勝任模型在公立醫院人才招聘工作中的運用

摘" 要：勝任模型是一種被眾多企業廣泛運用的管理方法，而公立醫院的高質量發展離不開人才招聘，本文將勝任模型這一管理方法運用到公立醫院的招聘工作中。以A醫院人才招聘工作實務為背景，以勝任模型為工具對2023年度入職的新員工進行跟蹤調查，結合獲得的結果指出勝任模型在公立醫院人才招聘工作中的運用時發現的問題，并嘗試提出相應的完善策略，以提升A醫院人才招聘工作質量，助力實現醫院的高質量發展。

關鍵詞：公立醫院；人才招聘；勝任模型；跟蹤調查

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.03.070

1 引言

1.1 跟蹤調查背景介紹

1.1.1 勝任模型的概念論述

勝任模型，也被稱為勝任力模型或勝任素質模型，是一種企業管理的方法。勝任模型是指勝任某一崗位所需要的勝任力的總和，如圖1所示。

單位組織應建立一套適合自身的勝任模型。

1.2 A醫院介紹

A醫院是一家三甲綜合醫院，醫院占地16萬多平方米，編制病床1200余張，員工1300余人，其中高級職稱200余人，設臨床重點建設專科5個、中醫重點專科1個、市重點建設專科11個。

1.3 A醫院招聘工作實務

A醫院的招聘工作由院人事科專崗負責管理，在市委市政府、市衛健和醫院領導下，以省高水平醫院和市區域醫療中心為建設任務，以引進、培養高水平醫療人才為工作目標，依照院人才引進發展計劃，線上線下相結合，采取“走出去”方式，加大投入力度，突破地域限制，在提升醫院知名度的同時吸引并獲得國內高水平醫療行業人才。以2023年為例，吸引、篩選、引進各類人才共計66名，滿足醫院發展需要的同時，為醫院的高質量發展奠定了堅實的人才基礎。

2 2023年度入職新員工勝任模型跟蹤調查

2.1 2023年度A醫院入職情況介紹

在A醫院2023年度入職的66人中，學歷分布情況統計如下：

說明：表1中高中（中專）及以下的9人，是作為總務科飯堂服務員入職，不在本文勝任模型分析范圍內。

2.2 勝任模型跟蹤調查的方法

（1）跟蹤調查范圍：以A醫院2023年入職員工為本次跟蹤調查的對象。

（2）跟蹤調查方法：人力資源管理者對跟蹤調查樣本進行問卷、訪談和階段專業技能貼合度統計的跟蹤調查方法。

（3）跟蹤調查目的：勝任模型在公立醫院人才招聘工作中的運用現狀，對過程中出現的問題提供相應的完善策略，以提升A醫院人才招聘工作質量，助力實現醫院高質量發展。

2.3 勝任模型跟蹤調查結果與分析

本次發出問卷57份，收回52份，結果如下：

A醫院2023年新入職員工對勝任模型的了解情況結果如表3。

A醫院2023年新入職員工的工作技能與實際工作貼合度調查（表4）。

醫院2023年新入職員工對招聘崗位公告是否清晰地定義了崗位所需的關鍵知識和行為的調查（表5）。

2.4 結果分析

（1）從表3結論可以看出，在52人構成的樣本空間中，僅有22人了解勝任模型，比例較低。結合醫院招聘工作實務，以醫師工作招聘崗位為例，共發布了不同科室的醫師招聘崗位共計25個，涉及科室廣泛、專業細分繁多，對醫學學科崗位要求的工作態度、專業知識、專業技能等的可定量描述的、具備一定權威性的、可被醫院招聘一線工作參考借鑒的勝任模型指標匱乏，不利于醫療行業優秀人才選拔，也給后續人力資源管理和科室管理造成了一定負擔。

（2）從表3中數據發現，行政后勤崗位了解勝任模型的比例高于醫師崗位，經訪談了解，這個主要與行政后勤人員學歷教育過程相關，接觸過相關概念。

（3）由表4結論可以看出，只有23.1%的新員工在校學習的專業知識和技能與實際工作貼合；69.2%的新員工在校學習的專業知識與技能大部分貼合，但仍有少部分需要在實際工作中歷練；7.7%的新員工在校學習的專業知識與技能有少部分貼合，大部分需要在實際工作中歷練。新入職員工入職后工作貼合度不高。

結合醫院招聘工作實務，目前采用的知識測試+結構化或結構化面試篩選求職者的方法，易于標準化，具備嚴謹、科學的優勢，通過對求職者醫學知識廣度和深度的區分，保證了篩選的公平性。但是為了避免招聘失誤，往往需要組織相關各類專家進行多輪篩選及審核，為了提升招聘工作質量，每年醫院都要投入大量的招聘成本，入職后的辭職又增加了醫院的人力資源成本，招聘工作亟須勝任模型的引入和指引。

