高星級酒店激勵機制對中泰兩國留學生員工忠誠度影響機制研究

引言

在全球化浪潮下，旅游業蓬勃發展，高星級酒店作為重要的服務業之一對專業人才需求不斷增加。中泰兩國留學生成為酒店管理專業這一領域的新興力量，他們兼具跨文化背景與專業知識，為酒店行業注入活力[]。然而，當前高星級酒店面臨吸引并留住中泰留學生員工的難題，導致員工忠誠度普遍偏低。而激勵機制是決定員工忠誠度高低的一個重要方面，因此探索高星級酒店激勵機制如何影響中泰兩國留學生員工忠誠度的問題就顯得尤為必要。本研究聚焦高星級酒店激勵機制如何影響中泰兩國留學生員工的忠誠度，通過調查分析酒店管理專業中泰兩國留學生在實習期間的忠誠度表現，剖析激勵機制各要素與員工忠誠度之間的內在聯系，旨在為高星級酒店優化激勵機制、提升中泰兩國留學生員工忠誠度提供理論依據與實踐指導，進而促進酒店行業人才管理的科學化發展[2]。

一、文獻回顧與模型構建

（一）文獻回顧

星級酒店激勵機制對中泰留學生的忠誠度影響研究是一個復雜而多維的課題，涉及留學生作為員工或實習生的心理、行為以及酒店激勵機制的設計與實施等多個方面。以往研究主要集中在留學生個人因素上，如期望與滿意度，以及留學生對酒店工作的期望與實際工作體驗的匹配程度，這些因素直接關系到他們的忠誠度。如果酒店能夠滿足或超過他們的期望，那么他們的忠誠度可能會更高；同時在職業發展規劃方面，中泰留學生是否能在酒店看到明確的職業發展路徑和晉升機會，也是影響他們忠誠度的重要因素。也有學者從單方面角度出發，認為具有競爭力的薪酬和完善的福利制度是吸引和留住中泰留學生的關鍵因素之一，他們提出，提供明確的職業發展路徑、內部晉升機會和專業技能培訓，有助于提升留學生的忠誠度和工作積極性，良好的工作環境和積極向上的工作氛圍，能夠增強中泰留學生的歸屬感和團隊精神，從而提高忠誠度，主要集中在薪酬福利、職業發展機會及工作環境與氛圍等方面[3]。

（二）模型構建與假設

1.模型構建

該研究模型聚焦于組織中激勵機制與員工表現之間的關系，呈現出一個多維度且相互關聯的結構，見圖1。激勵機制通過中間變量影響員工的態度、行為和心理感受，最終塑造出符合組織期望的積極員工表現和高忠誠度的邏輯路徑，包括工作激勵、情感激勵、文化激勵、物質激勵、精神激勵以及職業發展激勵等多個方面。激勵機制的作用通過多個中間變量得以體現，由組織期望、價值實現及工作滿意3個方面組成。激勵機制作用下所期望達成的員工積極表現為5個維度，分別是積極的工作態度、職業道德、良好的團隊精神、較強的保密意識和較強的歸屬感。忠誠度作為一個關鍵結果變量，受到激勵機制、組織期望、價值實現和工作滿意等多方面因素的綜合影響。

2.研究假設

（1）假設H1：星級酒店激勵機制整體明顯正向影響員工忠誠度

假設H1a：合理的物質激勵能夠明顯正向影響員工忠誠度。假設H1b：提供明確的職業發展路徑和晉升機會能夠明顯正向影響員工忠誠度；假設H1c：精神激勵如認可、獎勵和關懷能夠明顯正向影響員工忠誠度；假設H1d：工作激勵如建立員工參與管理制度、分配具有挑戰性的任務等能夠明顯正向影響員工忠誠度；假設H1e：文化激勵如積極、開放和友好的工作環境與氛圍能夠明顯正向影響員工忠誠度；假設H1f：情感激勵如酒店增加對員工情感投入和關懷等能夠明顯正向影響員工忠誠度。

（2）假設H2：各類中介變量在激勵機制實施中會對員工忠誠度影響過程起中介作用

假設H2a：星級酒店員工的工作滿意度在激勵機制實施中會對其忠誠度影響過程起中介作用；假設H2b：星級酒店員工的組織期望在激勵機制實施中會對其忠誠度影響過程起中介作用；

