高校有組織科研何以有效組織有組織科研組織架構的維度及其組合

【關鍵詞】有組織科研；有效組織；組織架構；大學科研治理【中圖分類號】 G647 【文章編號】 1003—8418（2025）07—0044—09【文獻標識碼】 A 【DOI】 10.13236/j.cnki.jshe.2025.07.006

高校有組織科研是高校科技創新實現建制化、體系化，服務國家和區域戰略需求的重要形式。高校有組織科研深嵌于大學組織之中，其建制化、成體系、協同性之特征與優勢的彰顯和達成有賴于有效的“有組織”。當前高校有組織科研顯露出一些問題，根源之一就是其組織架構并未促成實質的科研“有組織\"和有效的“科研”。組織層面，比如高度的科研自主性、小規模團隊、互補性與多樣性、良好的外部溝通、團隊領導力和資金靈活性等特征直接影響到組織的科研創新力[1]。為了推進有組織科研，促成有組織科研之“有組織性”與有組織科研之“科研”的有效性之間更好地匹配，需要對有組織科研組織架構的維度及其組合進行深人研究。

一、高校有組織科研組織架構的有組織性

建制化、成體系是高校有組織科研的內在特征，而建制化、成體系要通過相應的組織架構來支撐和落實。創新研究院、未來研究院等新興學術組織的設立為高校有組織科研提供了組織基礎，能否真正形成有組織科研之建制化和成體系的優勢則受制于其組織架構的“有組織性”。

（一）組織架構的建制化

現代科學已成為組織化的科學，建制化科研成為科研活動最重要的組成形態。科學研究既是科學家基于個人興趣開展的自由探索，更是一種建制化的社會活動[2]。原始性創新、顛覆性創新具有交叉融合、集成創新的特點，需要集中各種優質資源多領域、多層次、多形式、多主體聯合攻關，而這都需要以建制化的組織形態為依托，實現創新資源的匯聚與整合。建制化作為大科學時代科學研究的顯著特征，是推動科技創新、提升國家戰略科技力量的新范式。

要解決當前高校科技創新對國家重大戰略需求支撐不夠等突出問題，高校在持續發揮好基礎研究主力軍和主陣地作用、開展高水平自由探索研究的同時，要加快變革科研范式和組織模式，強化有組織科研。建制化既是高校有組織科研目標導向之所指，又是高校有組織科研組織運行之架構，保障有組織科研得以持續規范化開展。有組織科研建制化的彰顯，要求加強各種類型有組織研究機構的頂層設計，謀劃重點突破方向等戰略問題；完善機構設置、崗位聘用、目標考核、資源配置等方面的制度建設，保障有組織科研的實際運行；促成有組織科研的機構層次規模、運行效果與資源支持之間的匹配，關注點從科研機構的升級、優質資源的爭奪轉向創新能力的提升。組織架構的建制化是高校有組織科研的組織保障，建制化服務國家和區域戰略需求乃是其根本，建制化之價值理性與工具理性的統一是其發揮建構作用的根本要求。

（二）成體系的組織邏輯

建制化是有組織科研得以持續發展的組織基礎，體系化則是有組織科研形成核心實力和優勢的組織邏輯。有組織科研的體系化，縱向上是指有組織科研的基礎研究、應用研究和工程研究構成一個閉環；橫向上是指圍繞有組織科研主攻領域布局多個分支方向和突破口，形成多領域、多學科協同攻關的態勢。鑒于傳統學科導向科研體系的閉塞性、個人主導型科研效能的不足，唯有建構起成體系的科研格局才能充分激發高校科技創新的潛力。

體系化是有組織科研的效能外顯，體現出有組織科研的實質性活動方式。達成高校有組織科研之體系化的目標，需要系統考慮如何通過集成多方位、多層次、多維度滿足經濟社會發展的多元化需求，形成合力攻克“卡脖子\"技術難題、加強國家戰略科技力量建設、實現科技自立自強；如何保持參與有組織科研的學科專業、學術組織、人員隊伍、設備資源的豐富性、平衡性和差異性，促成參與主體之間真正的實質性合作；如何構成一個基礎研究、應用研究、工程研究類型完整的創新鏈條，以及理論創新、技術創新、成果轉化層次遞進的創新體系。

