從國家主導到多元共治：我國企業民主管理制度趨勢研究

[中圖分類號]F272.93［文獻標識碼］A[文章編號］2095-7416（2025）04-0001-13

基金項目：本文系中華全國總工會委托課題“新時代工會干部能力素質構成和提升路徑研究”（項目編號：2024-QZYJH-06）的階段性研究成果。

作者簡介：范麗娜，女，山東聊城人，副教授，研究方向為勞動關系、民主管理、工會理論與實踐等。雷曉天，本文通訊作者，女，河北保定人，講師，研究方向為勞動關系、勞動政策。

一、引言

黨的二十屆三中全會指出，要健全以職工代表大會為基本形式的企事業單位民主管理制度，完善企業職工參與管理的有效形式。

大量研究普遍認為我國的企業民主管理制度并非自下而上勞工運動的內在結果，而是由國家依靠行政力量自上而下建立并推行的產物①。很多學者在歸納我國“國家主導”的企業民主管理制度形式時，把職工代表大會（以下簡稱“職代會”）制度、職工董監事制度、廠務公開制度列在其中①。針對國家主導型企業民主管理制度的功能，有學者從國家治理現代化視角探討企業民主管理，指出企業民主管理在推進國家治理現代化中承載著政治價值 ② ；有學者從史學視角驗證企業民主改革啟發了工人的“主人翁”意識，這是一種有效的政治動員手段 ③ ;也有學者認為技術程度越高的工人更愿意通過企業民主管理來提高其地位 ④ ;還有學者在全過程人民民主視域下審視企業民主管理，指出企業民主管理為實現全鏈條民主權利提供了制度保障③;吳建平強調職代會作為基層實踐全過程人民民主的重要形式，在企業經營自主權和維護職工合法權益之間找到了一個平衡點;范麗娜認為我國企業民主管理在治理效能中正逐漸實現民主建制全覆蓋、民主體系全層級、民主向度全鏈條、民主形式全方位①。當前隨著新就業群體權益保障問題的日益突出，學界已經關注集體協商、企業民主管理對新業態勞動者權益保障的重要作用，提出將這些機制擴展至靈活從業領域⑧。

在國家和地方行政力量的推進下，我國企業民主管理制度取得顯著成績。尤其是2024年7月新《中華人民共和國公司法》實施，實現了民主管理導向下職工參與治理的深化③。但當前企業民主管理制度在實踐中仍存在部分企業職代會、集體協商、廠務公開等制度不健全、民主管理工作不規范等問題，制約了企業民主管理制度效能。新時代背景下，一些老問題與新問題疊加出現，尤其是在弱勢勞動群體如農民工、勞務派遣工權益保障老問題和新就業形態勞動者權益保障新問題的解決中，學界越來越傾向采取政府、企業、勞動者等共同參與治理的方式，如完善多元化的協調渠道、集體談判制度與三方協商機制以及民主參與機制等①

勞動關系主體是勞動關系研究的最基本內容②。勞動關系的主體包括參與勞動關系的三方，即勞方（勞動者和工會組織）、資方（雇主和雇主組織）、政府。伴隨中國勞動關系市場化進程，在微觀領域除了由政府（代表國家）主導的企業民主管理實踐之外，還涌現了由“勞方勞動者（職工）主導”資方（企業）主導”和“勞方工會組織（職工直選工會）主導\"的勞資主導模式。

類型一是“職工主導”的企業民主管理實踐，在職工集體行動壓力下倒逼企業民主管理制度從“失序”向“有序\"規范。職工集體行動的后果倒逼國家對原有企業民主管理制度規范進行重申，以實現原有制度對勞資關系有序治理的價值目標。以課題組2024年6月份對調研案例SXYZ ③ 兩次罷工事件進行分析來看，2010年SYXZ行政單方面決定不增長工資，職工訴求之一是全員要求罷免工會主席;該公司在2011年2月由于實施新考核制度過程中結果有偏袒（班組長獲得了漲工資的比例比沒有職務的職工占比高），在當時企業沒有職代會建制的情況下，僅由工會代表職工在勞使會會議反映并沒有引起公司重視，員工再次采取停工對抗。在第一次停工事件后企業罷免了不合法的工會主席，職工自下而上組建了合法的工會，并民主選舉了工會領袖，工會民主秩序回歸。第二次停工事件誘致了企業建立職代會制度的契機，把勞使懇談會所不具備的共同決定權在職代會制度中加以彌補，至此企業推出的員工獎懲制度在職代會上由全體代表半數以上贊成方可通過，形成對資本制約的制度權利，職工民主秩序回歸。

