在差異中協同 在職場中發光

近期，一場省級業余足球聯賽“蘇超”迅速走紅。第三輪比賽創造了平均1.5萬人、單場超2.2萬人的觀看記錄，遠超職業中甲聯賽。相關話題在20天內瀏覽量突破23億次，見證了江蘇十三地市共同上演的“蘇超”奇跡。

與其說“蘇超”是一場賽事，不如說它是一次底層邏輯的突破——打破了職業與業余、官方與民間、嚴肅與松弛的傳統界限，通過競技與調侃，塑造了一個個充滿認同感、協同感和存在感的“職場縮影”。

從“散裝”走向協同：共識，是職場的高效潤滑劑

“蘇超”最早引發關注，并不是因為其競技水平有多高，而是因為它成功地把江蘇十三地市之間原本松散甚至互懟的地域關系，變成了有張力又有共鳴的“良性對抗”。“南通與南京爭南哥”“連云港與南通組海鮮兄弟連”……表面上是調侃，背后是目標一致。

職場也如此。企業在擴張中有面臨協作失效的風險：區域連鎖門店與總部、驗光與銷售之間缺少有效的目標黏合劑。一些門店員工抱怨總部“不懂基層”，總部則困惑“決策執行不下去”；銷售環節與驗光環節信息傳達不統一等，效率在信息割裂中流失。

“蘇超”的經驗表明，只要確立清晰一致的共同目標——在比賽中是“江蘇榮耀”，差異就能成為協同的前提而非障礙。當所有崗位都能意識到自己是整個服務體驗的一部分，不是單獨作戰的小模塊，協同就會自然產生，磨合不再是靠KPI硬壓的“強執行”，愿景便是驅動的內在動力。

打破標簽：用崗位之外的潛能解決崗位之內的問題

516名“蘇超”球員中，絕大多數并非職業球員，其中有教師、快遞員、程序員等，年齡從16歲到40歲不等。然而在球場上，他們踢出了不輸專業的水準。這種“非典型人才”激發出的能量，是職場里容易被忽視的部分?！疤K超”給出的答案是：能上場，就有機會被看到。

在眼視光行業，這樣的例子亦不稀奇。一些沒有專業背景的門店導購，憑借豐富的溝通經驗，能迅速識別顧客的隱性需求，采用通俗的語言說明產品原理，給出最佳的解決方案；還有些庫房管理員，提出的補貨建議貼合企業實際，不僅節省了成本，還提升了客戶滿意度。 這說明“能力先行”的用人機制對企業來說非常重要。不是每個驗光師都要成為店長，不是每個講師都必須來自臨床，而是應當在崗位橫向間開放流動渠道，為不同類型人才提供真正適配的發展路徑。

年輕職場人需要“看得見自己”的組織語言

在表達即連接的時代，組織溝通的語言方式是構建信任與激發活力的根基?！疤K超”的爆紅，正是“說人話”的勝利：從官媒玩梗、球員自黑到球迷共創，所有參與者在一種輕松、包容、共情的氛圍中，找到了情緒認同與表達空間。這種“看得見自己”的參與感，正是當下年輕職場人最渴望的。

對此，一些眼鏡企業已經開始改變策略：用輕松短視頻講清楚“什么是阿貝數”、門店員工可以參與品牌創意短劇拍攝、培訓不再是填鴨式的向下講解……通過語言方式和參與方式的調整，讓年輕人真正“看見自己”的存在。

職場應是一個讓人“發光”的平臺，當企業管理者用年輕人聽得懂、愿回應的語言對話，釋放的不是情緒，而是潛力。當表達成為連接，差異則是協同的起點。在這樣的職場中，年輕人不僅是執行者，更是共創者。職場除了競爭，更有協同，不必人人都爭C位，關鍵是每個人都能在自己的位置上，打出最好的配合，才能有效形成合力，成為企業發展源源不斷的動力。