（三）有組織的活動特性

高校內部學術組織及其活動的特征之一就是組織化，學術組織從行會模式到講座制、學系再到學院、跨學科研究中心的變遷映射出增強組織凝聚力的內在傾向。與此同時，大學組織表現出的“松散的聯結系統”等特性，反映出大學組織作為一種以探究高深知識為活動內容的組織所具有的特殊性，而正是這種特殊性促成了大學組織的活動特性。有組織科研對應了大學組織松散與耦合的雙重性，既最大化地凸顯高校科研的建制化、成體系，積極響應國家戰略需求，又實際上保有高校科研“閑暇的好奇”之特質，追求學術自由和原始創新。

“有組織”是高校有組織科研的基本要求，是有組織科研的根基之所在。“有組織”的活動特性的保持，涉及如何增進相關學術組織、學術人員對于新的學術組織、新的科研方向的認同和承諾，通過反復醞釀達成組織目標的共識；如何增強有組織科研的開放性、交匯性，匯聚和整合足夠的優質資源；如何加強研究選題、資源配置、內部管理等方面的有組織性，同時倡導學術人員的學術自由和自主探索，以應對科學研究的不確定性和社會需求的動態變化。

二、高校有組織科研組織架構的維度分析

有組織科研組織架構涉及組織目標定位、組織演變形態、組織規模大小、組織結構松緊、組織形態虛實等維度，指向有組織科研組織架構的方向、性質的維度可以稱之為有組織科研組織架構的“向”，這里主要討論組織邏輯的個人興趣與國家目標、時間維度的穩定與變化、空間關系的內部與外部等三個方面；指向有組織科研組織架構的規模、屬性的維度可以稱之為有組織科研組織架構的“度”，這里主要討論組織載體的實體與虛擬、組織規模的大與小、組織架構的松散與緊密等三個方面。

（一）高校有組織科研組織架構的“向”

1.組織邏輯：個人興趣與國家目標

有組織科研組織架構的第一個要素是組織邏輯，即有組織科研是基于個人興趣還是基于國家目標。個人興趣與國家目標體現的是有組織科研的動力來源，滿足個人興趣和好奇心是科學研究內生的、微觀的動力，倡導自由探索式的科學研究；服務國家戰略目標是科學研究外顯的、宏觀的動力，倡導目標導向式的科學研究。從科學研究發展脈絡來看，個人興趣和好奇心是科學研究的源動力，這一階段科學研究是以研究者個體研究的形態存在的。隨著科學工作模式的復雜和社會功能的增強，服務國家目標成為推動科學研究更為系統化的動力，有組織的、系統的研究相應成為科學研究的主流形態，集中表現為科學研究的“舉國體制”。

普林斯頓高等研究院致力于好奇心驅動的基礎研究，始終保持“小而精\"興趣導向的組織特色。正如其創始人弗萊克斯納所言，“它應該是一個避風港，學者和科學家可以將世界及其現象視為他們的實驗室，而不會被眼前的漩渦所困擾；它不應受到任何方面的壓力，因為這可能會迫使其學者對所研究問題的任何特定解決方案產生偏見或反對；其學者應享有完全的知識自由，絕對不受行政責任或擔憂的約束\"[3]。以個人興趣為主導的學術志趣型組織，常常依賴于不受約束的好奇心，這類組織保持活力的關鍵就是允許組織成員自由流動，盡量減少約束，增加流動性和賦予學術自由權，組織成員能夠隨時隨地做一些即興的研究，起到“無心插柳柳成蔭\"的效果。但是，這種組織邏輯下的有組織科研可能陷入缺乏合作、單打獨斗、各自為戰的窘境。