類型二是“企業主導\"的企業民主管理實踐。課題組在2024年1—6月調研的不同企業案例中，很多企業在內部不僅建立了國家主導下的企業民主管理制度如職代會、廠務公開等，企業還在內部主導了多樣化的人力資源管理實踐。如WMSJ ④ 公司內部的年底對表會，全體職工參會聆聽領導作經營情況報告并有當面質詢領導權，同時WMSJ還施行了員工持股計劃，給予內部員工一部分公司股權以此參與企業經營管理及利潤分配。員工持股激勵計劃使得勞資成為利益共同體，力圖改變傳統勞資對抗格局。在LBJ ⑤ 公司內部由企業主導開展職工合理化建議征集活動，職工針對企業效益提升、成本降低、生產流程優化等提出好點子、好創意。因此企業民主管理所帶來的工具性價值驅動企業對制度進行發展和創新，在此基礎上增進員工與組織間的互動合作關系，以實現民主管理的高組織績效功能。

類型三是“職工直選工會主導”的企業民主管理實踐。與傳統工會主席委派制或任命制或間接通過工會委員會選舉相比，工會直選強調工會領導人由工會會員民主選舉產生，在個別企業甚至出現工會主席不圈定候選人、工會主席競聘上崗的做法。例如2024年6月課題組在 SYXZ 調研中發現，該企業工會主席候選人競選演講中把積極推進企業民主管理制度建設作為工會工作重點，當選后工會主席履行對會員的承諾，探索推進程序民主進一步發展的職工民主參與配套制度和措施。每年由工會發起與資方進行工資集體協商，在當年度實現基本工資增長、公積金補貼增加和加班費基數合理改善三項成效。每周開展一次工會小組長會議聚焦職工困難，僅半年時間就傾聽到職工關于食堂方面的建議200余件次，增設新班車線路的建議30余件次，提高職制津貼的建議70余次。

在我國企業民主管理制度設計中仍然是國家主導，但在運行實踐不同情景下國家主導的形式和程度出現較大差異，涌現出勞資推動下的企業民主管理實踐。基于制度實踐的新變化，本文提出以制度發起主體為中心的分析來概括我國企業內部存在的不同企業民主管理制度。當前在企業內部存在國家主導和勞資主導并行的企業民主管理模式，國家依靠行政力量，借助工會工具載體在已建工會的企業自上而下推進國家規制化的職代會、廠務公開、職工董監事制度;但在市場化轉型過程中，企業內部同時存在依靠勞資自主博弈力量，借助勞資雙方內在驅動力在企業內部構建的勞資自治機制。那么勞動關系各方主體在現存兩類企業民主管理模式下的角色定位是什么？未來我國企業民主管理的發展趨勢如何？

二、國家主導型與勞資主導型企業民主管理制度分析

（一）國家主導型職工民主參與制度

國家主導型職工民主參與制度的特點是主要遵循“自上而下”的制度建構方式，在制度運作中起主導作用的是國家，即國家授權工會作為工作機構，工會通過多層次組織形態來構建職工民主參與制度。

