事業單位專業技術人才激勵問題與對策分析

摘" 要：對事業單位而言，專業技術人才是保障單位長久發展的中堅力量，也是其增強核心競爭優勢的關鍵要素。對此，事業單位必須做好人才激勵及管理工作，促使專業技術人才價值完全發揮，激發內在潛能，助力單位高質量發展。然而，在實際管理中，部分事業單位人才激勵機制運行存在不足，如人才激勵制度內容不夠全面及細化、人力資源管理理念滯后、培訓體系不夠健全等問題，影響了單位的長久發展。首先，研究如何有效地激勵事業單位的專業技術人才，并詳細解釋了該類人才的特性。其次，對現階段事業單位中存在的專業技術人才激勵機制問題進行了深入探討。最后，有針對性地提出了改進策略。

關鍵詞：事業單位；專業技術人才；激勵機制；對策

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.01.124

引言

無論是企業還是機關事業單位，人才都是第一資源，專業技術人才作為事業單位人才資源的一部分，也成了重點關注對象。尤其是市場競爭愈發激烈，加大了事業單位專業技術人才引進難度，各單位紛紛通過優化福利待遇、構建職業發展規劃等人才激勵政策，吸納專業技術人才，增強單位核心競爭優勢。然而，部分事業單位對專業技術人才的激勵遠遠不夠，仍存在總量不足、結構不合理、人才頻繁流失等問題，在其他單位健全的激勵機制沖擊下，極易陷入人才流失困境，使得人才問題成為單位長久發展的瓶頸。對此，事業單位管理者應秉持創新思維，全面分析當前階段專業人才激勵機制完善以及運行過程中存在的問題，立足人才自身需求，從人才引進、人才培養、人才流動、人才待遇等方面改進，全面優化激勵機制，使其能夠滿足專業技術人才個體化需求，留住并用好人才，實現事業單位可持續發展的良性循環。

1 專業技術人才的特征

1.1 具備較高的專業技能

專業技術工作具有方向不確定、探索性、創造性、過程長期性、結果預測性等特征，因此，作為一名專業技術人員，需具備較高的專業技能以應對各種工作需求。專業人才也應具備較強的創新能力，在工作中善于發現問題并借助專業知識以及實踐技能提出解決方案。

1.2 重視自身能力的提高

為了契合事業單位發展對人才的需求，專業技術人才在努力做好本職工作的同時，更應注重繼續再教育學習，提高崗位技能[1]。較之同行業人員，專業技術人才更加重視單位是否能夠提供良好的工作和學習環境，以及外出交流培訓的機會。

1.3 自我主張意識較強

事業單位專業技術人才多為年輕人，崇尚知識、科學與創新，不僅熱愛學習，而且思維活躍，具有較強的自主意識，尤其是對信息的檢索、加工以及處理能力較強，具有較強的數據意識、判斷力、鑒別力等，使其對自身工作、學習的安排規劃的自主性很強。

2 事業單位專業技術人才激勵機制問題分析

2.1 人才激勵機制制度不夠完善

絕大部分事業單位未能重視人才激勵工作開展及相關制度健全，導致現有的激勵機制在設計上缺乏科學性、合理性。例如，在人才培訓制度方面，部分事業單位只是依照上級單位要求，拓寬培訓覆蓋面，保證培訓時長，未能嚴格規范培訓工作的開展，使得培訓質量無法提高。同時，制度設計缺乏統一性、連貫性，使得激勵制度落地困難，不利于相關人員激發工作積極性，也影響了其創新能力的發揮。此外，部分單位人才激勵制度運行不夠規范，削弱了制度的約束作用，導致相關工作開展效果不理想。例如，盡管績效評估制度有明確的條款，但在實際執行過程中仍可能出現不完善、不公正等問題，使得考核結果不夠公正、客觀。

2.2 人力資源管理理念相對落后

一方面，人力資源管理是事業單位運營管理的核心內容，而專業技術人才激勵是人力資源管理的一部分，人力資源部門應當高度重視并付諸實踐。然而，有的事業單位人力資源管理理念較滯后，仍沿用傳統管理思維以及模式，未能重視專業技術人才激勵工作，在該項工作開展過程中相關資源投入不足，不利于事業單位培育專業技術人才，使得人才凋零，工作效能低下。另一方面，單位組織文化建設水平也會一定程度上影響專業技術人才激勵效果，愉悅的工作氛圍勢必會增添員工的歸屬感。如果忽視組織的文化構建，則容易破壞人才培育的環境，再加上長期的專業訓練會使其產生了行政等級意識和官僚主義思想，過度看重職位晉升，渴望擁有權力，從而忽視了自己的專業成長，導致自身難以在技術行業有所建樹。