瑞士聯邦理工學院及研究所聯合體（ETHDomain）由蘇黎世聯邦理工學院、洛桑聯邦理工學院與四個科研機構共同組成，瑞士聯邦委員會提出ETH聯合體的戰略目標，ETH董事會在這些目標范圍內具體選定ETH聯合體的戰略主題和項目，投資與社會相關和面向未來的研究領域，特別強調數字化、氣候變化以及環境、能源和可持續性，以增強瑞士的長期競爭力[4]。ETH聯合體每四年制定一次戰略規劃，根據聯邦委員會設定的戰略目標將聯邦資金分配給各機構，每四年接受一次由國家和國際專家代表聯邦政府進行的深入評估，形成了高效協調的運行機制。

隨著科研復雜性不斷增加，高校科研逐漸由偏倚“個人興趣\"向強調“國家目標\"轉型，學者應當將個體科研活動融入原創性、引領性的科技攻關任務中，在國家戰略目標宏觀框架下彰顯個人興趣的價值、拓展個人興趣的空間。國家目標導向的有組織科研并不完全排斥個人興趣驅動的學術活動，反而要通過制度設計和組織架構，給予個人興趣主導的自由探索以足夠空間。

2.時間維度：穩定與變化

各種組織形態并非靜止不變，時間是組織變革的催化劑，時間概念在組織變革和領導過程中起著重要作用[5]。穩定與變化是高校有組織科研組織變革中的一組平衡關系，組織的結構表現為短期變換與長期平穩的交替，處于不同生命周期的學術組織因組織變革而興盛或衰落。

阿爾伯塔大學的國家納米技術研究所（Na-tional Institute for Nanotechnology，NINT）成立于2001年，是加拿大政府、阿爾伯塔省政府、國家研究委員會（NRC）和阿爾伯塔大學聯合成立的納米技術研發組織。NINT在其發展過程中暴露出一些問題，比如承接項目的技術成熟度較低、很少通過外聯來評估工業界的需求等。加拿大政府為保證其納米技術研發的國際領先地位，2017年解散了NINT，轉而成立國家研究委員會領導下的新的國家納米研究中心（NANO），其組織架構從原來的三方合作轉變為阿爾伯塔大學和國家研究委員會的雙邊合作[]，以增強快速回應納米技術研發新需要的能力。

卡文迪什實驗室（CavendishLaboratory）自1874年建成以來，體現出明顯的“穩定性”，一是機構的名稱、標識和隸屬關系歷經150多年從未發生變更；二是無論具體研究方向和研究領域如何變化，物理學一直是其主攻方向。卡文迪什實驗室在保持穩定性的同時又體現出“變化性”，組織整體穩定的同時積極推進基層學術組織的變化，即將組織的學術資源集中在當前物理學主流領域的同時，始終鼓勵一部分學術人員游離在主導領域之外進行自由探索和跨學科合作，以孕育富有發展前景的新方向，新的研究方向一旦較為成熟，就成立機構和配置資源做大做強，永葆組織生機活力。

成功的組織兼具穩定性與靈活性，高校有組織科研的組織架構要在穩定與變化這對關系中尋找平衡，既具有穩定性，又時刻發生著變化；既能夠快速響應組織外界需求，又高度關注組織內部的元素響應[]。未來應該以提高基層學術組織形態與結構的多樣性和適切性為目標，既要建立面向學科、比較穩定的基層學術組織，也要建立面向問題、動態的基層學術組織。

3.空間關系：內部與外部

高校有組織科研的組織架構根據組織邊界的不同而存在不同類型，一是參與有組織科研的學術單位、學術人員均來自大學自身內部，所形成的有組織科研的學術活動空間關系是一種內部關系，其組織架構體現出內部組織特性；二是參與有組織科研的學術單位、學術人員既有來自大學自身的又有來自大學外部的，所形成的有組織科研的學術活動空間關系是一種外部關系，其組織架構體現出組織間機構特性。有組織科研組織架構的價值取向也可分為內部指向與外部指向兩類，前者是瞄準高校內部自身學科發展、人才培養的需求，后者是瞄準高校外部經濟社會發展的需求。旨在滿足內部發展需求的有組織科研是學科導向的，其知識生產遵循知識生產模式I的邏輯進路；旨在滿足外部社會需求的有組織科研是問題導向的，其知識生產遵循的是知識生產模式Ⅱ的邏輯進路。