1.政府：直接參與

作為立法者，政府要制定一系列法律法規來規范和約束勞資雙方的權利與義務，并在這個法律框架允許的范圍內，通過勞資雙方自主協商談判以達成一致;作為管理者，政府要監管各項勞動法律法規執行情況，以維護勞資雙方利益。但在國家主導型企業民主管理模式中，政府是憑借其行政力量直接參與勞資關系治理，從國家到地方治理體系中形成了“黨政主導，三方聯動，工會推動，勞資互動”的工作格局，全國各地廠務公開民主管理小組構成中各權力部門如國資委、監察部等鑲嵌其中，將企業民主管理工作納入地方政府績效考核重要指標，在如此壓力機制下各地政府有足夠動力去直接干預本應勞資雙方自治的民主管理過程。從上到下的指標層層加碼也促使各地運用勞動監察、稅務機關執法等行政權力強硬推動民主管理工作。本應作為勞資雙方圍繞勞權與資本主權之間博弈的格局，在國家主導型模式下企業民主管理制度演變為資本主權與國家行政權力之間的力量博弈。

2.工會：政府代理

在國家主導型企業民主管理制度中，工會被國家賦予企業民主管理制度的組織者身份，工會在企業民主管理制度中的組織力來自黨政賦權的“準政府地位”，并非自下而上的勞工團結力。我國企業民主管理制度體系形成了以工會為支點的特色體系，工會的組織形態塑造了層次分明的企業民主管理制度。在國家層面，全國總工會借助其在國家治理體系中的可支配資源推進企業民主管理宏觀政策制定;在地方層面，地方政府授權地方工會把無組織的勞工納入可控制的工會體系中來，并在地方工會推進企業民主建制行動中賦予一定資源和手段，例如地方立法支持，將地方勞資沖突限制在企業內部領域而不溢出演變成地方政府與勞工之間的矛盾危機。

3.職工：隱形主體

雖然經濟體制的轉型激發了職工維權和民主意識的覺醒，但從根本上并沒有改變來自國家制度供給的職工民主參與權利。在自上而下賦權給職工參與企業民主管理過程中，國家法定制度設計與實踐運行偏差存在差距，如職代會作為集中職工民主權力的會議形式存在被邊緣化風險，職工雖然自上而下被賦予參與權利，但職工民主權力運行空間不斷被資本權力擠壓。課題組2024 年1—6月對多家案例企業訪談時了解到，部分企業中有職工董事或職工監事，一般由工會主席或副主席兼任，很少由普通職工擔任，員工一般不知道誰是職工董事或職工監事。 YQC^（D） 公司H職工訪談時指出，“我30年前當過首鋼總公司兩屆職工代表，現在我在單位就是一名普通職工，沒別人職位高，不是代表。我個人感覺現在的職代會沒啥作用，就是一種形式。現在職代會的內容我們都不清楚，其實這對我們很重要，能了解公司發展。”

4.企業：被動接受者

企業在國家主導型企業民主管理制度中并非能動的參與者，而是被動的接受者，國家在企業民主管理制度中采取的“獎懲結合\"策略驅使企業在內部管理體制中接納自上而下的企業民主管理制度。政府通過立法等手段對工作場所資方專制管理施加限制，打破公有制企業實施民主管理的理論邏輯，全國黨代會層面明確在所有類型企業建立以職代會為基本形式的民主管理制度，從最高層次的《憲法》到部門法律規章《企業法》《公司法》《勞動合同法》《工會法》等對職工民主管理進行法律權利明確，并強化對違背民主管理制度要求的懲戒力度。如上海運用“兩書”—“工會勞動法律監督整改意見書、工會勞動法律監督處理建議書”，將那些違反《上海市職工代表大會條例》的企事業單位“書”進“市公共信用信息服務平臺”，違反《職工代表大會條例》，將被公共信用信息服務平臺“記錄在案”。因此，國家主導型企業民主管理制度給企業形成了合法性壓力，企業成為被動接受者，不得不讓渡部分管理權力給職工。從本文選擇的這些企業案例中，ΔXDL^（D） 公司建立職代會制度并非來自資方內驅力，而是在上級工會不斷督促和約談下“被動\"建制。

