建筑施工總承包企業人力資源管理創新策略研究

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A文章編號：1004-4914（2025）07-263-02

引言

隨著建筑行業的快速發展，建筑施工總承包企業面臨著日益激烈的市場競爭和復雜多變的市場環境。人力資源管理作為企業管理的核心環節，對于提升企業競爭力和可持續發展能力具有重要意義。然而，當前建筑施工總承包企業在人力資源管理方面仍存在諸多挑戰。本文旨在探討建筑施工總承包企業人力資源管理的特點、面臨的挑戰，并基于創新理論框架提出針對性的創新策略，以期為相關企業提供有益的參考和借鑒，推動其人力資源管理水平的提升。

一、建筑施工總承包企業人力資源管理特點

建筑施工總承包企業作為建筑行業的重要組成部分，其人力資源管理具有鮮明的特點和挑戰。隨著建筑業的快速發展和市場競爭的加劇，總承包企業的人力資源管理需不斷創新以適應行業變革。

首先，建筑施工總承包企業的人力資源管理強調專業性和多元化。由于項目涉及設計、施工、采購等多個環節，企業需要配備具備不同專業技能和知識背景的人才。同時，隨著綠色建筑、智能化建筑等新興領域的興起，對人才的多元化需求也日益增強。因此，總承包企業需構建多元化的人才隊伍，以滿足不同項目對人才的需求。其次，總承包企業的人力資源管理具有項目驅動性。每個項目都需要組建臨時性的項目團隊，并根據項目進度和階段進行人員調配。這就要求企業具備靈活的人力資源管理機制，能夠迅速響應項目需求，實現人員的合理配置和高效利用。最后，總承包企業的人力資源管理還面臨跨區域、跨文化的挑戰。由于項目往往分布在不同地區，甚至涉及國際合作，企業需要管理來自不同地域和文化背景的員工。這就要求企業具備跨文化管理的能力，能夠尊重并融合不同文化，實現團隊的和諧穩定。結合當下實際情況，總承包企業還需關注數字化、智能化在人力資源管理中的應用。通過引入先進的人力資源管理系統和工具，企業可以實現人力資源管理的數字化轉型，提高管理效率和決策準確性。同時，利用大數據和人工智能技術，企業可以更好地分析員工績效、預測人才需求，為人力資源管理提供科學依據1。

二、建筑施工總承包企業人力資源管理面臨的主要挑戰（一）行業特性導致的人力資源管理難度加大

建筑施工總承包企業的人力資源管理受到行業特性的深刻影響，管理難度顯著增加。行業特點包括項目周期長、人員流動性大以及工作環境復雜。項目周期長要求員工長時間保持高度的工作熱情和責任心，這對企業的員工激勵機制和企業文化建設提出了嚴峻考驗。同時，人員流動性大導致企業需要頻繁招聘新員工，并進行系統的培訓和安全教育，不僅增加了企業的運營成本，也對人力資源管理的效率和效果帶來了挑戰。此外，復雜的工作環境對員工的身心健康和團隊協作能力提出了更高要求，企業需要在保障員工權益和提高工作效率之間艱難平衡[2]。

（二）人才短缺與結構失衡的困境

隨著建筑行業的快速發展和市場競爭的加劇，建筑施工總承包企業面臨著人才短缺和結構失衡的嚴重問題。市場上高技能、高素質的人才供不應求，企業難以招聘到合適的人才來支撐項目的順利進行。同時，企業內部的人才結構也可能存在失衡，如，管理層與基層員工比例不合理、技術型人才與管理型人才比例不協調等。這種人才短缺和結構失衡不僅影響了企業的運營效率和項目質量，也嚴重制約了企業的創新能力和可持續發展。

（三）政策變化與合規性要求的挑戰

國家對建筑施工行業的監管力度不斷加強，出臺了一系列政策法規來規范市場秩序和提高行業水平。這些政策變化對建筑施工總承包企業的人力資源管理提出了更高的合規性要求。企業需要密切關注政策動態，并及時調整人力資源管理制度和流程，以確保符合國家的法律法規和行業規范。然而，這種合規性要求往往與企業的運營效率和經濟利益產生沖突，使得企業在保障合規性與提高運營效率之間面臨艱難抉擇，成為企業面臨的一大挑戰。