2018年10月宣布成立的蘇世民計算機學院（Schwarzman College of Computing，SCC）源于麻省理工學院對工學院電子工程與計算機科學系的重組。SCC采用輻射式組織策略[8]，連接了MIT工學院、斯隆管理學院等五個學院，通過設置比傳統的院系更靈活和更關聯的學術結構，將人工智能研究與MIT的相關學科相結合，積極借鑒其他學科的智慧推動計算機科學特別是人工智能的突破，同時向各個領域的研究人員提供優質的人工智能工具。這一重組不僅促進電子工程與計算機科學系內部的合作，而且推動MIT大學層面和跨學科之間的高度協作，其輻射式組織策略將為每個部門提供更多的自主權，學院得以專注于教師招聘、指導、晉升、學術項目和社區建設[9]劍橋大數據（CambridgeBigData，CBD）成立于2013年，2019年發展成為一個跨學科研究中心，更名為劍橋數據驅動發現中心（CambridgeCentre for Data - Driven Discovery，C2D3）。C2D3提供了一個知識共享空間，匯集了來自多個學術部門和行業的研究人員，推動數據科學和人工智能的分析、理解和使用研究，通過與行業企業合作，將數據科學應用于現實世界以解決實際問題。C2D3的組織架構由執行委員會、指導委員會、外部顧問委員會共同組成，其中外部顧問委員會是由來自學術界、工業界、政府機構和專業界的專家代表組成，其職責是圍繞數據科學和人工智能的主要問題、當前趨勢和未來方向提出咨詢建議[10]

高校有組織科研處于復雜多樣的學術生態中，內部指向的有組織科研多以單一院系或者多院系聯合的方式嵌入，嵌人程度比較深，其組織架構有著明顯的路徑依賴且相對封閉。外部指向的有組織科研常常以政府托管和校際、校企、校地的外部嵌入為主，基于“委托一代理\"或者契約關系維系，嵌入深度不及高校內部學術組織，但開放程度較高。大學要擺脫傳統單一學科的束縛，加強高校內部院系之間的交流協作，通過有組織科研激活學術心臟地帶、聚集學術研究向心力；積極與政府、高校、企業開展不同形式的協同合作，拓展發展外圍，對接國家重大需求，心系“國家大事”，承擔“國家之責”。

（二）高校有組織科研組織架構的“度”

1.組織載體：實體組織與虛擬組織

根據組織的形態可以將組織劃分為實體組織和虛擬組織兩類，有組織科研的組織架構既可以是實體組織，也可以是虛擬組織。與實體組織相比，虛擬組織具有整合和共享多方資源、突破組織的空間限制、內部各單位平行運轉和同時執行多項計劃以及比較靈活且可塑造性好等優勢，但相對比較松散，組織協調的難度較大[11]

麻省理工學院計算與系統生物學計劃（Computational and Systems Biology Initiative，CSBi）就是這種虛擬跨學科有組織科研的成功范例。CSBi是一個虛擬跨學科組織圈，沒有專屬的研究隊伍、試驗設備和工作場所，是圍繞特定目標、基于成員共同興趣連接起來的一個組織邊界模糊的動態聯合體，參與其中的研發人員借助信息技術這根無形的紐帶相聯結，彰顯出獨特的“無形組織、有形機體\"的運行機制[12]。CSBi開發出一款高性能的技術平臺，研究人員可以第一時間將數據、研究資料和成果提交到技術平臺中心，創造出一個能讓所有成員共同參與、共同交流的組織氛圍，打破學科之間的壁壘，實現隱性知識和顯性知識的有效共享[13]

MIT林肯實驗室（MITLincolnLaboratory）是典型的使命驅動型的實驗室，顯露出前瞻性國家安全體系架構、長期技術開發戰略、獨特原型開發系統和靈活技術轉讓機制等有組織科研特征。林肯實驗室的管理架構包括三個主要管理層級，分別是主任辦公室、技術部門和服務部門，形成了扁平化、靈活的組織架構。技術部門是林肯實驗室核心的科研部門，設有生物技術與人體系統部門、空中導彈和海上防御技術部門、網絡安全與信息科學部門等九大部門，每一個部門下設若干研究小組[14]，接受主任辦公室、聯合咨詢委員會、指導委員會的指導和監督。