假設H2c：星級酒店員工的價值實現在激勵機制實施中會對其忠誠度的影響過程起中介作用。

二、數據分析與結果

對結構模型的評價不僅要檢驗結構模型的效度，還要檢驗理論構建階段所界定的關系是否成立。PLS-SEM結構方程模型不同于CB-SEM模型，并無足夠的整體擬合度指標。通常，基于PLS建模方法的結構方程模型是否合理的判斷標準為：參數估計是否具有有效性、測量方程和結構方程的預測能力的強弱。因此，在對模型進行評價時，首先需要對測量方程的預測效果進行評價，如果測量方程的預測效果不佳，那么對結構方程的評價也將失去意義。在Smart-PLS4.0中，結構模型的效度檢驗的指標主要有 R² 指數、SRMR、 NFI 其中， R² 是觀察變量多元相關系數的平方值，表示內衍潛在變量對外衍潛在變量解釋的程度。 R² 越大，表明內衍潛在變量被外衍潛在變量解釋的力度越大，結構模型的效度越佳。SRMR為標準化的均方根殘差，用于評估相關矩陣差異的平均大小，通常情況下，若其值 lt;1 則表明樣本數量分布的差異在可接受范圍內。NFI為規范適配指標，取值在0.9一1之間，越接近1表示模型的適配度越好，通常將 gt;0.9 作為判斷標準。各變量的 R² 在0.442-0.787之間，解釋力度較高。同時，SRMR lt;0.1 ，且NFIgt;0.9 ，見表 1

總體上看，結構模型具有良好的預測效度，初始PLS模型運行結果較好。因此，本研究進一步通過Bootstrapping法抽樣5000次，利用雙尾T檢驗初始模型進行檢驗，得到各潛變量之間的相關路徑系數、標準差、T值和P值。通常情況下，檢驗結果T值 gt;1.96 或 ρPlt;0.05 ，則表明模型通過顯著性檢驗，見表 2

表2分別檢驗“激勵機制”和“員工忠誠度”之間的標準化路徑系數值。“激勵機制 $$ 忠誠度”路徑系數為0.484（P=0.000） ，路徑系數顯著，表明星級酒店激勵機制整體明顯正向影響員工忠誠度，假設H1成立。

由表3可知：

激勵機制 $$ 組織期望 $$ 忠誠度，路徑系數為0.108（P=0.001） ，中介效應顯著，表明中泰兩國酒店管理專業留學生員工的組織期望在激勵機制實施中會對其忠誠度影響過程起中介作用，假設H2b成立。

激勵機制 $$ 工作滿意度 $$ 忠誠度，路徑系數為0.164（P=0.000） ，中介效應顯著，表明中泰兩國酒店管理專業留學生員工的工作滿意度在激勵機制實施中會對其忠誠度影響過程起中介作用，假設H2a成立。

激勵機制 $$ 價值實現 $$ 忠誠度，路徑系數為0.069（P=0.032）. ，中介效應顯著，表明中泰兩國酒店管理專業留學生員工的價值實現在激勵機制實施中會對其忠誠度影響過程起中介作用，假設H2c成立。

由表4可知：工作激勵 $$ 忠誠度的標準化路徑系數為0.155 （T=2.378 ， P=0.017lt;0.05） ，說明工作激勵對中泰兩國酒店管理專業留學生員工的忠誠度有顯著的正向影響作用，即工作激勵越高，員工忠誠度越高；情感激勵 $$ 忠誠度的標準化路徑系數為0.146（ scriptstyleT=2.1708 ， P=0.030lt;0.05） ，說明情感激勵對中泰兩國酒店管理專業留學生員工的忠誠度有顯著的正向影響作用，即情感激勵越高，員工忠誠度越高；文化激勵 $$ 忠誠度的標準化路徑系數為0.113 （T⁼1.967 5P=0.049lt;0.05） ，說明文化激勵對中泰兩國酒店管理專業留學生員工的忠誠度有顯著的正向影響作用，即文化激勵越高，員工忠誠度越高；物質激勵 $$ 忠誠度的標準化路徑系數為0.214（ _T=3.165 ， P=0.002lt;0.05） ，說明物質激勵對中泰兩國酒店管理專業留學生員工忠誠度有顯著的正向影響作用，即物質激勵越高，員工忠誠度越高；精神激勵 $$ 忠誠度的標準化路徑系數為 0.134（T=2.021，P=0.043lt;0.05） ，說明精神激勵對員工忠誠度有顯著的正向影響作用，即精神激勵越高，員工忠誠度越高；職業發展激勵 $$ 忠誠度的標準化路徑系數為0.153（ ?T=2.313 ， P=0.021lt;0.05 ，說明職業發展激勵對員工忠誠度有顯著的正向影響作用，即職業發展激勵越高，員工忠誠度越高。