（四）數字化轉型與人力資源管理創新的壓力

在數字化轉型的大背景下，建筑施工總承包企業需要積極探索人力資源管理的數字化路徑。然而，數字化轉型并非易事，企業需要面對諸多技術和管理上的挑戰。一方面，企業需要投入大量的資金和資源來建設和維護數字化系統，如人力資源管理系統、數據分析平臺等，這對企業的財務管理和資源配置提出了很高要求;另一方面，數字化轉型也要求企業的人力資源管理策略進行相應的創新，如采用更加靈活的組織結構、建立更加高效的溝通機制等。然而，這種創新需要企業在管理理念、組織文化等方面進行全面的變革，這對企業來說是一個巨大的挑戰，需要在技術投入與管理創新之間找到平衡點。

三、總承包企業人力資源管理創新理論框架

（一）創新理論依據

在新時代背景下，建筑施工總承包企業所處的市場環境愈發復雜多變，這對企業管理提出了更高要求，尤其是作為其核心組成部分的人力資源管理。為確保人力資源管理創新策略的有效制定，必須依托堅實的理論基礎。

戰略人力資源管理理論強調人力資源管理需緊密貼合企業戰略，確保人才配置與戰略目標高度一致。在建筑施工總承包企業中，這意味著需圍繞長遠發展規劃，通過優化人才結構、提升員工能力等手段，為戰略實施提供堅實的人才保障。同時，組織變革理論在人力資源管理創新中扮演著重要角色。首先，面對不斷變化的市場環境，建筑施工總承包企業需靈活調整組織結構、優化管理流程，以提升人力資源管理的效率和效果，從而更好地適應外部環境變化，增強企業競爭力。其次，人性化管理理論不容忽視，它要求尊重員工個性需求，激發員工潛能和創造力。在建筑施工總承包企業中，要關注員工職業發展，提供多樣化培訓機會，建立公平合理的激勵機制，以滿足員工個性化需求，提升員工滿意度和忠誠度。最后，數字化人力資源管理理論成為新趨勢。隨著信息技術飛速發展，應利用大數據、人工智能等現代信息技術手段，實現人力資源管理的智能化、自動化和精準化，提升管理效率和準確性，為企業決策提供有力數據支持]。

（二）人力資源管理的創新方向

基于上述創新理論依據，建筑施工總承包企業在人力資源管理創新方面應全面發力，以優化人才結構、完善激勵機制、推動數字化轉型、強化企業文化建設和關注員工心理健康為五大核心方向。

一是，人力資源管理應緊跟企業戰略需求，優化人才結構，積極引進和培養具備專業技能和創新能力的復合型人才，同時加強員工培訓和發展，提升員工的專業素養和綜合能力，為企業發展提供堅實的人才支撐。二是，建立公平、合理、具有競爭力的激勵機制至關重要，包括薪酬激勵、職業發展激勵和精神激勵等，以激發員工的積極性和創造力，提升員工的工作滿意度和忠誠度，從而為企業創造更大的價值。三是，利用現代信息技術手段，構建數字化人力資源管理平臺，實現人力資源管理的智能化、自動化和精準化，是提升管理效率的關鍵。通過數據分析、智能推薦等方式，企業可以更加科學地進行人力資源管理決策。同時，塑造積極向上的企業文化，強化團隊精神和協作意識，也是企業人力資源管理創新的重要方向。組織文化活動、團隊建設等，可以增強員工的歸屬感和凝聚力，為企業發展提供穩定的精神支撐。四是，關注員工的心理健康問題，提供心理咨詢服務和職業發展指導，是促進企業和諧、積極工作環境的關鍵。通過關注員工的全面發展，企業可以提升員工的幸福感和滿意度，從而激發員工的更大潛能。