虛擬組織常常以基于研究興趣主導的學術沙龍、學會等形式呈現，沒有相對固定的組織架構。如果組織成員間相互信任度高，業務依存性和效能集合性強，則適宜通過較為松散的虛擬組織來推進有組織科研。實體組織有固定的組織架構、清晰的組織邊界，其組織靈活性和市場響應性比虛擬組織弱一些。總體來說，虛擬組織更適合探索型有組織科研的早期組織架構，實體組織則適于進人規范化階段的有組織科研的組織架構。

2.組織規模：大型組織與小型組織

規模被認為是組織本身的一個關鍵因素，組織規模的大小幾乎與組織結構的所有指標特征密切相關，組織的架構要根據組織規模大小而定。高校有組織科研或是跨學科或是跨機構，相對于傳統基層學術組織而言，其組織規模通常更大。

亞利桑那州立大學作為“新美國研究型大學”的探索者，進行了一系列的學術重組，改組和重構了一批新型學術組織，生物設計研究所（Biode-signInstitute）是其中之一。生物設計研究所下設應用結構發現中心、生物材料創新與轉化中心、環境健康工程中心等17個多元化的研究中心，來自不同學科的科學家聯手形成多學科交叉型科研組織，成為一個世界級的大規模的多學科研究中心[15]。研究所的科研協作網絡如今已經遍布全球多個國家和大學，吸引了包括生物學家、物理學家、化學家、工程師、數學家等數以百計的頂尖科學家。不同于傳統的研究模式下研究人員個人占主導地位，生物設計研究所被要求通過預測生物科學的進步軌跡，啟動大規模協作和融合項目，引領研究前沿和提升發展能力。

圣塔菲研究所（SantaFeInstitute，SFI）是一個小型的科學智囊團，由諾貝爾物理學獎獲得者默里·蓋爾曼（MurrayGell一Mann）創立，以對復雜問題的多學科研究和跨學科互動而聞名。其規模本身并不是很大，最多可容納40人。圣塔菲研究所的內部由常駐教授組成，擁有一批由研究人員組成的核心團隊；外部由來源廣泛的外部教授組成，每年接待超過100名訪客。研究所幾乎沒有層級結構，它的規模也足夠小，每個人都可以認識其他人。圣塔菲研究所秉持的理念是，找到最好的人才，信任他們，給予他們支持，不要用廢話去干擾他們，這一理念使其成為推動創造性思維的理想機構[16]

組織規模越小，中間層級越少，越能集中決策，靈活性越高，能夠快速識別和追蹤科學前沿，但與此同時，組織的資源可能會不太穩定。大型組織往往以一種標準化，甚至常常是機械化的方式運作，呈現出高度的復雜性，能完成復雜的任務。有組織科研既以“阿波羅計劃”“人類基因組計劃\"等超大規模的科研組織體系展現，又以圣塔菲研究所這類小而有效的小型組織展現。隨著科學研究問題的復雜化，大規模有組織科研成為加強國家戰略科技力量建設和實現科技自立自強的必然選擇。

3.組織結構：松散與緊密

組織網絡節點之間的鏈接或相互作用的數量、強度、頻率和形式決定了整個網絡組織是緊密的還是松散的。高校有組織科研可以是緊密結合的，也可以是松散耦合的，緊密型有組織科研的組織層級劃分清楚，領導者、執行者、積極參加者和其他成員之間分工明確，且以領導者、執行者、積極參加者為主要依靠力量；松散型有組織科研的組織架構則無明確的層級劃分，通常以臨時召集的方式組織相關人員進行協同創新互動。

