從勝任力模型為電力企業(yè)管理人員績效評價找突破

電力行業(yè)發(fā)展迅速，市場競爭一天比一天激烈，電力企業(yè)對管理人員的能力和績效要求也越來越高。過去的評價方式只看重結(jié)果，卻忽略了管理人員勝任能力的培養(yǎng)。勝任力模型能全面評估管理人員的潛在能力和實際表現(xiàn)，是一種有效的工具，它在完善績效評價體系、提升企業(yè)管理水平方面作用很大。我們會從勝任力模型的角度，研究優(yōu)化電力企業(yè)管理人員績效評價體系的辦法，爭取給企業(yè)的人力資源管理工作帶來新的思路和方法。

勝任力模型應(yīng)用

在電力企業(yè)管理人員績效評價中的意義

提升評價準(zhǔn)確性

過去的績效評價常常只看重結(jié)果，不怎么關(guān)注過程。這樣一來，組織就很難客觀判斷一個人的能力高低。勝任力模型從結(jié)果、過程和態(tài)度三個方面考察人員能力。

要建立電力企業(yè)管理人員的勝任力模型，得先清楚這些管理人員該有哪些核心能力，像戰(zhàn)略眼光、應(yīng)對危機的能力、團隊合作能力、創(chuàng)新意識等，再根據(jù)這些能力制定出更細的評價標(biāo)準(zhǔn)。比如電力安全生產(chǎn)管理，首先要快速處理各種突發(fā)情況，用了勝任力模型，評價標(biāo)準(zhǔn)就能細化到應(yīng)急時做決定的快慢、調(diào)配資源的效率等方面。

用勝任力模型做評價，能減少主觀因素的影響。以前評績效，大多是上級評下級，容易受上級個人喜好和人際關(guān)系的影響?，F(xiàn)在用勝任力模型里的行為指標(biāo)，比如能不能妥善解決團隊里的矛盾、會不會給部門制定清楚的發(fā)展目標(biāo)，就能更客觀一些。

促進個人與組織發(fā)展

勝任力模型不只是評判管理人員當(dāng)下的績效，還能預(yù)見他們未來晉升的潛力，能幫企業(yè)和員工一起進步。

勝任力模型能讓管理者知道自己能力上的不足和優(yōu)勢，清楚該往哪方面發(fā)展。比如，通過勝任力模型的評價，發(fā)現(xiàn)有位管理者在“創(chuàng)新思維”“數(shù)字化管理能力”這些方面有欠缺，企業(yè)就可以專門安排培訓(xùn)，或者讓他到別的崗位鍛煉，來增強這方面的能力。

另外，勝任力模型能把企業(yè)管理的重點和戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起。企業(yè)搞數(shù)字化管理，尤其是要轉(zhuǎn)向智能化、低碳化管理時，往往需要較高的數(shù)字化管理能力和綠色能源管理能力。這時候，勝任力模型能及時更新、不斷優(yōu)化評價標(biāo)準(zhǔn)，這就保證了企業(yè)培養(yǎng)管理者的方向和自身發(fā)展戰(zhàn)略是一致的。

優(yōu)化人力資源配置

電力企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的管理人才，勝任力模型能幫企業(yè)找準(zhǔn)有潛力的人才，合理分配人力，強化團隊建設(shè)，讓組織高效發(fā)展。

勝任力模型可用于人才盤點，還能找到組織關(guān)鍵崗位的接班人。像電力調(diào)度員、安全生產(chǎn)管理人員這些核心崗位。企業(yè)能依據(jù)勝任力模型，從候選人里挑出有“抗壓能力”“快速決策能力”的人，把他們當(dāng)成后備人才來培養(yǎng)。

勝任力模型還能讓人才配置更科學(xué)。有一家電力企業(yè)在整合區(qū)域業(yè)務(wù)時，通過勝任力評估，發(fā)現(xiàn)有些管理人員在“跨部門協(xié)作”和“變革管理”方面能力較強。企業(yè)就把這些人調(diào)到新成立的業(yè)務(wù)部門，這對組織順利完成變革幫助很大。

電力企業(yè)管理人員績效評價體系現(xiàn)狀及問題

評價標(biāo)準(zhǔn)單一?，F(xiàn)在有些電力企業(yè)對管理人員的績效考核，還是看重財務(wù)指標(biāo)和短期業(yè)績，不怎么關(guān)注他們勝任力的發(fā)展。這種簡單又片面的考核方式，會讓管理人員為了眼前利益放棄企業(yè)長遠發(fā)展，對公司效益和人員工作效率的提高都沒有好處，這個問題亟須解決。