（二）勞資主導型企業民主管理制度

我國企業民主管理制度主體通過相互博弈在實踐中涌現的勞資主導模式逐漸嵌入勞資主體自下而上的內在需求，由需求推動對原有國家主導型制度架構進行調整，嘗試以新的方式實現勞資利益均衡。在這種類型中勞動關系主體中的“政府”及“地方工會”不再屬于“主導者”，“企業”和\"職工”以及“職工直選的基層工會”在企業民主管理中的作用發揮更加明顯。

1.政府：第三方角色

在勞資主導型企業民主管理制度中，不論是職工主導、工會主導還是企業主導，政府在勞動關系中的第三方角色凸顯。

一是職工集體行動中政府由傳統“直接干預”逐漸退回勞動關系第三方角色。如在本文選擇的案例 SYXZ第二次停工事件爆發后，天津市開發區政府部門和開發區工會再次介人安撫職工情緒，既勸導職工盡快恢復生產，又與公司協商處理結果。在沖突解決后，開發區政府和開發區工會督促SYXZ內部建立職代會制度以避免再次沖突出現，同時政府還提供召開職代會的規范性模板指引。“協商”“協調”“勸導”“指引\"等成為政府在處理這類勞資問題中的第三方作為。

二是工會直選只是對工會選舉從間接選舉向直接選舉的轉變，并沒有改變工會的國家政治屬性，各省市政府對工會直選的立場絕大多數是支持和鼓勵的。本文選擇的案例SYXZ所在的天津市開發區2011年在全區推行工會直選試點，上級制定工會直選的范圍、程序等規范性指引，但在指引文件中并非強制要求所有企業推行工會直選，在文件中也只是“建議”企業在內部推行工會直選制度。SYXZ召開工會直選換屆大會時直選工會主導下的職工代表大會中上級工會雖然也受邀參加會議，但上級工會領導并不直接插手會議進程，只是列席會議作為“旁觀者”。

三是企業主導下的企業民主管理制度發展和實踐創新即使沒有在國家法律規定的既定形式范圍，有些企業主導的企業民主管理制度在傳統制度重構中與國家法定要求存在偏差，為保持地方經濟發展和勞資關系和諧穩定，政府也沒有采取強制措施要求企業調整與法規完全契合。在企業主導的多樣性和人性化的新型企業民主管理實踐中，政府多數對這類企業進行“獎勵”和“示范包裝”，把這些企業作為地區和諧勞資關系構建典范進行宣傳以起到“以點帶面”的作用。例如課題組在2024年3月份對WMSJ調研中發現，其所在的海淀園區管委會對WMSJ的最佳雇主品牌創建活動“大加贊賞”，在多次會議場合表揚WMSJ職工民主參與制度中企業的主動性。

2.工會：利益協調者

在勞資主導三種模式中，雖然工會的“雙重角色”囿于工會的內部體制限制依然存在，但是工會作為職工利益協調者的本源性被逐漸激發。

一是職工集體行動主導下的企業民主管理制度秩序調整，也暴露了市場經濟體制改革下勞資利益博弈過程中工會“利益協調者\"本源功能失效問題。本文選擇的SYXZ第一次停工事件案例中，工會主席由行政主要領導兼任甚至成為不合理方案的\"共謀者”，由工會作為利益協調者成為掣肘，職工遂放棄工會正當渠道轉而通過自發組織的停工進行利益博弈。在第二次停工事件中，雖然工會已經是職工自選組建，但工會主席剛上任而且只是一線操作工，維權能力不足和職權低下導致工會面對資方推出的不合理方案存在履職困境，最終還是依靠職工自發組織行動對資方施壓和上級協調得以化解。

二是直選工會主導下的企業民主管理制度中工會利益協調者角色突出，工會直選增強了工會與會員之間的承諾①。直選過程中的程序民主強化了工會履職意識，工會有根源性動力和資方溝通搭建渠道，例如 SYXZ的勞使懇談會、工會小組會議、職工（會員）代表大會、座談會等。直選工會既可以憑借上級工會資源（如基層工會在勞資利益出現協調困境時，上代下機制可以發揮作用），也可以依靠基層職工力量（如 SYXZ工會代表職工利益在勞使懇談會中表達職工訴求無果后，職工通過駕馭集體行動來對資方施壓），實現工會由“福利性”向“利益協調性”角色的轉變。

