企業經營業績考核評價體系的構建探討

摘 要：隨著市場競爭的日趨激烈，企業面臨的經營環境愈加復雜、多變。在此背景下，構建科學、完善的經營業績考核評價體系成為現代企業提升核心競爭力的關鍵。行之有效的考核評價體系，不但能夠全面、準確地反映企業的經營狀況，為企業決策提供重要依據，還能夠激發員工的工作熱情，推動企業管理水平的持續提升。然而，受制于傳統觀念和方法的影響，許多企業在構建經營業績考核評價體系時仍存在諸多不足，亟須引起管理者的高度重視?；诖耍恼率紫汝U述了企業經營業績考核評價體系構建的基本原則與特點，并對企業經營業績考核評價體系構建的重要性進行了簡析；其次詳細分析了企業經營業績考核評價體系構建中存在的主要問題，如考核對象模糊、關鍵指標缺失、考核方法運用不足、考核結果應用不到位等；最后圍繞企業經營業績考核評價體系構建提出相應的優化策略，包括明確考核評價對象、細化考核評價內容、合理運用考核評價方法、持續改進考核評價機制等。

關鍵詞：企業經營；業績考核；評價體系；360度反饋

中圖分類號：F272.5文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2025） 23-0097-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.23.025

1 引言

企業經營業績考核評價體系的構建是企業管理實踐發展的必然要求。傳統的以財務指標為主的考核評價方式，已無法適應新形勢下企業經營管理的需要。在激烈的市場競爭中，企業要想實現可持續發展，必須不斷提升經營管理水平，而科學、完善的經營業績考核評價體系正是實現這一目標的主要手段。因此，深入探討企業經營業績考核評價體系的構建問題，對于推動企業管理理論與實踐的發展具有重要的研究意義。

2 企業經營業績考核評價體系構建的基本原則及特點

2.1 基本原則

企業經營業績考核評價體系的構建應遵循客觀性原則、全面性原則、針對性原則及可操作性原則[1]。客觀性原則，要求考核指標的設置及考核結果的評定盡可能避免主觀因素的干擾，保障考核結果真實、準確地反映企業的實際經營狀況；全面性原則強調考核指標應涵蓋企業經營的各方面，包括財務指標、客戶滿意度指標、內部運營效率指標以及員工學習與成長指標等，形成完整的考核體系；針對性原則要求考核指標的設置與企業的戰略目標和經營特點相適應，突出企業發展重點；可操作性原則則要求考核指標具有明確的計量標準，便于在實際工作中加以運用及考評。企業在構建經營業績考核評價體系時，應充分考慮上述基本原則，建立科學、規范、易于執行的考核體系，為企業經營管理提供支撐。

2.2 特點

企業經營業績考核評價體系構建具有多維度、系統性和導向性的特點[2]。多維度是指考核評價體系應從財務、客戶、內部流程、學習與成長等維度對企業的經營業績進行綜合評價，避免僅關注單一維度，忽視其他方面的影響，保障考核結果的全面性與準確性；系統性要求考核評價體系中的各項指標之間存在內在的邏輯關聯，形成有機整體，而非簡單的指標羅列及堆砌。各項指標應相互支持、相互補充，共同服務于企業的整體經營目標，體現考核評價體系的內在一致性；導向性強調考核評價體系的構建應與企業的發展戰略相匹配，引導企業向既定目標邁進?？己酥笜说脑O置應體現企業的戰略重點，激勵員工為實現企業愿景不懈努力。同時，考核結果的運用應與績效管理、薪酬分配等密切結合，形成有效的激勵與約束機制，充分發揮考核評價體系的導向作用。

3 企業經營業績考核體系構建的重要意義

構建科學、合理的企業經營業績考核評價體系對提升企業管理水平、促進企業可持續發展具有重要意義。完善的考核評價體系能夠及時、準確地反映企業的經營狀況，幫助管理者全面了解企業的運營效率，洞察存在的問題，為企業決策提供重要依據。通過對考核結果的分析與應用，管理者可以有針對性地制定改進措施，優化資源配置，提高企業的經營效率與管理水平。同時，科學的考核評價體系還能夠激發員工的工作熱情，調動其積極性。通過將考核結果與員工的職業發展、薪酬福利等掛鉤，形成有效的激勵機制，鼓勵員工努力工作，提高工作績效，為企業創造更大價值。此外，完善的經營業績考核評價體系還是企業人力資源管理的重要基礎?？己私Y果可以為員工的培訓、晉升、調崗等提供客觀依據，幫助企業優化人力資源配置，提高人才使用效率[3]。因此，構建科學、合理的企業經營業績考核評價體系是現代企業管理的必然要求，對于推動企業持續、健康發展具有重要的戰略意義。企業應高度重視經營業績考核評價體系的構建工作，并在實踐中不斷完善，使其真正成為企業經營管理的助推器。

