平衡心態，社會效益本身能帶來幸福感，且具有延遲滿足的特性，這使他們更具自律性、均衡性和長期性，追求長周期的幸福效應而非短期高回報。

平衡心較強的人在自我認知與社會認知上更能規避過度自信的問題，對市場、他人觀點和投資復盤往往保持謙虛、開放和敬畏的姿態。另外，有強烈公益心的人對個人利益的追求相對平衡，對規則更有敬畏之心，不易犯道德風險的錯誤，能大概率避免利益合流的問題，從而保持投資者的獨立性、主動性和能動性。公益心又是平衡心的一個顯性化的充分必要指征，特別是成功之前即已有公益心習慣和行動的人。

優秀金融企業和巴菲特的案例實證

長期領先的頭部投資機構或投資管理者，在其人格特征、默會素養或企業文化特征上呈現出三原色的共同特征：以藍色為基調代表情緒穩定，以紅色代表進取與熱情，以金色代表投資的成果與收獲。藍色即強調平衡心態，紅色代表向上向善的方向，以此為基礎才有金色的果實。相反，并未發現在投資方法和技術上的跨周期共同特征。三原色的邏輯也是平衡向上的因與果。

巴菲特的人格特征與默會素養歸納起來也與如上三原色的機理類似，主要包含了如下幾點：其一，熱情專注，對投資和商業有著深厚的興趣和熱情，能夠長時間專注于研究和思考；其二，理性自律，在投資決策中最大限度不受情緒影響，保持冷靜和理性；其三，耐心堅韌，能夠長期持有優質資產，等待其價值實現；其四，謙遜低調，特別是能一生以芒格先生為師亦友，這對絕大多數人是極大考驗，特別在其極度成功之后，更將成功歸功于師友團隊，不過度凸顯自我；其五，誠信友善，對股東、投資者和合作伙伴保持高度的誠信與責任感，積極奉獻慈善事業。如上每一個特征都是在其與人性本能的對立面之間尋求向上向善的平衡。

綜合研究相關案例，可以發現內在的平衡心即是心性和情緒穩定的決定因素。在平衡心的引導下，個體能夠做到接受長期利益和享受延遲滿足，在短期與長期、收益與風險、權益與固收等方面做出正確決策，最大程度擺脫短期行為動機和情緒干擾，最大程度弱化過度自負和貪婪心態的羈絆，也最大程度摒棄道德風險事件的發生。

基于人格因素的投資管理模型構建

通過以上分析可見，化解非技術性因素的關鍵在于具備平衡性的人格及默會知識等素養。公益心體現了個體對社會責任的擔當和對他人的關懷，平衡心則反映了個體在復雜情境中保持冷靜、理性并做出合理決策的能力。雖然目前關于公益心與平衡心之間直接關系的理論研究尚不系統全面，但現有文獻提供了一些有益的啟示和線索，公益心可能激發個體對復雜情境的深入思考，增強平衡心的發展，平衡心則使個體在履行公益責任時能做出更合理公正的選擇，促進公益心的有效發揮。

綜上，本文構建了公益心—平衡心—長周期投資成效的邏輯和理論求證的框架性分析鏈條（見圖1），下一步有待從更多案例和數據入手，進行扎根研究和質化研究，并結合量化回歸分析進行嚴格萃取和嚴謹求證。

圖1 長周期投資成效之人格因素管理模型

管理模式中的組織因素與跨周期投資成敗

跨周期投資成效所依托的組織結構

對于金融投資機構而言，有效的管理模式可以概括為一個三位一體、且雙向良性互動的公式：員工與團隊的奮斗精神與自控自驅+生活均衡與工作善思可持續的良好業績增長與主動的風險控制。本文對此進一步分解，并嘗試構建一個完整的管理模式圖譜。

最新的管理理念提出打造幸福組織，以員工幸福感為管理的著力點，是管理價值觀的一大進步。但筆者認為，培養團隊的珍惜感比單純幸福感更為準確和有效。珍惜感相對于幸福感的重要區別是雙向的動能，既產生自我本體的幸福感，更主動為組織使命和發展做到位、補位和先導考慮。“珍惜感”的管理模型及其效果勝過單一“幸福感”追求。且幸福感類似滿意度，是一個相對的概念，是相對于預期的，始終在超越預期時才可能得到滿意度與幸福感，因此，單一幸福感的管理追求會持續增加管理難度與管理成本，最終走向“邊際破產”狀態。