三是企業主導下的民主管理制度中工會并非置身事外的“旁觀者”，而是作為嵌人制度的“親歷者”。企業主導的民主管理制度與國家主導模式具備勞資權力平衡的共同特質，都是職工通過參與生產和分配過程來影響利益分配。工會作為勞方集體利益代表同時參與企業主導模式中，如WMSJ企業主導的最佳雇主品牌創建中，工會是作為企業授權的具體實施主體，由工會去推進企業文化體系，工會和資方存在終極目標一致性，即實現企業戰略目標落地，工會利益協調者身份并不局限于自下而上通過勞資辦公會向資方傳遞職工聲音，還體現在自上而下作為企業組織體系架構的重要分支動員職工實踐執行企業管理戰略。

3.職工：顯性主體

職工在勞資主導型企業民主管理實踐中更多表現為顯性主體。

一是在職工集體行動推動下的企業民主管理制度秩序調整中，職工在國家供給的“適當渠道\"失序或失效下自發組織起來。在這種模式下，職工并非作為國家自上而下賦予的“國家主人翁”身份，而是勞資關系中的勞動者顯性主體來推動企業民主管理制度秩序調整。勞動者參與企業民主管理的權力本身不應是國家自上而下按照所有制賦予的，而應是來自勞動者在勞資關系中與資方都是重要利益相關者。因此在SYXZ兩次停工事件中，職工以勞動者身份自發組織團結起來對抗企業不公行為與資方進行利益博弈，并推動資方在企業民主管理制度中進行適應性調整。

二是在工會直選主導下民主管理制度中職工的顯性主體角色也極為突出。在SYXZ職工兩次集體行動推動企業先是組建內部工會，后又建立職工代表大會制度。職工的集體行動力成為直選工會利益代表性增強的可依靠力量，資方在與工會談判中之所以能作出利益讓步，主要源自工會背后的全體職工支持力量。

三是在企業主導下的民主管理制度中職工被視為重要利益相關者。企業利益是囊括股東利益、勞動者利益與其他利益相關者利益的有機結合體，勞動者與股東在企業利益結構中均有重要地位，由此保證“勞工在與資方一起的最高決策機構中取得一席之地，這是公平合理的”①。從LBJ開展的勞動競賽、合理化建議活動到WMSJ推行的最佳雇主品牌建設活動、職工持股制度等，資方都把職工作為勞資關系中的顯性主體，推動職工參與企業管理從而實現勞資共治。

4.企業：主觀能動者

在勞資主導模式下的民主管理制度中，企業正在凸顯其主觀能動者角色，內在動力源于企業作為市場經濟主體追求效益的本能。

一是職工集體行動給企業帶來的經濟利益損失巨大，在產業鏈長且緊密的行業還會影響到整個行業。以廣東佛山南海本田汽車零部件公司為例，該廠是廣州本田和東風本田的供貨商，主營業務是生產汽車變速箱。2010年南海本田工人罷工9.5天，導致廣州本田和東風本田等四家整車廠停產，廣州本田損失2.3億元，東風本田損失超過1億元②。以追求企業經營利潤為核心的市場經營主體在職工發生集體行動后會主動動員一切力量將損失最小化，例如在SYXZ第一次職工集體行動發生后，企業急于復工復產欲與職工方代表建立勞資對話機制解決沖突。

二是一些企業尤其是代工廠為了滿足跨國公司制定的行為準則要求，也建立員工直選的工會委員會與企業方對話。例如廣東儕達制衣廠于2004 年成立了由全體員工民主選舉的工會委員會，這主要是在其品牌公司（美國Timberland）倡議和勞工NGO（深圳當代社會觀察研究所）策劃下實現③。從本文選擇的案例SYXZ公司來看，主營業務是為天津一汽豐田汽車有限公司生產配套的車身鈑金件、排氣管、消音器及汽車油箱等產品，SYXZ職工通過停工自救方式對企業施壓也間接造成供應鏈品牌公司的損失。在第一次停工后SYXZ公司能動性作出調整，撤換原兼任工會主席的副總，允許職工直選工會代表，以避免未來類似事件發生后不能迅速通過工會代表與企業協商解決爭端情況。