4 企業經營業績考核評價體系構建中存在的問題

4.1 考核對象模糊

在構建企業經營業績考核評價體系過程中，考核對象模糊問題較為常見。部分企業在設置考核指標時，沒有充分考慮不同部門、崗位的特點和職責，采用“一刀切”的方式，對所有員工適用同一套考核標準，忽視了企業內部各部門、崗位在工作性質和職責范圍上的差異，導致考核指標與員工的實際工作內容脫節，無法準確評估員工的工作表現?？己藢ο竽：?，不但會對考核結果的公平性與精準性造成影響，還會降低員工的工作積極性。當員工感受到考核指標與自身工作實際不符時，會產生抵觸情緒，影響工作效率和質量。同時，考核對象模糊也會導致考核結果無法為企業的人力資源管理提供有效支持，難以為員工的培養、晉升等提供客觀依據，無法保障企業人才隊伍的建設優化實際效果。

4.2 關鍵指標缺失

企業經營業績考核評價體系構建過程中，關鍵指標缺失的問題十分普遍。一些企業在設計考核指標時，過于偏重銷售收入、利潤率等財務指標，忽視了客戶滿意度、市場占有率、內部運營效率等其他同等重要的非財務指標，片面的考核指標設置導致考核結果無法全面反映企業的經營狀況與發展質量，忽略了影響企業長遠發展的關鍵因素。關鍵指標缺失，使考核評價體系無法充分發揮其應有的作用，同時，企業管理者也會根據不完整的考核結果做出錯誤的判斷，企業的資源配置和戰略執行無法得到有效保障。此外，關鍵指標缺失還會影響員工的工作導向，使其過度關注短期的財務表現，對企業長遠發展與核心競爭力缺少關注，不利于企業可持續發展。

4.3 考核方法運用不足

企業經營業績考核評價體系構建過程中，考核方法運用不足的問題較為凸顯。部分企業在實施考核時，過度依賴單一的考核方法，僅采用定量考核或定性考核，忽視了不同考核方法的優勢。單一的考核方法難以全面、客觀地評估員工的工作表現，容易導致考核結果片面化、主觀化。僅采用定量考核會忽視員工在工作過程中的創新性貢獻和團隊協作能力；僅采用定性考核則容易受主觀因素影響，缺乏可量化的評估標準?？己朔椒ㄟ\用不足還體現在考核頻次及反饋機制方面。部分企業僅在年終進行一次考核，缺乏過程管理與及時反饋，導致問題發現和改進滯后。員工無法及時了解自己的工作表現，也無法根據反饋及時調整和改進工作方法，考核的激勵性與導向作用無法充分展現。

4.4 考核結果應用不到位

企業經營業績考核評價體系構建過程中，考核結果應用不到位是制約考核有效性發揮的重要因素。部分企業在完成考核工作后，并未將考核結果與績效管理、薪酬分配、人員培養等有效結合，考核結果流于形式，無法真正發揮其優勢?？己私Y果應用不到位，極易導致員工對考核缺乏重視，認為考核只是形式主義，與自身利益關聯不大，削弱其參與考核的積極性和主動性。企業管理者也無法通過考核結果及時發現員工的優勢和不足，難以有針對性地提供培訓和指導，影響了員工能力的提升和職業發展。此外，考核結果應用不到位還會影響考核公平性的實現。當考核結果與員工的切身利益無關時，考核過程容易流于形式，考核標準執行不嚴格，考核結果失去公信力，損害企業考核體系的權威性。

5 企業經營業績考核評價體系構建的有效對策

5.1 明確考核評價對象

企業需要根據自身的發展戰略、組織結構和業務特點，科學地確定考核對象的范圍與層次，確?？己嗽u價體系的針對性。從組織層面來看，企業可以將考核對象劃分為公司級、部門級和員工個人級三個層次。

公司級考核對象主要針對企業的整體經營業績，評價企業在實現戰略目標、提升核心競爭力方面的表現?？己酥笜藨獓@企業的關鍵成功因素設置，如銷售收入、利潤率等財務指標，市場份額、品牌影響力等市場指標，新產品開發、技術突破等創新指標等，全面反映企業的綜合實力[4]。

部門級考核對象則聚焦于各部門的工作績效，評估部門在支持企業戰略實現、推動業務發展方面的貢獻?？己酥笜藨Y合部門的職能定位與工作目標設定，突出部門的關鍵績效領域。例如，銷售部門可重點考核銷售收入、客戶開發、渠道拓展等方面的表現；生產部門可側重于產品質量、生產效率、成本控制等指標；研發部門則應關注新產品開發進度、技術創新水平、專利申請數量等。通過部門級考核，可以促進各部門明確工作重點，提升部門協同效率。

