淺談國有企業(yè)深化改革過程中科技人才薪酬體系設(shè)計(jì)的思路

摘" 要：國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，在實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和高質(zhì)量發(fā)展的過程中，需要持續(xù)強(qiáng)化市場經(jīng)濟(jì)意識(shí)，不斷完善現(xiàn)代化企業(yè)管理規(guī)章制度，積極引入科技創(chuàng)新型人才，全面發(fā)力深入推進(jìn)各項(xiàng)改革措施。由于薪酬體系設(shè)計(jì)是唯一能將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工個(gè)人潛能、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與員工績效表現(xiàn)、企業(yè)文化理念與員工個(gè)人價(jià)值串聯(lián)在一起的有效手段。因此，在人力資源管理模式的變革上，應(yīng)以薪酬體系設(shè)計(jì)為主要抓手。通過強(qiáng)化薪酬體系設(shè)計(jì)工作，可以為國有企業(yè)改革提供驅(qū)動(dòng)力，促進(jìn)人才資源要素聚集，提升企業(yè)管理水平。本文旨在分析國有企業(yè)薪酬體系存在的不足，并提出相應(yīng)的優(yōu)化建議，以期為國有企業(yè)薪酬改革提供參考思路。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬體系設(shè)計(jì)；思路

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.02.079

1 引言

薪酬體系設(shè)計(jì)工作是依托于企業(yè)的基本現(xiàn)狀和未來目標(biāo)，通過客觀的職位分析和職位評(píng)價(jià)，以及薪酬市場調(diào)查結(jié)果，對(duì)員工的薪酬待遇水平和發(fā)放結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與員工需求的結(jié)合，以及企業(yè)文化對(duì)員工思想的引導(dǎo)。國有企業(yè)薪酬體系的特點(diǎn)是由其產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、管理體制和市場環(huán)境共同決定的，所以一直是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。作為吸引和聚集科技人才的重要力量和干事平臺(tái)，針對(duì)這類特定人群構(gòu)建出科學(xué)、合理、有效的薪酬體系，能對(duì)國有企業(yè)的經(jīng)營管理起到核心作用，對(duì)實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略有重要意義。

2 薪酬體系設(shè)計(jì)的作用

2.1 薪酬體系設(shè)計(jì)的普遍性作用

薪酬體系是指企業(yè)為員工提供的工資、獎(jiǎng)金、福利等待遇的構(gòu)成和分配方式的總稱。通過對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)，滿足其在公平性、競爭性、合法性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、團(tuán)隊(duì)性等方面的要求，有助于建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)人才；激發(fā)員工工作熱情，創(chuàng)造高績效；協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)[1]。

2.2 薪酬體系設(shè)計(jì)在國有企業(yè)中的核心作用

完成市場化改革的國有企業(yè)，經(jīng)過重新設(shè)計(jì)，成功地將薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)功能、對(duì)組織的增值功能發(fā)揮出來，并幫助人才資源突破跨區(qū)域自由流動(dòng)的阻礙，引導(dǎo)其按照市場需求優(yōu)化空間配置。

2.3 薪酬體系設(shè)計(jì)對(duì)科技人才的作用

科技人才作為國有企業(yè)深化改革的重要支撐，是實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵力量。基于其成長規(guī)律和科研活動(dòng)規(guī)律設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬體系，通過堅(jiān)持生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配、當(dāng)期激勵(lì)與長期激勵(lì)結(jié)合，能搭建起人才自主培養(yǎng)的環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)科技人才創(chuàng)新活力，推動(dòng)效率變革和技術(shù)變革，助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，最終形成企業(yè)競爭力的新動(dòng)能和新優(yōu)勢。