三是企業主導下的民主管理制度是企業對效率追求的主動選擇。雖然所有理論和實踐尚無法證明員工工作滿意度和工作績效間有持續的因果關系①，但員工個人不合作態度和行為對組織績效產生的負面影響是顯著的②。勞動者參與經營的最終目的并非在于奪取經營權或所有權，而是勞動者在尊重經營權、所有權的前提下參與企業決策來增進企業經營效率，提高勞動者福利③。在效率追求驅動下，企業有動力主動提供多元化的民主管理機制來激勵員工。

三、多元共治：我國企業民主管理制度的發展趨勢

不論是國家主導還是勞資主導下的企業民主管理制度都面臨不同制度困境，即單一治理主體主導下的企業民主管理制度均不能實現國家、勞方、資方三者共贏勞資治理目標，而應發揮每一主體優勢作為共同治理主體實現多元雙向互動并最終實現治理效果最優化，這與國家倡導的“打造共建共治共享的社會治理格局\"理念一致。“共建”在未來企業民主管理制度中即為治理主體多元化，充分發揮每個治理主體在企業民主管理制度構建中的能動性作用，使得各治理主體職能發揮與力量整合實現最優化。

（一）政府“元治理”主體

現代社會治理倡導政府在公共事務治理中擺脫中心主義，扮演政策制定者的角色，擔當多元共治主體間對話的重要組織者④。即使在多元共治主體中，也會有主體間主次之分，政府則應發揮多元共治主體中的“元治理”作用。元治理理論強調將國家請回中心的位置，但更加側重國家責任而非國家權力，國家更像是“同輩中的長輩者”③。政府作為國家管理的執行機關，在未來企業民主管理制度構建中應圍繞承擔實現國家公平正義的元治理責任而非單邊自上而下的行政力量。

勞動關系的制度變革在缺乏政府積極干預的情況下是不可能發生的，無論是雇主還是工會都不可能創設持久的勞動關系制度。同理，在市場化轉型過程中，純粹職工主導、工會主導或企業主導的職工民主參與制度存在工人集體行動弱組織性、工會內在結構性沖突、企業擴權于職工內動力不足等困境導致的制度可持續性約束限制，政府在企業民主管理制度構建中既不能袖手旁觀又不能直接強制性干預，政府需要在放權與限權之間把握好平衡關系。政府應扮演好企業民主管理制度的“守夜人”角色，保護資方對工人的管理權利而不應做過多干預。當前我國工人集體行動能力不斷增強，這使得政府權力不能過度集中，而應實現多元權力中心管理，通過創建一個雇主和雇員雙方認可的制度框架體系進行勞資關系治理。政府在我國企業民主管理制度設計中應擔當法律法規政策制定者、制度督促獎勵與組織培訓的社會管理者、勞資爭議處理中的利益協調者，將權力適度下解給其他勞資關系主體。

（二）工會組織“職工代表治理”主體

在中國經濟步入市場體制后，中國工會由行政附屬機構向職工利益代表者轉型已經成為必然趨勢。世界市場經濟體制國家工會組織設立的主要目標是為雇員改善勞動和生活條件，中國工會身份回歸到職工利益代表者是適應市場經濟體制的必然要求，企業民主管理制度運行機制的關鍵因素即為工會代表職工利益的程度，工會的職工利益代表性在實現工會、職工、企業三者關系良性調整的基礎之上，促進了企業內部職工民主參與機制的有效運轉。長期以來在國家主導型企業民主管理制度中，我國工會承載國家政治意志開展工會化運動和職工民主參與建制。工會作為工人階級結社組織，代表工人群體的利益和基于群體的身份認同，但其工人階級利益代表者角色在國家主導型下往往讓位于國家賦權工會的政府代理角色。隨著市場化發展，工人希望工會能更有力地代表他們的利益①，工會的職工利益代表者角色回歸成為工會在未來多元共治主體作用發揮中的重要挑戰。