MIT林肯實驗室是三層組織結構，既包括縱向層面的主任負責制下的直線管理，也包括技術部門和服務部門之間的橫向層面的協作創新，形成了穩定的矩陣式研究團隊，研究人員之間形成了比較穩定的合作關系。林肯實驗室以高度組織化的形式和明確的組織目標，密切服務國家需求，呈現出以社會需求為導向的自上而下的知識生產邏輯，即個人研究興趣逐步發展為團隊研究、專業領域乃至催生出大規模的產業[17]。林肯實驗室的研究有著明確而具體的戰略目標，實行自上而下的建制化管理，這種沿著“國家目標一戰略任務一關鍵技術\"邏輯自上而下的組織方式促成了頂層設計與高位推動、統一協調與自上而下的跨界聯動和系統集成，有助于跨部門跨學科實施大型項目和研發復雜技術。

麻省理工學院和哈佛大學強強聯合組建的博德研究所（BroadInstituteofMITandHarvard），沒有按照傳統的做法以學科為標準來規劃研究，而是面向科學問題，采取模塊化組織模式[18]。博德研究所包含三種類型的組織單位，即核心成員實驗室、項目和平臺，核心成員實驗室的成員是由不同學科和擁有不同研究興趣的科學家組成的跨學科團隊，這些人員通常可以同時參與一個或多個項目[19]。各實驗室、項目、平臺內部聯系緊密，而機構之間的聯系則較為松散，構成一個模塊化組織，項目、實驗室以及技術平臺按照功能原則各自獨立，與此同時彼此之間隨時可以根據研究任務和研究問題的需要重新組合，具有很強的組織即興能力。

相比較而言，松散型組織的自治程度、反應靈敏度較高，而緊密型組織的自治程度和反應靈敏度較低。松散型組織多以臨時組建的形式呈現，組織控制水平低，人員密度較低，以隱性契約關系為主，具有組織即興的特點。緊密型組織多是事先有規劃的組織形式，組織控制水平高，人員密度大。結構緊密的組織容易推動組織整體層面的變革，其成員具有一種較為強烈的共同完成某種目標和任務的凝聚力，這種力量支撐著成員進行知識共享、跨界交流、協同創新。國家目標導向的緊密耦合和個人興趣驅動下自由探索的松散耦合[20]是高校有組織科研的兩種運作機制，松散又緊密耦合的混合耦合模式是未來科研組織的發展趨勢。

（三）高校有組織科研組織架構的“向”與“度”之結合

按照組織的邏輯特點、組織的穩定與變化、組織的內外部關系、組織的規模、組織的虛實、組織的松緊等要素，高校有組織科研的組織架構可以劃分為不同的組合形式。

圖1高校有組織科研組織架構的維度及其組合

圖1中偏向右側的典型組合：小規模、個人興趣導向、松散型、變化的、虛擬組織。這類有組織科研組織架構的規模較小，組織的目標不夠明確和聚焦，擁有相對松散的有著共同的學術研究興趣的科研隊伍，組織內部的人員流動性強，創新要素流進流出，組織網絡的滲透性強。這種組合形式有助于實現組織的充分柔性，但對組織成員之間合作與交流的相互信任、主動性有較高的要求。

圖1中偏向左側的典型組合：大規模、國家目標導向、緊密型、穩定的、實體組織。這類有組織科研組織架構往往有明確的組織目標、穩定的科研團隊、穩定的資金來源、相對完備的科研基礎設施和固定的科研場所，同時有極強的國家目標導向性，并且會產生重要的國家收益和社會溢出效應。這種組織架構，一是存在機構規模不斷臃脹的高風險；二是存在組織資源過度集中于某一點，但結果可能并不理想的高風險。為了維系這類研究機構的長期性和穩定性，解決其靈活性不足等問題，有必要在制度和組織上進行持續的變革。

《關于加強高校有組織科研推動高水平自立自強的若干意見》提出，“要在繼續充分發揮好自由探索基礎研究主力軍和主陣地作用，持續開展高水平自由探索研究的基礎上，加快變革高校科研范式和組織模式，強化有組織科研，更好服務國家安全和經濟社會發展面臨的現實問題和緊迫需求”。高等學校科學研究要在持續開展高水平自由探索研究的基礎之上，合理地、科學地、適時地向有組織科研模式有效引導，根據自身的發展定位、科研基礎和現有條件等因素，著眼未來科技前沿和經濟社會發展，選擇不同的組合布局，不斷調整和優化組織架構，以促成有組織科研的建制化、成體系。