缺乏系統(tǒng)性?，F(xiàn)在的績效評價都是零散進行的，各個部分聯(lián)系不夠緊密、不夠系統(tǒng)，評價過程可能出現(xiàn)遺漏和不公正的情況，會影響評價結(jié)果的準(zhǔn)確和有效。要是用系統(tǒng)性的績效評價方法，就能更好地保證評價的原則性和內(nèi)容的真實完整。

反饋機制不健全。有些電力企業(yè)在績效評價時沒有有效的反饋機制，管理人員常常不能及時知道自己的表現(xiàn)如何，該往哪方面改進。這對管理人員的個人成長和企業(yè)的整體發(fā)展都不利。

基于勝任力模型的電力企業(yè)

管理人員績效評價體系優(yōu)化策略

構(gòu)建勝任力模型。在搭建基于勝任力模型的電力企業(yè)管理人員績效評價體系時，要充分了解電力企業(yè)的戰(zhàn)略方向和對人員的要求。勝任力模型里得包含領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、團隊合作能力這些通用核心特征，還要結(jié)合電力行業(yè)特點，加入安全意識、技術(shù)認知度、項目管理能力等特殊勝任力。確定各個管理崗位的具體勝任力要求，可以采用專家訪談、崗位分析、研究行業(yè)優(yōu)秀實踐案例等方法，這樣就能形成體系的基礎(chǔ)理論支撐和科學(xué)理論指導(dǎo)。

完善評價維度。過去的績效評價看重被評價人的財務(wù)指標(biāo)和業(yè)績，常常忽略管理人員的未來發(fā)展和公司文化建設(shè)?；趧偃瘟δＰ偷目冃гu價體系，在保留必要財務(wù)指標(biāo)的同時，會把管理人員的勝任力納入考核，還要全面考察領(lǐng)導(dǎo)能力（比如戰(zhàn)略眼光、決策效率）、決策能力（比如風(fēng)險評估、方案制定）、創(chuàng)新能力（比如新技術(shù)運用、服務(wù)創(chuàng)新）和個人素質(zhì)（比如誠實守信、責(zé)任感）等方面。綜合多方面信息給出評分，能更準(zhǔn)確地反映管理人員的實際工作情況和發(fā)展?jié)摿?，這對公司人才培養(yǎng)有好處，能為公司未來發(fā)展打下基礎(chǔ)。

建立系統(tǒng)性評價體系。評價體系要完備，得先把事前目的說清楚，明確管理人員每項任務(wù)和每個評價周期的績效要求。過程中要做好把控，隨時追蹤各關(guān)鍵勝任要素的完成情況。對最終結(jié)果，要結(jié)合定量和定性標(biāo)準(zhǔn)來評價管理人員，再做后續(xù)反饋。這樣一套完整的評價流程，能讓管理人員清楚自己的優(yōu)缺點和提升方向，還能促使他們不斷提高績效水平。

強化反饋與溝通。要讓績效評價有效，就得有完善的反饋機制。企業(yè)可以定期召開績效反饋會，讓管理人員匯報工作、分享經(jīng)驗、說說遇到的困難。通過一對一指導(dǎo)，能更清楚他們的發(fā)展需求和個人難題，再想辦法激勵他們。還能建立在線反饋通道，管理人員隨時能把工作經(jīng)驗或改進建議發(fā)出來，供大家交流改進。

注重培訓(xùn)與發(fā)展。把勝任力模型和績效評價結(jié)果結(jié)合起來，給管理人員安排合適的培訓(xùn)發(fā)展機會，也能提高組織績效。要根據(jù)管理人員的個人勝任力情況和績效評價結(jié)果，制定個性化的培訓(xùn)發(fā)展計劃，內(nèi)容可以包括理論學(xué)習(xí)、實踐操作、案例分析等。也能通過內(nèi)部輪崗、外派培訓(xùn)、項目鍛煉等方式，幫他們開闊視野、積累經(jīng)驗。剛?cè)肼毜娜嘶蛘哂袧摿Φ娜?，可以給他們配個有經(jīng)驗的導(dǎo)師，在工作和生活上一對一幫忙、指導(dǎo)，讓他們更快適應(yīng)角色。

研究如何優(yōu)化基于勝任力模型的電力企業(yè)管理人員績效評價體系，能提高電力企業(yè)的管理水平，也對個人和組織發(fā)展有好處。通過構(gòu)建勝任力模型、完善評價維度、建立系統(tǒng)性評價體系、強化反饋與溝通、重視培訓(xùn)與發(fā)展等，能提高管理人員績效水平，幫助電力企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。在以后的實際工作中，電力企業(yè)要一直重視績效管理，根據(jù)自身情況改進和完善管理措施，并結(jié)合當(dāng)下發(fā)展的實際環(huán)境，滿足時代進步的要求。