國家在未來企業民主管理制度設計中應還原工會職工利益代表者功能，通過授予工會新的權力在代表和保障工人利益方面發揮更加積極作用。我國企業民主管理制度未來的發展應建立在企業管理權威的同時促進工會代表和維護勞動者主體權利的成長，工會從僅具有被動政治功能組織轉型為有利益代表性和維權實效性的社會功能組織，是促進未來企業民主管理制度功能有效的關鍵所在。在工會職工利益代表性強化途徑中，一是國家應強化工會內部民主建設，大力推廣工會直選破解原有工會“官辦化”色彩，從原有自上而下工會賦權轉向自下而上工會賦權，實行工會主席向選民負責制而非對上負責制。鑒于直選工會存在職業能力不足導致維權性受到制約風險，國家應通過培訓制度提升直選工會維權意識能力和水平。同時積極推行“上代下”制度，破解我國工會倒金字塔維權困境。二是國家應探索工會干部職業化隊伍建設，逐步實現基層工會干部工資由工會發放，使基層工會干部切斷與企業行政經濟附屬關系保持一定獨立性以減少企業對工會的制約。三是國家在工會職能設計中應將工會維權職能作為重中之重。當前多重工會功能設計限制了工會維權基本職責發揮，經濟性和維權型是工會適應市場經濟體制改革的方向。在當前工會法定四項職能建設中“維護職能”本應作為工會基本職責，但在實踐中工會其他三項職能即“教育職能”“建設職能”“參與職能”在擠占工會“維護職能”空間發揮，未來在對工會考核制度設計中應將工會維權職能發揮加大考核比重。

（三）職工“自治理”主體

未來企業民主管理制度構建中應充分發揮職工在其中的“自治理”主體作用，即作為制度顯性受益者在其中的治理作用。無論是政府、工會還是企業推動，都只是我國企業民主管理制度的外部力量，他們的主要作用在于建制，作為民主管理主體的勞動者參與意識的覺醒才是推動制度發展的根本動力。勞動者集體勞權意識的進一步成熟，是彌合企業“形式民主”與職工“被動參與”之間距離的根本路徑，也為企業發展層次更高的代表制民主奠定基礎①。國家應擴權于職工，形成與資方相制約的民主權力。一是授權職工組織結社權，這種結社權并非職工“被動納入”到國家自上而下組建的工會體系中，而是允許職工自發組織結社，授權職工自下而上組建代表勞方利益的工會組織，在職工民意下選舉職工代表、工會委員會和工會領袖。為防止第二工會獨立運動帶來的國家政體危機風險，國家應在職工自由組織結社權中進行把關，在職工自由結社申請和職工意見領袖申請上給予監管，以確保國家一元化的工會組織結構體系。二是授權在制度框架體系內的一定職工集體行動權，在市場化體制改革中職工通過自救行動對抗企業不公正待遇。在職工集體勞權意識覺醒和集體行動策略能力提升的背景下，國家不能按照原有“見洞堵洞”“見招拆招”的被動性防御，而應構建職工集體行動的制度化框架體系，如在企業內部民主制度中融人勞工法庭或勞動爭議調解委員會，將職工集體爭議化解在企業內部。