2.3 績效考核不夠合理

績效考核是開展專業技術人才激勵工作的關鍵環節，其主旨是提高中心整體的工作表現，以實現工作目標。然而，當前一些事業單位的評估制度并不夠科學，無法充分發揮其應有的激勵功能，主要體現在以下幾個方面：第一，未能重視激勵制度的更新與優化，導致現行管理制度內容混亂，無法發揮制度的指導以及約束作用，主要表現在考核內容差異大、考核等級劃分不夠細化、考核結果應用力度不足等方面。此外，因制度執行力度不足，考核結果極易受到主觀因素影響，導致考核結果有失公允，極易出現“人情分”現象。第二，考核程序略顯繁雜，前期多采用自評的方式，考核多以年度為周期，無法及時了解專業技術人才工作完成情況，使得自查流于形式。加之各類報表的填寫、統計等，讓相關人員對績效考核產生厭倦，阻礙了績效考核工作的高效開展。第三，考核結果應用不足，有的單位只側重于精神層面激勵，忽略了物質激勵，或是兩者結合比例失調，導致相關人員得到的回饋與付出不對等，影響其工作積極性[2]。

2.4 沒有建立系統化的培訓體系

相較于物質激勵，事業單位專業技術人才更加看重個人成長平臺以及發展的空間，因此構建系統化培訓體系尤為重要。然而，部分事業單位培訓缺乏激勵性，難以滿足該類人才需求，導致相關人員心生抵觸，繼而出現人才流失問題[3]，主要存在以下幾個問題：第一，培訓內容籠統，缺乏針對性，導致實效性不強。部分事業單位在堅持分類分級、全員培訓等原則基礎上，構建了相對完善的培訓體系，但是由于沒有對整體情況做出綜合性的思考，導致出現了頻繁的教育活動與緊張的時間安排等問題。對于類似主題的學習也過于重復，未能考慮培訓需求差異化，使得培訓效果不足，難以達到激勵作用。第二，多采用授課的方式開展培訓工作，存在培訓渠道、形式單一弊端，導致各項資源分散，培訓效果難以保障。第三，未能構建培訓考核機制，無法及時了解培訓質量并優化，也就是說未能將培訓結果與職位晉升、考核相掛鉤，難以發揮激勵機制的約束作用，也就達不到激勵效果。

3 事業單位專業技術人才激勵的完善策略

3.1 改進薪酬體系，完善人才激勵機制

事業單位員工績效工資通常包括基礎型和獎勵型兩部分，基礎薪酬待遇應嚴格執行國家對應所聘崗位標準。為了充分發揮人才激勵作用，激發員工創造性和工作積極性，事業單位可依據自身發展情況，合理設定獎勵性績效工資標準，滿足員工物質需求。該過程中，需要健全薪酬激勵制度內容，突出重點，明確要求，還應注重該制度與其他同類制度之間的聯系，即考核制度、晉升制度、培訓制度等有機統一，強化整體激勵效果。因事業單位內外部環境不斷變化，相關人員應重視人才激勵制度的與時俱進，及時更新。然而，需要注意的是，制度的完善應當體現公平性原則，在設計過程中應當體現投入和差異。晉升制度也應如此，由于事業單位的晉升機會相對較少，因此應該配合公平的制度來確保每個人都有平等的機會。此外，事業單位相關人員可秉持“走出去、引進來”原則，到兄弟單位中學習先進的人才激勵機制，在確保不照搬照抄的情況下，結合單位實際情況，對制度內容進行細化，以免制度流于形式，使其真正發揮作用。例如，薪酬制度的制定應當考慮薪酬的構成，也就是基本工資、津貼補貼、績效工資等，前兩項應根據相關規定設定，被視為政策性的部分。獎金作為一種刺激性的薪資系統，在分配過程中需要遵循彈性化準則，機構可以結合聘任制度及獎勵機制來制定，建立基于工作成果的薪資發放模式，確保公平透明且公開透明，按照技術人員的基礎工作表現、成績等方面來決定獎金的分發，既保持了公平又突出了差別，從而激活團隊的積極性和創新力[4]。

3.2 更新管理理念，營造良好的組織文化

一方面，更新人力資源管理理念。事業單位應不斷更新人力資源管理理念，重視人才發展，并投入相應的人力、物力等資源維系該項工作開展，發揮人才的根本價值，助力單位的可持續發展。在該過程中，事業單位需要鼓勵員工持續學習和發展，并提供職業道路上的支持和指導。同時，引入新技術以及數據分析，更好地了解員工的個體化需求，分析員工的表現以及激勵措施的有效性。另一方面，營造良好的組織文化。為了讓這類工作人員感到舒適并保持活力，應在單位內部設置休閑設施，并且要經常或者偶爾舉行各類有意義的活動，如表達感謝的教育課程、誠實守信的教育講座，還有團隊拓展訓練等，增加員工的職業樂趣，緩解壓力，增強員工對單位的歸屬感，從而將全部精力投入單位建設發展中去。在條件允許的情況下，也應優化福利待遇，發放員工家屬福利，如健康體檢、家庭旅游等，滿足員工個體化需求，激發其工作熱情。此外，需要對組織文化進行重塑。在內部，應提煉和總結單位發展過程中的優秀文化，并將其傳承下去。同時，也應吸納先進的組織文化，以便學習和提高。還要構建有序競爭的機制，定期舉辦崗位技能競賽、項目創新大賽等，推動專業技術人才創新，助力單位高質量發展。