3 國有企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)上存在的不足

3.1 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)系不夠密切

部分企業(yè)開展薪酬體系設(shè)計(jì)工作時(shí)，與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系不夠密切，不能發(fā)揮全方位互動(dòng)的作用。與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配的薪酬體系，無法有效在企業(yè)發(fā)展過程中起到支持、引導(dǎo)及變革方面的影響，導(dǎo)致一些企業(yè)利用薪酬機(jī)制去實(shí)現(xiàn)激發(fā)員工積極性，吸引行業(yè)領(lǐng)域帶頭人才，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作的目的大打折扣。具體來說，企業(yè)人力資源規(guī)劃更多關(guān)注日常的人事管理、崗位安排和薪酬福利等方面，而忽視了與企業(yè)整體戰(zhàn)略的銜接，這種情況通常導(dǎo)致人力資源配置無法支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略在實(shí)施過程中需要特定的人才結(jié)構(gòu)和技能，而人力資源規(guī)劃沒有根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，導(dǎo)致人才資源無法及時(shí)、有效地支持戰(zhàn)略執(zhí)行。

3.2 薪酬體系對(duì)員工激勵(lì)作用不明顯

部分集團(tuán)型跨行業(yè)企業(yè)，在不同業(yè)務(wù)的母、子公司間，不同地區(qū)的母、分公司間，甚至不同層級(jí)的分、子公司間，會(huì)出現(xiàn)共用一套薪酬體系的現(xiàn)象。在面對(duì)外部市場時(shí)，薪酬待遇水平雖然整體處于市場較高分位，但由于結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，并不能有針對(duì)性地起到人才吸引作用。在面對(duì)內(nèi)部市場時(shí)，即便不同崗位的待遇在水平上有所差別，但受到一系列影響，整體上未能明顯拉開差距，對(duì)員工的激勵(lì)并不明顯。

3.3 對(duì)待薪酬體系應(yīng)用時(shí)效的認(rèn)知不足

個(gè)別國有企業(yè)在業(yè)務(wù)沒有較大變動(dòng)的情況下，基本上一套薪酬體系會(huì)一直沿用下去。這導(dǎo)致其落后于市場的薪酬區(qū)間水平，僵化的薪酬發(fā)放結(jié)構(gòu)在應(yīng)用時(shí)捉襟見肘，需求與供應(yīng)不能匹配。例如，企業(yè)未能及時(shí)根據(jù)市場變化、行業(yè)發(fā)展或公司業(yè)績調(diào)整薪酬，導(dǎo)致薪酬水平長期與市場脫節(jié)，無法吸引和留住優(yōu)秀人才；在人才流失、競爭加劇或公司戰(zhàn)略變化時(shí)，薪酬體系的調(diào)整反應(yīng)遲緩，未能及時(shí)進(jìn)行薪酬優(yōu)化和激勵(lì)策略調(diào)整；企業(yè)對(duì)員工的即時(shí)貢獻(xiàn)和短期績效沒有有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致高效員工的努力未能得到及時(shí)回報(bào)，影響工作積極性。此外，企業(yè)對(duì)薪酬體系的評(píng)估周期過長，往往每年或更長時(shí)間才進(jìn)行一次薪酬審查，導(dǎo)致薪酬體系的適應(yīng)性差，無法及時(shí)響應(yīng)外部和內(nèi)部的變化需求。

4 國有企業(yè)科技人才薪酬體系設(shè)計(jì)的思路

4.1 重視薪酬治理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度

4.1.1 以科學(xué)的方法開展崗位價(jià)值評(píng)估

崗位評(píng)價(jià)和職級(jí)評(píng)定是科技人才薪酬體系的基礎(chǔ)，需要通過科學(xué)系統(tǒng)的崗位分析工作，獲取各個(gè)崗位的量化價(jià)值，以制定有針對(duì)性的薪酬體系。基于崗位分析的崗位價(jià)值評(píng)估體系包括要素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法、排序法和分類法等。技術(shù)技能崗位價(jià)值評(píng)估一般選取要素計(jì)點(diǎn)法及IPE工具（國際職位評(píng)估系統(tǒng)）實(shí)現(xiàn)。基于能力素質(zhì)模型的職級(jí)評(píng)定體系主要是通過訪談?wù){(diào)研方式，挖掘歸納出實(shí)現(xiàn)優(yōu)異績效所需的能力素質(zhì)和等級(jí)差異[2]。