（四）企業“自治理”主體

企業作為市場經濟主體依照企業所有權配置原則進行治理，而所有權包括物質資本所有權和人力資本所有權②。企業所有權配置原則決定了一定的公司治理原則，國家在我國企業民主管理制度設計中應尊重企業“自治理\"主體角色，構建與企業內部治理體系相適應的民主制度體系。在“資本雇傭勞動”的邏輯下，傳統企業將內部治理權分配給物質資本所有者，將公司的經營管理權和監督權交給主要由股東們定期選舉組成的董事會、股東會、監事會。但是基于利益相關者理論、人力資本理論和社會合作伙伴理論的發展，為職工在企業中的地位從“經濟奴仆\"到“企業公民\"提供了理論基礎。企業利益是股東利益、勞動者利益相關者與其他利益相關者利益的有機結合體，勞動者與股東在企業利益結構中有同等重要地位，都是企業的利害關系人。企業內部治理邏輯不單單是“資本雇傭勞動”，還表現為“勞動雇傭資本”，職工作為人力資本所有者享有公司治理主體地位，由職工介人到公司治理過程突破了傳統公司治理制度將公司治理權賦予股東的理論框架，是人力資本所有者分享企業所有權的體現。我國企業民主管理制度體系應調動企業“自治理”主體積極性，企業民主管理制度架構與企業內部治理架構相融合，企業內部“新三會”即董事會、監事會和股東會成為企業內部治理的主要架構，國家嵌入企業內部的“老三會”即黨委會、工會和職代會應與“新三會”職權相互制衡。

（五）雇主組織“企業代表治理”主體

雇主組織從我國國家制度得以確認的正式制度結構是二元化，即企業聯合會和工商業聯合會，2015年中央下發的《關于構建和諧勞動關系的意見》表述中“建立健全由人力資源社會保障部門會同工會和企業聯合會、工商業聯合會等企業代表組成的三方機制”已清晰地表明國家制度確立的二元化雇主組織。除了這一正式制度，還在地方性法規或法規草案中存在著多元化的雇主組織作為補充。當前我國正式制度的二元化雇主組織和非正式制度的多元化雇主組織并存，其背后并非中央政策與地方制度之間的沖突，而是地方性制度在實踐中面對二元化雇主組織帶來的相應制度主體缺位等難題而做的實用性嘗試。在納入體制內的三方機制中，雇主組織的二元性是從上到下得以認可的，但涉及微觀領域的企業民主管理制度構建中，二元性雇主組織已經顯示出主體缺位等不足，亟須其他代表雇主的社會組織來填補。如課題組2024年5月在對GJ餐飲行業職工代表大會制度建制過程調研中發現，GJ餐飲商會對雇主組織缺位具有重要彌補作用。國家應在勞資關系正式制度體系中擴大對雇主組織的認可面，從官方二元性向多元化雇主組織擴展，給予這些商會、協會等正式雇主組織代表地位，在我國企業民主管理制度體系中把行業商會、行業協會納入其中。與職工代表組織工會有專門的《工會法》相比，國家對于雇主組織并沒有任何一部法律予以調整。從政府培育雇主組織的角度出發，國家應對雇主組織的特別功能立法，強調其在勞資關系協調中的職責，引導雇主組織建立規范化的協商協調機制。鑒于目前多元化的行業協會、商會體制下，國家也不應完全放任草根類型的行業協會、商會來行使雇主組織代表職能，立法在規定行業性、區域性民主管理的主體時，國家應強調代表雇主的組織應為工商聯或企聯的會員單位。這樣，工商聯或企聯能通過體制內的培訓、指導和幫助，提升行業協會、商會的雇主代表參與意識，為行業性、區域性職工民主參與制度建設創造有利條件。

Abstract： The democratic management system of enterprises is an important mechanism for coordinating the interests of all parties in labor relations. Currently，there are two types of parallel democratic management systems in enterprise practice：state-led and labor-capital led.This article uses multiple case studies to analyze two institutional entities and finds that in the democratic management system of state-owned enterprises，in most cases，the government tends to be a direct participant，trade unions tend to be government agents，employees tend to be invisible entities，and enterprises tend to be passive recipients. In the democratic management system of labor-capital led enterprises ，the government plays a more third-party role，trade unions act as interest coordinators，employees act as explicit subjects，and enterprises act as subjective agents.In the future，pluralistic governance will be the trend of democratic management system in Chinese enterprises. The government should position itself as the main body of “metagovernance”，the main body of“employee representative governance” of trade union organizations，the main body of“self-governance” of employees，the main body of“self-governance”of enterprises，and the main role of“enterprise representative governance” of employer organizations.

Key words ：state-led ;labor-capital led; pluralistic governance;enterprise democratic management system

（責任編輯：潘冬霞）