（4）從表5的結論可以看出，59.6%的人員認為應聘崗位的崗位要求和崗位職責非常清晰，38.5%的人員認為應聘崗位的崗位要求和崗位職責一般清晰，1.9%的人員認為應聘崗位的崗位要求和崗位職責不清晰。結合醫院招聘工作實務，目前在招聘信息中更多體現的是對學歷及是否取得規培證書、是否取得執業醫師資格證書的硬性要求。醫院人力資源管理中，崗位說明書也是就本崗位的任職資格和職務描述進行說明。需要注意的是，這種說明是任職的最低要求，而不是能對在崗人員的工作態度、專業知識、技能和領導力可定量描述的績優要求，不利于人才選拔及人事晉升。

3 勝任模型在醫院招聘工作中運用存在的問題

總結本次跟蹤調查，勝任模型在醫院招聘工作中運用的現狀并不樂觀，存在以下4個關鍵問題。

3.1 對勝任模型不了解、不重視

現在看來，無論是醫學類高校、醫學生還是公立醫院，都存在對勝任模型不了解、不重視的問題。直接導致了公立醫院在招聘工作中無法推廣勝任模型運用的同時，醫學生無法按照勝任模型指引的方向，有針對性地提升自己的專業知識與專業技能，醫學類高校的教學工作也存在與招聘單位的用人需求脫節問題，公立醫院中勝任模型的研究與運用未被廣泛接受。

3.2 勝任模型的運用環境有待完善

勝任模型的運用，需要全院上下特別是醫院管理層的支持，也需要各職能部門的協助，且運用的成效需要一定時間周期后持續地對樣本進行跟蹤調研才能科學地確認和計量。因此，需要進一步完善勝任模型的運用環境。

3.3 勝任模型在醫院人力資源管理中的潛力有待進一步挖掘

勝任模型是一種管理方法，是醫院人力資源管理中的一環。勝任模型的潛力挖掘，與醫院人力資源管理中如績效考核、職務晉升、職稱評定等各個管理環節都有一定的相關性，需要管理者將醫院自身如虹吸效應、編制缺口、崗位設置的人力資源管理難點和招聘工作實務相結合，待其潛力在醫院人力資源管理中被充分挖掘，助力醫院實現高質量發展。

4 完善勝任模型在醫院招聘工作中運用的策略

招聘工作的本質是解決應聘者自身和招聘單位崗位之間的人崗匹配問題，是公立醫院高質量發展的基礎。勝任模型作為成熟的人力資源管理工具，既能將應聘者的勝任素質進行量化與匹配，又能針對不同領域、不同崗位的任職資格進行量化，更為客觀、明確地實現了應聘者和招聘單位之間的人崗匹配，保證了公立醫院招聘工作的效率和效果。為了更好地完善勝任模型在公立醫院招聘工作中的運用，結合公立醫院招聘工作實務提出了如下建議。

4.1 加強勝任模型在公立醫院的認知與推廣工作

強化公立醫院不限于人力資源管理從業者的對勝任模型的認知工作，特別是在醫療人才和醫院管理層中的重視程度。將公立醫院的招聘工作與勝任模型緊密結合，提升招聘工作的效率和效果。在醫療人才中創造勝任模型的運用環境，促進大家能夠對照勝任模型提升自身的專業技能和專業知識、樹立正確的工作態度、淬煉領導力。對開展教學、規培活動的醫院，應當強化勝任模型在醫療人才培養過程中的認知與推廣，促進醫學培養模式向以勝任模型為基礎的方向不斷發展，培養出高勝任力的醫學醫療人才。

4.2 構建較為完善的公立醫院勝任模型系統

隨著醫學學科不斷地發展與細化，公立醫院不同科室的招聘崗位及對應的勝任模型需求愈發復雜。近年來，隨著醫療人才勝任模型的相關研究不斷深入，已經有一些較為成熟的研究成果。但結合公立醫院招聘工作實務來看，急需構建一個完善的、權威的、能夠覆蓋公立醫院科室崗位設置的醫療人才勝任模型系統，助力公立醫院人力資源管理者更好地使用勝任模型工具，指導醫院的招聘工作。

4.3 拓展勝任模型在人力資源管理工作中的適用范圍

勝任模型是公立醫院人力資源管理中的有力工具，其適用范圍不僅僅局限于招聘工作。在其他如人力資源規劃、績效考核、薪酬管理等人力資源管理分支領域，逐漸探索拓展勝任模型的適用范圍，從而建立起一套完整的、基于被管理者的特征標準的、符合公立醫院人才發展戰略的人力資源管理體系。

5 結束語

醫療人才的招聘工作是保障公立醫院運轉的基礎，也是實現高質量發展的前提。當下，勝任模型在公立醫院的人才招聘工作中的運用還有一定的提升空間，對勝任模型不了解、不重視，勝任模型系統不完善和運用環境有待完善的現象還在一定程度上存在，不利于公立醫院招聘工作的順利開展。針對勝任模型在醫療衛生領域的運用現狀，亟待以加強勝任模型在公立醫院的認知與推廣、構建較為完善的公立醫院勝任模型系統、推動勝任模型研究成果在招聘工作中運用、拓展勝任模型在人力資源管理工作中的適用范圍為突破口，完善勝任模型在公立醫院人才招聘工作中的運用，為公立醫院高質量發展奠定人才基礎。

參考文獻

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作者簡介：麥佩儀（1986-），女，漢族，廣東云城人，本科，人力資源管理師，研究方向：人力資源管理、招聘管理。