三、研究結論

H1：星級酒店激勵機制整體呈正向影響中泰兩國酒店管理專業留學生員工忠誠度，結果為支持。H1a：合理的物質激勵能夠明顯正向影響中泰兩國酒店管理專業留學生員工忠誠度，結果為支持。H1b：提供明確的職業發展路徑和晉升機會能夠明顯正向影響中泰兩國酒店管理專業留學生員工忠誠度，結果為支持。H1c：精神激勵如認可、獎勵和關懷能夠明顯正向影響中泰兩國酒店管理專業留學生員工忠誠度，結果為支持。H1d：工作激勵如建立員工參與管理制度、分配具有挑戰性的任務等能夠明顯正向影響中泰兩國酒店管理專業留學生員工忠誠度，結果為支持。H1e：文化激勵如積極、開放和友好的工作環境與氛圍能夠明顯正向影響員工忠誠度，結果為支持。H1f：情感激勵如酒店增加對員工情感投入和關懷等能夠明顯正向影響中泰兩國酒店管理專業留學生員工忠誠度，結果為支持。

H2：各類中介變量在激勵機制實施中會對中泰兩國酒店管理專業留學生員工忠誠度影響過程起中介作用，結果為支持。H2a：星級酒店員工的工作滿意度在激勵機制實施中會對中泰兩國酒店管理專業留學生員工忠誠度影響過程起中介作用，結果為支持。H2b：星級酒店員工的組織期望在激勵機制實施中會對中泰兩國酒店管理專業留學生員工忠誠度影響過程起中介作用，結果為支持。H2c：星級酒店員工的價值實現在激勵機制實施中會對中泰兩國酒店管理專業留學生員工忠誠度影響過程起中介作用，結果為支持。

基于以上假設結果可知，星級酒店要拿出有市場的基礎薪酬，保證中泰留學生的日常生活所需，設置績效獎金、年終獎制度來調動中泰留學生提高工作積極性及業績，給中泰留學生一定的發展空間，并且讓他們能看到在酒店任職后的發展方向，酒店可以通過內部的提拔任用給有能力的中泰留學生一定的晉升機會，并提供專業的技能與管理能力培訓給中泰留學生，讓他們在各個方面的能力都能得到一定程度的提升；關注留學生的日常工作與生活需求，在他們出現困難時能夠積極地幫助與關心他們，讓留學生產生一定的歸屬感，此外，酒店亦可借鑒國際上先進的激勵理論與實踐方法，不斷優化自身的激勵體系，以更好地滿足員工的需求。與此同時還應強化留學生對酒店的心理契約意識，將心理契約作為工作行為激勵的基本依據，構建留學生對酒店的高忠誠度。

結語

本研究聚焦于探討高星級酒店激勵機制如何影響中泰兩國留學生員工的忠誠度，通過對酒店管理專業中泰兩國留學生實習忠誠度的調查分析，獲得了一定的成果。研究發現，激勵機制中的薪酬福利、職業發展、工作環境等要素與中泰兩國留學生員工忠誠度緊密相關。然而，本研究仍存在一定局限性，如樣本范圍有限、研究深度有待加強等。未來研究可擴大樣本量，涵蓋更多地區和不同類型的高星級酒店，深入探究各要素間的交互作用。同時，高星級酒店應重視本研究結論，結合自身實際，優化激勵機制，以提升中泰兩國留學生員工忠誠度，降低人才流失率，進而提高酒店的服務質量和市場競爭力，實現可持續發展。

本文系2023年度廣西教育科學規劃課題專項課題重點課題《“泰國4.0”戰略背景下旅游職業教育發展路徑研究》（項目編號：2023ZJY2014）的研究成果。

參考文獻：

[1]王心茹.高職院校酒店管理專業頂崗實習效果分析及建議[J].公關世界，2025，（03）：96-98.

[2]羅艷菊，李慧，黃宇.性別差異視角下高星級酒店員工工作價值觀對工作投入影響研究一一基于自我效能感的中介效應[J].沿海企業與科技，2023，（05）：97-106.

[3]秦姍姍.合肥星級酒店員工激勵機制研究一以合肥綠地福朋喜來登酒店為例[J].黑河學院學報，2023，（08）：58-60.

（作者單位：廣西外國語學院數字經濟與管理學院）

（責任編輯：宋宇靜）