有效的管理模式的基石和首要因素的是給員工和團隊營造“珍惜感”并同步產生“共同使命感”。珍惜感的構成是什么？一是成就感，二是自由度，三是優越感，四是敬畏心與感恩心的一體兩面，對公司高層因敬生畏而非因威生畏、對市場周期和未知保持敬畏、對個人權益和共同利益的平衡與相互成就保持敬畏、對個體的努力與貢獻產生自我致敬的成就感的同時又始終保持自省和潛修的進化之畏，因敬畏而更容易產生感恩心，以上綜合起來產生出珍惜感與使命感。因珍惜感的存在，既可以產生長期的、持續的員工能動性和企業發展動能，又會從個體到組織形成自主的風險意識與風控前置的自覺狀態，是一個投資機構在上文所述長周期取得投資成功的三種路徑中任何一種所必需的基石。

在珍惜感的營造里，除了薪酬，更重要的是使人才在專業上和人格上被尊重，使其體會到組織對個人成長與生活的關懷。公司核心領導的主要工作除投資決策、重大經營決策之外，尤其重要的是對專業的尊重、軟性福利體系的差異化構建與員工成長關懷。這些看似普通平凡甚至寫不進教科書的做法，用心做好了，勝過大部分管理理論與工具。

成就感、自由度、優越感、敬畏心四者結合形成珍惜感，進而形成向善向上的自驅力與自控力的自然平衡，而珍惜感既因幸福感所產生、又因不忍組織落后和個體業績形成拖累而產生強大內驅力的共同使命感，即使在長期也不會喪失狼性的進取心與技術性風險及道德風險的自控與自律。常規管理理論和激勵工具講求點對點式高顆粒度的激勵方法，反而會形成過度激勵、短期行為與個體化獨狼式信仰和汲取式氛圍，道德風險也常常會被放大而非減少。

核心管理方法和管理模型

第一，構建能夠產生珍惜感和使命感的企業文化和工作氛圍。以某頭部基金公司為例，其企業信仰強調“持信、抱樸、存諧、潛修”，這八個字更多是強調一種自我平衡與自我修煉的精神狀態。實際上，每個員工的個性、能力和修養都是構成公司整體氛圍的關鍵，公司核心領導正直、友善、穩健，堅持專業主義、長期主義，可敬可信而非威權主義，在股東、團隊和客戶等利益相關者之間追求基于價值創造的均好性，具備穩定而向上的平衡心態。企業創始人和核心管理者的信仰、理念和人格素養特征事實上是企業文化的締造者和基礎原型，產生了廣泛深遠的影響力。

第二，公司在戰略上要追求模糊的正確，避免精確的錯誤。保持對市場和政策的敬畏之心，基于基礎判斷，跟隨時間變量，持續檢驗與修正，以此指導方向和制定年度目標，且年度目標可根據市場實際情況的變化做彈性調整，避免激進擴張。從長期戰略管理到年度計劃確定，在投資和創新型行業，如同上文某頭部基金公司在投研和管理能力上的效能關系一樣，面對長期不確定性時最確定性的辦法就是通過正確的管理構筑奮斗者文化的基石并具備與時間為友的動態修正能力。

第三，在人力資源崗位設置和準入上遵循正確價值觀下的精英原則，寧缺毋濫。經過篩選后的員工均具有正直誠信務實專業謙虛的性格品質，同時善于學習，具有自我管理和獨立取得成就的源動力和基礎能力。人才培養與組織建設注重自動進化。價值觀一致的人，更容易長久相處與共事。選擇正確的人是核心領導人因素之后的第二個關鍵因素，很大程度上決定了管理效果。巴菲特的人才管理法則中，即非常注重與優秀的人才合作。他選擇與自己信任的首席執行官們合作，并給予他們充分的自主經營權。他認為，優秀的人才能夠為公司創造更大的價值。相關案例同樣具備這類法則，“三個臭皮匠勝過諸葛亮”的邏輯在投資行業是反向的，寧以最大的尊重、良好的機制和高階的薪酬水平與頂級優秀和可信的團隊合作，也不要以低廉的薪酬聘請大量平庸的人，非但缺乏成就力，平庸和冗員過多的情況卻會產生更多“無事生非”的負能量。

