基于雙因素理論的民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)診斷及進(jìn)階管理

現(xiàn)階段，我國社會(huì)處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要階段，需要眾多高素質(zhì)的復(fù)合型人才。民辦高校作為培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要場(chǎng)所，其人才培訓(xùn)工作的加強(qiáng)符合我國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與發(fā)展的客觀要求。然而，從近年發(fā)展情況看，民辦高校建設(shè)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，但師資隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量卻相對(duì)滯后。文章以民辦高校教師為研究對(duì)象，通過文獻(xiàn)法搜集各地民辦高校教師隊(duì)伍資料并進(jìn)行研究。文獻(xiàn)研究表明，現(xiàn)階段我國民辦高校教師隊(duì)伍存在年齡結(jié)構(gòu)不合理、穩(wěn)定性差、壓力大等問題，這些問題均不利于高校師資隊(duì)伍的健康發(fā)展。最后，文章嘗試結(jié)合雙因素理論，提出民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)的進(jìn)階管理策略，認(rèn)為應(yīng)制定合理的薪酬體系、構(gòu)建良好的教師工作環(huán)境、實(shí)施系統(tǒng)培訓(xùn)、加強(qiáng)教師自我管理、增強(qiáng)教師對(duì)本職工作的認(rèn)可度，并幫助教師做好職業(yè)規(guī)劃。此外，高校應(yīng)通過柔性管理、制定合理的考評(píng)機(jī)制來優(yōu)化教師隊(duì)伍，最終打造一支優(yōu)秀的“雙師型”教師隊(duì)伍。

民辦高校是我國高等教育的重要組成部分，是人才培養(yǎng)的重要力量。它是指國家機(jī)構(gòu)以外的社會(huì)組織或個(gè)人，利用非國家財(cái)政性經(jīng)費(fèi)，面向社會(huì)舉辦的高等學(xué)校或其他教育機(jī)構(gòu)。正是這一“利用非國家財(cái)政性經(jīng)費(fèi)”的辦學(xué)特點(diǎn)，使其在實(shí)際辦學(xué)過程中面臨比公辦高校更多的困難。與公辦高校相比，民辦院校普遍存在資源條件欠缺、管理經(jīng)驗(yàn)不足等問題，導(dǎo)致其整體辦學(xué)質(zhì)量不高、人才培養(yǎng)質(zhì)量較差、社會(huì)認(rèn)可度較低。民辦院校要改變現(xiàn)狀，建設(shè)高素質(zhì)的師資隊(duì)伍是必經(jīng)之路。目前，民辦高校師資隊(duì)伍普遍存在數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)失衡的問題；而現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制不健全又導(dǎo)致了師資大量流失，進(jìn)一步加劇了數(shù)量匱乏和質(zhì)量偏低的問題。對(duì)此，文章結(jié)合雙因素理論，分析當(dāng)前教師隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題，探尋合理的進(jìn)階管理策略，突破當(dāng)下的困境，尋找合理的發(fā)展途徑。

1基于雙因素理論的民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析

1.1雙因素理論研究現(xiàn)狀

雙因素理論屬于認(rèn)知派激勵(lì)理論中的內(nèi)容型激勵(lì)論。20世紀(jì)50年代末，赫茲伯格訪問調(diào)查了美國匹茲堡11家企業(yè)機(jī)構(gòu)的200名工程師與會(huì)計(jì)師，受訪員工被要求回答諸如“何時(shí)對(duì)工作感到特別滿意”“何時(shí)對(duì)工作特別不滿”“由什么原因造成的”等問題，并嘗試將影響工作滿意度的因素按重要性排序。調(diào)查者將結(jié)果分類匯總，并描述能引起員工滿意情緒的事件特征。赫茲伯格據(jù)此結(jié)果，提出了雙因素理論。他將影響員工滿意度的因素劃分為滿意和不滿意兩個(gè)維度，分別稱為激勵(lì)因素和保健因素。只有激勵(lì)因素能給人們帶來滿意感，保健因素則不會(huì)帶來滿意感，只能消除不滿。雙因素理論以此劃分引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素。赫茲伯格通過對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，認(rèn)為保健因素主要包括公司政策、行政管理、監(jiān)督、上下級(jí)關(guān)系、工作條件等。保健因素的改善只能消除不滿，不能激勵(lì)員工積極性；但若保健因素得不到滿足，則極易引發(fā)員工不滿并導(dǎo)致離職。激勵(lì)因素包括成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì)、社會(huì)認(rèn)可、工作挑戰(zhàn)性、權(quán)責(zé)明確、自我實(shí)現(xiàn)等。員工的熱情會(huì)因?yàn)檫@些因素的滿足而被激發(fā)，進(jìn)而產(chǎn)生積極的行為動(dòng)機(jī)。通常管理者會(huì)通過滿足激勵(lì)因素來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高生產(chǎn)效率。