4.1.2 以市場調(diào)查選擇薪酬水平

科學(xué)評(píng)估并確定科技人才薪酬水平，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的核心技術(shù)人才，是增強(qiáng)企業(yè)市場人才競爭力的關(guān)鍵舉措。企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整、關(guān)鍵人才需求和外部市場環(huán)境變化，定期開展行業(yè)市場對(duì)標(biāo)、標(biāo)桿企業(yè)崗位對(duì)標(biāo)，對(duì)自身薪酬制度和薪酬水平進(jìn)行評(píng)估。結(jié)合自身發(fā)展階段和經(jīng)營特點(diǎn)，合理確定薪酬對(duì)標(biāo)分位值，選取領(lǐng)先、跟隨或滯后型策略。例如，科技型企業(yè)在實(shí)踐中一般采取混合型策略；高管理水平的企業(yè)，還會(huì)按照崗位類型選擇不同薪酬策略；對(duì)戰(zhàn)略科學(xué)家、頂尖領(lǐng)軍人才等特殊關(guān)鍵核心技術(shù)人才，還會(huì)實(shí)行“一人一策”的協(xié)議開放薪酬。

4.1.3 以崗位價(jià)值設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)

按貢獻(xiàn)決定科技人才報(bào)酬，按崗位設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)，科學(xué)運(yùn)用市場化手段做好科技人才薪酬分配的“組合拳”，能提升薪酬分配的精準(zhǔn)、公平和有效性，更能充分激發(fā)科技人才的創(chuàng)新活力。科技人才薪酬結(jié)構(gòu)一般分為當(dāng)期薪酬和中長期激勵(lì)，其中中長期激勵(lì)部分，可以按照國家規(guī)定設(shè)置諸如股權(quán)型激勵(lì)（股票增值權(quán)、限制性股票、股票期權(quán)等）、現(xiàn)金型激勵(lì)（項(xiàng)目分紅、科技成果轉(zhuǎn)化收益、利潤分享等）、創(chuàng)新型激勵(lì)（項(xiàng)目跟投、合伙人機(jī)制等），以及科技項(xiàng)目專項(xiàng)獎(jiǎng)金、高層次人才“薪酬包”等激勵(lì)機(jī)制。將企業(yè)的長期利益與員工深度綁定，形成價(jià)值共創(chuàng)、利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的命運(yùn)共同體，有助于激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最終持續(xù)提升企業(yè)的市場競爭力和中長期價(jià)值[3]。

4.1.4 以實(shí)際需求設(shè)置福利項(xiàng)目

針對(duì)科技人才群體福利項(xiàng)目的設(shè)置，除應(yīng)立足于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展全局，還要遵循其成長規(guī)律，用來明確企業(yè)在發(fā)展周期內(nèi)資源合理的傾斜方向。由于不同類型科技人才的職業(yè)追求和價(jià)值追求不同，加之該類群體對(duì)自主權(quán)的看重，可以通過定期人才信息盤點(diǎn)建立起動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，了解人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，識(shí)別有效需求信息，在總成本約束下，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)型、附加型、核心型和混合匹配型彈性福利計(jì)劃供其選擇，在福利待遇和心理滿足兩個(gè)層面發(fā)揮激勵(lì)作用，從而達(dá)到吸引保留核心人才、調(diào)動(dòng)積極性、提高忠誠度、滿足個(gè)性發(fā)展訴求的目的。

4.2 注重與薪酬體系配套的企業(yè)文化和軟環(huán)境建設(shè)

4.2.1 科學(xué)設(shè)定績效考核指標(biāo)