第四，扁平透明的管理層級、合理的組織分工與至簡的管理風格。有效的管理是強前臺業務（含投研、投資與營銷等）、弱中臺管控（風控與法務）、虛后臺行政，專業業務團隊為核心，中臺法務風控為協同互補，后臺行政做好服務，始終是鼓勵和支持戰斗的序列，而非擁兵自重、互相扯皮的內耗。低效能公司的一個典型特征就是反向的序列，核心領導配備若干秘書，中后臺強勢而業務團隊虛化。

在管理風格上，從管理制度、工作會議、人際關系到業務流程嚴格遵循至簡的原則。在優秀的案例中，并不見厚厚的規章制度和各種不同名目的管理會議。大部分企業在創立之初即從建章建制開始，業務未開展，即先呈現出各色的標準與制度。在投資與創新領域，這種管理方式產生的是本末倒置的效果。在起點上，有公司愿景、基本規范和投資方向，標準和制度是需要在過程中逐漸形成和持續修訂的，而一旦成型，方可進入標準化和適度規模化階段，以此進一步簡化管理、實現自然遵循，提高決策與管理效率。優秀的管理者并非拘泥于某種具象的管理技術和管理方法，而是像武林高手一樣，不在一招一式上糾纏，而是得其意忘其形，融會貫通，精神統領，自然得體。

第五，在管理流程上，充分信任與授權一線團隊。在筆者的管理實踐中，投資一線包括部門總監在內，實行一線專業人員對同一個項目做共同研判，實行一票否決的基本制度，但一票否決是充分討論、互相爭論的結果。團隊內部可以有不同意見，持有不同意見的人要做到最大程度的專業說服，而不是基于權力和控制的說服。尊重信任和參與感帶來內驅和主動自控，又有助于專業上的充分討論，最終形成高度尊重和良性約束的有機統一。

第六，不鼓勵投資業務內部賽馬式文化和對抗性風控審查。不鼓勵內部過度競爭性的賽馬式業務文化，同樣的投資業務條線設置兩個以及以上的團隊，做內部競爭，這是弱企業文化自信和管理水平的做法，是激勵風險大于激勵業績的做法，特別是在長周期和弱風控與弱平衡性組織文化的情況下，本質上也是有損組織珍惜感的一種慢性自殺式組織設計，過度內部競爭更多會鼓勵風險和追求短期行為。

在投資行業，一個常見的現象是鼓勵企業內部業務部門和風控部門對抗性審查，風控部門往往以發現問題為單一考核導向，而非以協同發現和解決問題為導向。風控團隊在業務判斷上是弱于專業條線的，素質模型和崗位使命上是剎車型而非進取型，因而鼓勵對抗式審查在邏輯上就成為悖論。在大多數管理實踐中，對抗性風控審查最終多流于形式風險，而非實質風險，且導致內耗嚴重。筆者認為，風控著重法律、合規上的互補與風險判斷與防范上的協同為最佳。

第七，鼓勵與助力員工善思。在工作適度的基礎上，給員工留有足夠的思考時間。自由思考對投資性工作和創造性工作至關重要，不僅激發創造力，更增強自我反思、及時糾偏和潛修進化的意識，有效避免內卷式碌碌無為和忙中出錯與方向性及原則性錯誤，其效果遠優于被動式命令及其應對和執行。

圖2 管理模型的思維導圖與管理模式進階

上述提升珍惜感的企業文化和管理方法的綜合作用，構成了取得長周期良好的業績增長和風險控制的管理模式（見圖2）。專業投資機構與團隊成員在治理文化上共同構建跨周期投資能力的平衡心態及心理效用機制，其產生的敬畏之心、平衡氛圍與珍惜效應貫穿業務始終，是保障穿越周期的非技術性精神精髓，為技術因素把握市場周期增厚了底蘊，形成了文化與管理方法上的自覺。

以上模型本身即是一種投資決策的管理方法和理論體系，其內在精髓包含了系統性思維而非單因素考量、長期主義而非短周期沖動、基于復利效果的策略權變而避免陷入成功者繭房陷阱。模型產生良好效果的基礎則是擁有向善、向上平衡心的投資經理個體和能夠持續激發善意和潛能的管理哲學以及持續產生珍惜感的管理模式，特別在長周期上，這些遠比金融學本身所教習的技術性因素更為重要有效。