員工個人級考核對象是每一位員工的工作表現和能力發展情況?？己酥笜藨c員工的崗位職責、業績要求相結合，同時兼顧員工的短期績效與長期潛力。評估員工在完成本職工作、實現業績目標方面的表現，設置工作質量、工作效率、目標達成率等指標；關注員工的能力提升和發展潛力，設置專業技能、創新能力、團隊協作等指標。員工個人級考核，不但能夠激勵員工提升工作績效，也有助于發現、培養優秀人才，為企業的可持續發展提供人才保障。

除了按組織層級劃分考核對象，企業還應區分不同業務條線、職能部門和崗位類別，設置差異化的考核指標與權重，提高考核的針對性。對于業務部門和職能部門，考核指標的側重點應有所不同；對于管理崗位和操作崗位，考核指標的權重分配也應有所區別。同時，還要注意考核指標的動態調整，根據內外部環境變化與企業戰略調整，適時優化考核指標體系，保障其能夠與企業發展保持同步。

5.2 細化考核評價內容

考核指標的設置應遵循戰略導向、關鍵驅動、全面平衡、可衡量等原則，充分體現企業的發展目標與業務特點，為經營管理提供支撐。

企業應從戰略層面出發，圍繞企業的使命愿景、中長期發展規劃，設置頂層考核指標，充分體現出企業的核心競爭力與可持續發展能力，如市場地位、品牌影響力、創新能力、風險管控等，為各部門、員工的工作提供方向性指引。同時，頂層指標還應與企業的財務目標相關聯，為經營活動與企業整體利益同頻推進提供保障。

在頂層指標的基礎上，企業應進一步分解、細化考核指標，形成層次清晰、邏輯嚴密的指標體系。對各業務條線與職能部門，應結合其職責定位、工作特點，設置具有針對性、可操作性的關鍵績效指標?？冃е笜藨采w部門工作的各關鍵領域，既要考慮短期業績，兼顧長期發展，也要關注數量，重視質量；對于銷售部門，可以設置銷售收入、新客戶開發數量、客戶滿意度等指標；對于生產部門，可以設置產品合格率、生產效率等指標；對于人力資源部門，可以設置員工滿意度、人才留存率、培訓完成率等指標。通過細化部門級KPI，使各部門明確工作重點，提升工作的計劃性。

在部門級指標的基礎上，還要細化到員工個人的考核指標。員工個人的考核內容應與其崗位職責和工作目標高度匹配，體現員工對部門和企業績效的貢獻的同時，關注員工自身的能力提升與職業發展?？己酥笜酥饕üぷ鳂I績指標與能力素質指標兩大類。工作業績指標側重于評估員工的工作完成情況及結果產出，如銷售額、項目進度、服務質量等；能力素質指標則側重于評估員工的工作能力、專業水平和發展潛力，如業務技能、創新思維、溝通協調等。同時，員工個人的考核指標還應與所在部門和企業的整體目標相呼應，形成上下聯動、相互支撐的有機整體。

在設置考核指標的過程中，企業還應注重指標的可衡量性與可比性[5]。每一項指標都應有明確的定義、計算公式和數據來源，提高考核的一致性和公平性，并合理設定指標的目標值、評分標準和權重分配，使考核結果更加科學、準確、全面?？己酥笜说脑O置還應具有一定的彈性及動態性，根據內外部環境的變化及企業戰略的調整，適時優化、完善指標體系，保障其持續的有效性。

5.3 合理運用考核評價方法

第一，企業應采用定量考核與定性考核相結合的方式。定量考核側重于通過數字化的指標體系，客觀地衡量員工的工作業績、目標達成情況。指標主要包括銷售額、利潤率、生產效率、項目進度等，具有明確的計算公式、量化標準，考核結果相對客觀準確；定性考核則側重于通過主管評價、同事反饋、自我評估等方式，綜合評判員工的工作能力、行為表現和發展潛力，其主要包含專業技能、創新思維、團隊協作、溝通表達等，具有一定的主觀性。定量、定性考核各有優勢，前者更加客觀準確，后者更加全面深入。企業應根據不同崗位、職級的特點，合理設置兩類指標的比重，形成相互補充、相互印證的考核體系。

第二，企業應采用多元化的考核手段，提高考核的有效性。年度考評、季度評估等傳統的考核方式固然重要，但也應引入項目評審、關鍵事件評價、360度反饋等更加靈活多樣的考核形式。項目評審主要針對承擔專項任務的團隊及個人，評估其在項目進展、目標達成、團隊協作等方面的表現；關鍵事件評價則側重于員工在關鍵時刻、重大挑戰面前的態度，評判其應變能力；360度反饋是指從員工自己、上級、同事、下屬等維度，全面收集對員工的評價反饋，形成立體化的評價結果。多元考核手段的運用，有利于企業更加全面、動態地掌握員工的工作表現，不斷改進考核的科學性。