績效管理是薪酬體系構(gòu)成的重要一環(huán)，是實(shí)現(xiàn)“業(yè)績導(dǎo)向、激勵(lì)頭部、鞭策尾部、實(shí)現(xiàn)薪酬能上能下”的依據(jù)。科技人才的績效管理需要根據(jù)工作性質(zhì)和崗位特征，分類細(xì)化設(shè)定不同的內(nèi)容和指標(biāo)，防止考核目標(biāo)設(shè)定同一化、考核評(píng)價(jià)不科學(xué)、考核結(jié)果不公平而挫傷積極性。例如，針對(duì)基礎(chǔ)研究類人才，應(yīng)注重原創(chuàng)性貢獻(xiàn)和科學(xué)價(jià)值，以階段性證實(shí)證偽結(jié)果為指標(biāo)；針對(duì)技術(shù)開發(fā)類人才，應(yīng)關(guān)注技術(shù)創(chuàng)新和知識(shí)產(chǎn)權(quán)，以成果市場價(jià)值和應(yīng)用時(shí)效為指標(biāo)；針對(duì)技能操作類人才，應(yīng)著重評(píng)價(jià)操作能力和水平，以工作效率和工作質(zhì)量為指標(biāo)[4]。

4.2.2 打造符合體系運(yùn)行的企業(yè)文化

科技人才是以腦力勞動(dòng)為主的知識(shí)型員工，不能簡單地命令該群體執(zhí)行工作任務(wù)，應(yīng)鼓勵(lì)其樂于分享自己的知識(shí)，與他人展開合作。企業(yè)可以通過打造學(xué)習(xí)型組織，促使所有員工持續(xù)獲取和分享知識(shí)，形成的一種重視和支持終身學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，從而保證技術(shù)的傳承和發(fā)展。作為配套措施，企業(yè)可以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配方法，建立科技人才津貼、技能提升津貼、專項(xiàng)任務(wù)津貼等。繼而促進(jìn)企業(yè)形成了一支技術(shù)領(lǐng)先、業(yè)務(wù)精通、市場經(jīng)驗(yàn)豐富的高素質(zhì)、復(fù)合型科技人才隊(duì)伍。

4.2.3 關(guān)注科技人才的個(gè)性特征

科技人才是一類富有創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)精神的群體，通常具有較強(qiáng)的自我驅(qū)動(dòng)力、獨(dú)立性和成就動(dòng)機(jī)。他們能不依賴他人的監(jiān)督和指導(dǎo)，獨(dú)立思考和推動(dòng)工作。績效管理可以堅(jiān)持共通性與特殊性，為科技人才營造相對(duì)寬松、寬容的創(chuàng)新環(huán)境，鼓勵(lì)其自由探索。在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，不能過多局限于工作中的行為規(guī)范，比如考勤、儀容等，而更應(yīng)關(guān)注創(chuàng)新的結(jié)果和應(yīng)用價(jià)值；克服唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)等傾向，注重考察各類科技人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和實(shí)際貢獻(xiàn)；做好與其他崗位的隔離，防止產(chǎn)生不公平感，引發(fā)不滿，影響組織內(nèi)合作。

4.3 側(cè)重利用企業(yè)內(nèi)外部各項(xiàng)資源

4.3.1 非現(xiàn)金性福利的作用

由于存在認(rèn)知偏差，在調(diào)動(dòng)科技人才的積極性上，普遍會(huì)更看重激勵(lì)因素帶來的作用，而對(duì)保健因素有所忽略。但在科技人才承擔(dān)重大科技項(xiàng)目、專項(xiàng)攻關(guān)任務(wù)期間，對(duì)于戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性領(lǐng)域的核心崗位人員，工作周期長連續(xù)性高而無暇顧及家庭，可能會(huì)因瑣事影響不能全力投入，甚至影響任務(wù)整體進(jìn)程。企業(yè)可以針對(duì)高端科技人才加強(qiáng)保障力度，配套保障幼兒托管、子女教育、親人探望、老人照顧，乃至住房與交通出行等，通過非現(xiàn)金性福利方式解決關(guān)鍵科技人才的后顧之憂。