三、高校有組織科研組織架構的優化之策

有組織科研的組織架構旨在“以超乎普遍意義的更大程度來構建技術突破的環境\"[21]，通過對組織過程的有意識的創造和控制，激發出科研活動及其過程的組織活力，促成最優化的、顛覆式的創新。

（一）邏輯：內部生長驅動與戰略目標牽引

有組織科研組織架構的出發點可以劃分為內部生長邏輯與戰略目標牽引：前者是指有組織科研的組織架構是現有科研組織和科研活動的一種內部的自然的生長，科研組織規模的調整、科研組織性質的轉型、科研活動領域的變化都是現有科研組織和科研活動的順勢而變，是內部需求和內部壓力驅動的科研組織的自然生長，因而其組織架構的顯性變化有著一個較為漫長的積累過程，體現出長期的持續量變導致質變的漸變特征；后者是指有組織科研的組織架構是強大外部需求的一種全新的組織重組，是外部需求和外部壓力驅動的科研組織的劇烈變革，因而其組織架構的顯性變化通常是在一個相對較短的時間內就完成了，體現出組織動蕩和激變的突變特征。

有組織科研組織架構的內部生長邏輯與戰略目標牽引各有其適合的情境，小規模的、個人興趣導向的、松散的、內部指向的有組織科研適宜遵循內部生長邏輯，大規模的、社會需求驅動的、緊密的、外部指向的有組織科研適宜遵循戰略目標牽引。一個有效運轉的有組織科研組織架構必然既遵循內部生長邏輯，又遵循戰略目標牽引，前者反映了組織面對變化的一種內部調適，后者反映了組織面對變化的一種激烈的整體性組織變革。有組織科研的組織架構始終處于不斷變化之中，這種持續的漸變體現的就是內部生長邏輯，與此同時，應當積極響應國家戰略目標和社會需求，順勢推進組織的變革和重構。

高校有組織科研的組織架構同時體現出內部生長邏輯和戰略目標牽引兩種邏輯，組織架構就是要在兩種邏輯之間找到一個平衡點。過于推崇內部生長邏輯，有組織科研就有可能失去最佳的變革機會，其組織架構的一些弊端比如割裂、孤立、官僚、機械等特性沉疴成疾、積重難返；反之，過于迷信戰略目標牽引，動輒就進行有組織科研的重組，看起來轟轟烈烈，實際上內在驅動不足導致科研效果不佳。

（二）定位：有組織科研的創新類型與組織架構

原始性創新、開放式創新、集成式創新作為典型的創新模式，在創新目標定位、創新資源聚集方式、創新活動過程、創新成果影響等方面體現出差異性。不同類型的創新模式對于有組織科研的組織架構提出了各自特殊的要求，因此，要結合創新的定位來統籌考慮有組織科研的“有組織\"性或者“有組織”程度。

原始性創新主要解決的是從無到有的“0一1”原始創新問題，是一種“鏈”狀的漸進積累基礎上的飛躍，這一飛躍的微觀機制并非漸進的、精細的邏輯推理，而是一種思維的斷層和跳躍[22]。定位原始性創新的有組織科研，相比而言更加強調基層學術組織和學術人員的思維活躍性和思維跳躍性，為此傾向于基于學術人員個人興趣的小規模的、寬松的、組織整體穩定而基層靈活重組的組織架構，通過靈活的、低重心的基層組織架構來尋求隱藏在科學研究多樣性、邊緣性、偶然性中的顛覆性原始創新。

開放式創新是一個廣為分布的創新流程，作為一種組織層次的認知概念，不僅強調組織怎樣在價值網絡內創造，而且強調組織怎樣捕獲這些價值[23]。“一個開放式組織 -一個可以重新啟動、重新設計、重新創造的組織，一個適合這個去中心化、權力下放的數字時代的組織。\"[24]定位開放式創新的有組織科研，相比而言更加強調內部學術組織以及學術人員之間、內部學術組織及學術人員與外部其他學術組織及學術人員之間的創新思想的交流共享，為此傾向于松散的、虛擬的、規模適度的組織架構，主張有組織科研的無邊界組織特性，強調組織對內部需求和外部變化的及時回應。