四、建筑施工總承包企業人力資源管理創新策略

（一）優化人才結構，提升員工專業能力

當前，建筑施工總承包企業在人才結構方面存在不合理現象，如技術人員和施工人員比例失衡，施工人員綜合素質偏低等。這些問題嚴重制約了企業的長遠發展。因此，優化人才結構，提升員工專業能力成為首要任務。

一方面，企業應通過科學合理的招聘流程，吸引和選拔具備專業技能和創新能力的復合型人才。在招聘過程中，要明確崗位職責和要求，建立有效的招聘渠道，通過面試和評估等環節，選拔出適合崗位要求并有發展潛力的人才。另一方面，加強員工培訓，提升員工的專業素養和綜合能力。企業應制定培訓計劃，根據崗位需求和發展方向，為員工提供系統全面的培訓內容。同時，建立內部培訓師資隊伍，通過內部講師和外部專家的授課，不斷提升員工的專業知識和技能。

（二）完善激勵機制，激發員工潛能

激勵機制的完善對于建筑施工總承包企業而言至關重要。當前，部分企業在激勵機制方面存在不足，如薪酬制度不合理、員工職業發展機會有限等，導致員工工作積極性和創造力受到抑制。

為此，企業應建立公平、合理、具有競爭力的激勵機制。首先，根據員工的貢獻和崗位要求進行差異化激勵，確保薪酬制度的公平性和合理性；其次，提供良好的職業發展機會，通過晉升和職位輪崗等方式，激勵員工不斷提升自己；最后，鼓勵員工參與決策和提出改進意見，激發員工的創新思維和工作動力。通過完善激勵機制，可以激發員工的潛能，提升員工的工作滿意度和忠誠度，為企業創造更大的價值。

（三）推動數字化轉型，提升管理效率

隨著信息技術的飛速發展，數字化人力資源管理成為新趨勢。建筑施工總承包企業應充分利用現代信息技術手段，構建數字化人力資源管理平臺，實現人力資源管理的智能化、自動化和精準化。

一方面，通過數據分析、智能推薦等方式，提升人力資源管理的效率和準確性。企業可以利用大數據技術對員工的績效、能力等方面進行深入分析，為人才選拔、培訓和發展提供科學依據。另一方面，構建數字化人力資源管理平臺，實現招聘、培訓、績效管理等環節的線上化、自動化，減輕人力資源管理人員的工作負擔，提高工作效率。通過數字化轉型，企業可以更加科學地進行人力資源管理決策，提升企業的競爭力。

（四）強化企業文化建設，關注員工心理健康

企業文化是企業發展的靈魂。建筑施工總承包企業應塑造積極向上的企業文化，強化團隊精神和協作意識。通過組織文化活動、團隊建設等方式，增強員工的歸屬感和凝聚力。

同時，關注員工的心理健康問題至關重要。隨著市場競爭的加劇和工作壓力的增大，員工心理健康問題日益凸顯。企業應提供心理咨詢服務和職業發展指導，幫助員工解決心理問題，提升員工的幸福感和滿意度。通過強化企業文化建設和關注員工心理健康，可以為員工創造更加和諧、積極的工作環境，提升員工的工作效率和創造力。

五、結語

建筑施工總承包企業的人力資源管理創新策略是其應對市場挑戰、實現可持續發展的重要保障。通過優化人才結構、完善激勵機制、推動數字化轉型及強化企業文化建設等策略的實施，企業不僅能夠提升人力資源管理的效率與質量，還能有效激發員工的潛能與創造力。未來，隨著建筑行業的不斷發展，建筑施工總承包企業應繼續探索和實踐更多的人力資源管理創新策略，以適應市場變化，保持競爭優勢，為企業的長遠發展奠定堅實基礎。

參考文獻：

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[6]丁斐.建筑施工企業人力資源管理的問題與對策探討[J].中外企業文化，2022（11）：217-219.

（作者單位：湖南省第六工程有限公司湖南長沙410000）

[作者簡介：吳宇明（1982一），漢族，湖南岳陽人，本科，人力資源中級經濟師，研究方向：黨建及人力資源管理。]

（責編：趙毅）