第三，企業應重視考核過程中的溝通反饋與輔導改進?？己藨灤┯趩T工工作的全過程。管理者應與員工及時、坦誠的溝通，討論工作目標、進展情況和改進措施，給予必要的指導。定期的考核反饋也十分重要，管理者應向員工說明考核結果，分析其優勢與不足，提出改進建議及發展方向。對于考核中發現的問題，還應制訂針對性的改進計劃，提供相應的培訓及資源支持，幫助員工提升績效。

5.4 持續改進考核評價機制

第一，企業應制定考核評價的監督反饋機制。定期收集、分析考核過程中的各方反饋，全面評估考核工作的成效。聽取被考核對象的意見，了解其對考核指標、方法、流程等方面的看法，以及考核結果對其工作的影響。同時，重視考核主體的反饋，評估考核工作的組織實施情況，發現其中存在的困難。通過多渠道、多角度的監督反饋，企業可以及時發現考核評價機制的短板，為持續改進奠定基礎。

第二，企業應建立考核指標、方法的動態調整機制。隨著企業戰略目標的調整、組織架構的變革、業務模式的創新，原有的考核指標與方法逐漸失去適用性和有效性。因此，企業應根據內外部環境的變化，定期評估和優化考核指標體系，調整指標的內容、權重與標準，為其與企業發展同步予以保障[6]。同時，還應根據管理實踐的新需求，引入先進的考核理念與工具，創新考核的方式。企業應積極探索OKR等敏捷化的績效管理方法，強化目標的挑戰性與工作的協同性；引入平衡計分卡等戰略管理工具，兼顧財務和非財務、短期和長期、過程和結果等多維度的平衡；運用大數據、人工智能等新興技術，提升考核數據的采集、分析和應用水平。

第三，企業應建立考核結果運用的閉環管理機制。考核的初心與歸宿在于應用，將考核結果有效運用于企業管理的各環節，形成持續改進、提升績效的良性循環。考核結果應與績效管理相結合，作為員工薪酬調整、崗位晉升、職業發展等方面的重要依據，充分發揮考核的激勵約束作用。考核結果還應用于管理決策和改進實踐，幫助企業優化資源配置、改進業務流程、完善制度機制等，不斷提升經營管理水平。同時，考核中發現的典型問題與改進措施，還應及時總結提煉，形成可復制、可推廣的經驗教訓，為組織學習和變革積累資源。

第四，企業應注重考核工作的專業化、規范化建設。全面、持續地開展考核工作，需要專業的團隊、規范的流程及必要的資源保障。企業應成立專門的績效考核管理部門，配備專業的人員隊伍，負責考核體系的設計、實施、評估和改進等各項工作，并制定科學、規范的考核管理流程與制度，明確各環節的目標、內容、方法、時限等，提高考核工作的一致性與連續性。企業還應加強考核隊伍的能力建設，提供必要的培訓，提升其專業素質與管理水平。

6 結論

綜上所述，構建科學、系統、動態的企業經營業績考核評價體系是提升企業管理水平、實現可持續發展的重要舉措。企業應立足自身實際，把握考核評價工作的基本原則與重要意義，著眼于考核對象、內容、方法等要素，在實踐中不斷總結經驗、改進完善，建立符合企業特點、適應發展需要的考核評價機制，充分發揮考核評價的戰略導向作用，激發組織的活力與創造力，推動企業實現高質量、可持續的發展。

參考文獻：

[1]張新明，王蓓蓓，王寧斌. 國有企業經營業績考核評價體系構建[J].合作經濟與科技，2024（13）：89-91.

[2]劉麗麗. 基于價值導向的企業業績評價體系研究[J].企業科技與發展，2024（1）：49-52.

[3]沙峻竹. 業績評價與激勵機制在企業經營管理中的實踐與探索[J].全國流通經濟，2024（14）：181-184.

[4]王天奇. 經濟增加值在國有企業經營業績考核中的運用探討[J].現代商業，2024（14）：74-77.

[5]齊偉紅. 國企經營業績考核中經濟增加值的應用相關思考[J].現代經濟信息，2023，38（26）：160-162.

[6]陳沛山. 集團公司績效考核評價體系的構建與實施研究[J].投資與創業，2021，32（13）：138-140.

［作者簡介］陳琳（1992—），女，漢族，安徽宿州人，本科，中級會計師，研究方向：企業經營管理、企業經濟。