集成式創新能夠通過不同創新要素的整合，發揮 1+1gt;2^，， 甚至“ 1+1gt;3^′ 的倍增效應。定位集成式創新的有組織科研，要構建以網絡為基礎的共生創新模型，形成一個完整的生態合作系統，以涌現出動態連續創新。因此，其組織架構受明確的戰略目標驅動，體現出一種緊密聯系的、重在組織內部創新資源集成的較大規模組織特質，重大攻關項目、重大工程計劃是其典型的組織方式。相比原始性創新之有組織科研的“組織即興”，集成式創新驅動的有組織科研有著更強烈的“組織動員\"特質。

（三）態勢：有組織科研的“源”與“流”

“科學好比密西西比河，始于遙遠森林里的一條細流。其它溪流逐漸匯入，擴充著它的水流量，直到奔騰的大河沖破堤壩噴薄而出，其力量來自無數不同的源頭。\"[25]高校有組織科研之“有組織”就旨在通過涓涓細流之匯聚，形成科學研究的大河奔騰之勢，沖破“卡脖子\"的核心技術壁壘，為更多原始性和顛覆性創新的“噴薄而出”奠定基礎。為此，要通過組織架構的優化，保障高校有組織科研的“源”之源源不斷，放大高校有組織科研的“流”之磅礴氣勢，達成有組織科研的建制化和體系化。

“源”體現的是潛力，是未來，是可能；“流”體現的是大勢，是格局，是價值。高校有組織科研相比于個體科研行為的優勢就在于能夠通過“有組織\"激發創新之“源”，將創新之“源”蓄能、轉化、提升為創新之“流”，形成創新之“流”反哺創新之“源\"的內在機制。一是要保證科研創新之“源”，要尊重和保護學術人員的興趣、好奇心，營造寬松、包容、自由的組織氛圍，增強基層學術組織的柔性和靈活性，促進創新思想的充分交流與共享；二是要形成科研創新之“流”，要圍繞組織目標匯聚創新資源，搭建共生共創的學術生態系統，強化國家戰略目標導向，提升科學研究的社會價值，彰顯有組織科研的氣勢；三是要堅持源流并重，實現“有組織”與“科研”的有機融合，避免有組織科研淪為科研組織化的加強版[26]；四是要努力守“源”出“流”，遵循科學研究的規律，避免“短平快\"的評價導向，推行長周期的資源配置和評價改革，圍繞重大基礎科學問題、“卡脖子”關鍵技術問題深耕細作、厚積薄發、久久為功。有組織科研的建制化、成體系，反映的正是守“源”出“流\"形成創新之“勢”。組織架構的不同組織特質中，有的有助于成“源”，這些組織特質通常體現出可計劃的特征；有的有助于開“源”，這些組織特質則有著明顯的不可計劃性特征，更多地依賴于內生和自發。

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How to Effectively Organize Organized Research in Universities

Liao Xiangyang，Li Tingting

Abstract：The realization of institutionalized and systematic advantages in organized research at universities relies on effective \"organization.\" This article systematically analyzes the dimensions and their combinations of the organizational structure of organized research in universities from the perspectives of individual interests and national goals in organizational logic，stability and changes in time，interal and exteral relationships in space，and physical and virtual state of organizational cariers，large and smallorganizational scales，as wellas loose and tight organizational structures.This research proposed that the organizational structure of organized research in universities should find a balance between intermal growth logic and strategic goal guidance，and suitable organizational types should be selected for different types of innovation models，protecting the source and encouraging the flow of innovation to form a situation of innovational emergence，so as to promote a better match between the \"organization\" and the effectiveness of scientific research，and achieve the institutionalization and systematization of organized research.

Key words： organized research; effective organization； organizational structure；university research gov enance

（責任編輯 毛防華）