4.3.2 外部政策補(bǔ)充內(nèi)部薪酬體系的作用

充分利用企業(yè)外部的“福利”政策，對(duì)增強(qiáng)科技人才獲得感、歸屬感和幸福感能起到重要的補(bǔ)充作用。企業(yè)可以增進(jìn)對(duì)政府出臺(tái)各項(xiàng)扶持優(yōu)惠政策的了解和把握，為科學(xué)人才在積分落戶、人才公寓、職稱評(píng)審、工作實(shí)驗(yàn)室設(shè)立、研發(fā)經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)、專利技術(shù)轉(zhuǎn)讓、創(chuàng)新獎(jiǎng)項(xiàng)申報(bào)等事項(xiàng)上提供協(xié)助和便利，不但能滿足科技人才高層次的自我實(shí)現(xiàn)需要，還能將結(jié)果應(yīng)用通過企業(yè)的管理服務(wù)平臺(tái)全方位進(jìn)行對(duì)外展示宣傳，有助于核心人才的保留、培養(yǎng)和引進(jìn)。

4.3.3 招聘宣傳提升認(rèn)同感的作用

國有企業(yè)在參與市場競爭活動(dòng)時(shí)，不能再“孤芳自賞，與世無爭”，要將招聘活動(dòng)與市場營銷、公關(guān)理念結(jié)合，學(xué)會(huì)利用各種媒介渠道，勇于揭掉自身“薪酬”的神秘面紗，有導(dǎo)向性展示自身薪酬體系優(yōu)點(diǎn)，發(fā)揮薪酬對(duì)人才吸引和保留的關(guān)鍵作用，這些正在成為當(dāng)下國有企業(yè)在市場上樹立良好的企業(yè)聲譽(yù)和形象的必修課。作為實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵力量來源，一定是內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)并重。具備市場優(yōu)勢和話題度的薪酬體系，有助于提升內(nèi)部現(xiàn)有核心員工的自豪感和歸屬感，也能提前鎖定一批潛在的科技人才，確保人才隊(duì)伍穩(wěn)定和潛在梯隊(duì)供給。

5 結(jié)束語

具有戰(zhàn)略素養(yǎng)、視野開闊、前瞻性、跨學(xué)科知識(shí)技能的科技人才是未來全球產(chǎn)業(yè)競爭的稀缺資源，也是培育新質(zhì)生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要力量。高校院所的創(chuàng)新潛力人才、科研機(jī)構(gòu)的專項(xiàng)帶頭領(lǐng)軍人才，甚至一帶一路國家的前沿領(lǐng)域人才，都將是各個(gè)企業(yè)競相爭搶的對(duì)象。針對(duì)這類人群，國有企業(yè)在開展薪酬體系設(shè)計(jì)工作時(shí)，除了堅(jiān)持生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配、堅(jiān)持市場化薪酬分配改革方向、堅(jiān)持當(dāng)期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合等原則之外，還可以按照全面薪酬戰(zhàn)略理念，協(xié)同人力資源管理其他模塊共同發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)以“客戶滿意度”為中心的薪酬體系，鼓勵(lì)組織的創(chuàng)新精神和持續(xù)績效改進(jìn)，獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的技能提升與成果轉(zhuǎn)化，在員工和企業(yè)之間營造出一種共生且雙贏的工作環(huán)境。從而發(fā)揮薪酬體系設(shè)計(jì)在企業(yè)管理和發(fā)展中的支撐作用，達(dá)到保持核心關(guān)鍵崗位的吸引力，有效激發(fā)科技人才創(chuàng)新活力，增強(qiáng)現(xiàn)有員工忠誠度的目的[5]。

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作者簡介：趙亞東（1985-），男，漢族，北京人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。