3.3 健全考核機制，加大考核結果應用力度

第一，要健全績效考核制度，設立考核目標，并將目標分解細化為年度、季度、月度目標，以此為依據構建激勵機制，從而更好地發現問題、解決問題，提高單位整體工作效率。例如，健全晉升激勵機制，根據公共機構的具體進步要求，堅持科學有效和簡潔高效的標準，設定職位并且確立適當的比例，推行動態的崗位設置管理，通過筆試、面試、民主測評、專家評議等方式落實競聘上崗制度，促進人崗相適。為了保證制度落地，事業單位需要健全監督機制，切實發揮監督作用，規范考核工作的開展。第二，在遵循定性與定量考核相結合原則的基礎上，細化考核指標，設立評價標準，依據不同崗位業務情況實施有針對性的考核，保證考核結果的準確性、公平性。與此同時，事業單位需要簡化考核程序，如縮短年度考核為半年度考核，年度進行統一考核，并加強日常管理，明確上級工作指標完成情況，及時發現工作紕漏并改進，發揮日常監督作用，保證半年度考核結果的準確性。第三，擴大績效評估的應用范圍，將其作為發放獎金、年度表現、領導層評價以及干部考核的基礎。需要注意的是，激勵形式的優化不應局限于單純的物質或精神激勵，應協調好比例，如獎金、晉升、學習等方式，滿足不同人才的個體化需求。同時，也要完善相應的懲罰措施，把握尺度，發揮獎懲在人力資源管理中的激勵以及約束作用。除上述內容外，還應借助信息技術搭建績效考核反饋渠道，總結現存問題并及時改進，對工作任務完成情況優異者給予表揚，樹立模范，發揮激勵作用。也可確保考核對象對考核結果有異議時能夠及時反饋，相關考核人員核實并回復，增強員工認同感，確保考核工作有效開展。

3.4 關注人才成長，建立系統化培訓體系

作為提高員工能力并充分發揮其潛力的一種重要方法，培訓對事業單位來說至關重要。由于這些組織的專業技術工作者通常對自己的技能和知識有著很高的期望，經常尋求自我改進和成長的機會。為了實現這一目標，需要利用培訓激發員工的積極性和主動性，同時也要優化相關的管理體制，保證培訓的效果[5]。第一，要構建一套基于實際需求的培訓框架。根據不同的級別和職位類型，實施有針對性的培訓計劃，使之涵蓋所有領域并且詳細具體，以便于滿足個人職業發展的需要。第二，除了傳統的講授模式外，還應該嘗試新的教育策略，如提供定制化的學習選項或在線的學習途徑，這樣可以讓員工按照自己的興趣和需求去挑選合適的課程。此外，還可以運用信息科技工具，如實時課堂直播等形式，結合實例分析和親身體驗的方式，把理論知識融入實踐中，從而增強學習的成效。還可以構建“以老帶新”培訓制度，實現兩者的相互學習，更新年長人才的理論知識，豐富年輕人才工作經驗，發揮“傳、幫、帶”的作用，實現共同發展。第三，健全培訓考核機制，全面評估教學質量，量化評價培訓師資、資源、手段等，并通過問卷調查的方式了解專業技術人才培訓需求，對培訓內容以及教學手段進行創新，提升教學質量。也要考核專業技術人才對培訓內容的掌握情況，將培訓結果與評優、職務晉升、薪酬分配相掛鉤，激發其學習積極性。除上述內容外，事業單位還需充分利用社會資源，鼓勵人才進行跨領域的交流。例如，選拔專業技術人員去先進單位學習和研究，提升自身專業素養。

4 結束語

綜上所述，事業單位是推動國家經濟發展的骨干力量，如何增強核心競爭優勢，保持穩定發展步伐成為事業單位探討重點。專業技術人才是事業單位資源競爭的關鍵要素，應輔以健全的激勵機制，激發專業技術人才內在潛能，助力事業單位良性發展。然而，有的事業單位專業技術人才激勵機制運行不暢，存在制度不匹配、考核不合理、培訓不到位等問題，影響了激勵效用的發揮。對此，事業單位應從自身實際情況出發，優化薪酬制度，為激勵工作的開展奠定基礎。同時，健全績效考核體系，在堅持人性化原則的基礎上，實現精神激勵與物質激勵的統一，達到最優的激勵效果，發揮人才價值，增強核心競爭力，實現良性的可持續發展。

參考文獻

[1]張榆興.對事業單位專業技術人才人力資源管理的思考[J].經濟研究導刊，2022（17）：72-74.

[2]尹寧，殷方浩.如何健全事業單位專業技術人才隊伍建設[J].人力資源，2023（04）：18-19.

[3]袁鵬舉.基層事業單位專業技術人才短缺問題及制約因素[J].環渤海經濟瞭望，2020（07）：138-139.

[4]楊振維.事業單位專業技術人才流失原因及對策分析[J].今日財富，2019（12）：122.

[5]余清芳.關于事業單位人才培養的幾點思考[J]．財富生活，2020（04）：179-181.

作者簡介：陳露（1989-），女，漢族，貴州大方人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源。