1.2民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析

國外學(xué)者Luming Q U指出，民辦高?，F(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于年輕教師而言顯然不足。青年教師更重視自身未來的整體發(fā)展規(guī)劃，因此必須采用更有效的激勵(lì)機(jī)制，從而提高其主動(dòng)性與積極性，實(shí)現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

熊偉從保健措施和激勵(lì)措施兩個(gè)維度提出了八項(xiàng)優(yōu)化建議，并將雙因素理論應(yīng)用進(jìn)行了實(shí)證研究。高潔提出了改善薪酬福利制度、完善教師培訓(xùn)激勵(lì)、優(yōu)化教師普升激勵(lì)、優(yōu)化績(jī)效考核體系、優(yōu)化內(nèi)部溝通機(jī)制、強(qiáng)化學(xué)校文化激勵(lì)等激勵(lì)方法。李瑞欣在《基于雙因素理論的小型互聯(lián)網(wǎng)公司員工有效激勵(lì)研究》一文中，從保健因素和激勵(lì)因素兩方面分別提出了改善員工激勵(lì)的管理措施，從而構(gòu)建了一個(gè)整體的員工激勵(lì)解決方案。以上文獻(xiàn)從理論闡述到應(yīng)用實(shí)證均驗(yàn)證了該理論，證明了雙因素理論在人力資源開發(fā)與管理中的有效性。

2基于雙因素理論師資隊(duì)伍建設(shè)的價(jià)值分析

2.1學(xué)術(shù)價(jià)值

運(yùn)用雙因素理論設(shè)計(jì)相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制來增強(qiáng)員工的敬業(yè)精神，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性和創(chuàng)造性，使其努力完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)，已被各類企業(yè)發(fā)展實(shí)踐所驗(yàn)證。本項(xiàng)目研究激勵(lì)機(jī)制在民辦高校中的應(yīng)用效果，這類學(xué)校的管理體制與企業(yè)相似但有特殊性，是否能顯著提高教師工作績(jī)效。

2.2應(yīng)用價(jià)值

在國家政策大力支持和自身不懈的努力下，民辦高校不斷發(fā)展壯大，已成為高等教育重要的組成部分。師資隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)系學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。然而，民辦高校普遍面臨人才引進(jìn)難、人才流失快的頑疾，師資隊(duì)伍不穩(wěn)定不僅阻礙民辦高校的持續(xù)發(fā)展，更影響其教育質(zhì)量提升，嚴(yán)重制約著民辦高校的進(jìn)一步發(fā)展。本研究旨在運(yùn)用理論指導(dǎo)實(shí)踐，探究民辦高校師資隊(duì)伍管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，通過科學(xué)整理、實(shí)證驗(yàn)證和有效推廣，為民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)提供可借鑒的管理模式。

3民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題

3.1缺乏相應(yīng)的薪酬福利制度

在民辦高校教師的薪酬待遇方面，高素質(zhì)人才的引進(jìn)通常按專職教師管理，因此新老教師薪酬差距較大。例如，有教師表示：“在校工作十年間，學(xué)校不斷發(fā)展，我也跟上了學(xué)校的發(fā)展，考取研究生，從助教晉升為教授，但工資卻沒有相應(yīng)提升。現(xiàn)階段，學(xué)校引進(jìn)高素質(zhì)人才，還需要我們老教師指導(dǎo)，然而他們的工資卻高于我們?！泵褶k高校在人才引進(jìn)中，高層次人才往往實(shí)施年薪制，薪酬差距明顯，容易引發(fā)教師心理不平衡，不利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3.2學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍不夠濃厚

學(xué)術(shù)環(huán)境建設(shè)包含硬性環(huán)境和軟性環(huán)境兩個(gè)方面。民辦高校有自己的文化特色，濃厚的校園文化，對(duì)于高校的發(fā)展具有重要作用，并對(duì)教師的發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響。然而，現(xiàn)階段民辦高校的文化環(huán)境建設(shè)不完善，難以讓教師產(chǎn)生情感共鳴。當(dāng)前，民辦高校要營(yíng)造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍并追求高質(zhì)量教學(xué)模式，難度較大，需要持續(xù)不懈地努力。同時(shí)，一旦某個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，很容易形成短板效應(yīng)，民辦高校在這方面往往顯得力不從心。相較于公辦高校，學(xué)術(shù)氛圍差距明顯，教師鮮少接觸高端的學(xué)術(shù)研討會(huì)議，資源有限。因此，在這種環(huán)境下，民辦高校往往更側(cè)重硬件設(shè)施建設(shè)，希望在人才隊(duì)伍的建設(shè)中投入更多精力。但教師長(zhǎng)期處于學(xué)術(shù)氛圍薄弱的環(huán)境中，自身也缺乏持續(xù)學(xué)習(xí)的動(dòng)力，不利于學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.3教師對(duì)工作的認(rèn)可程度不高

體制內(nèi)外差異是分析民辦高校教師職業(yè)認(rèn)同的重要標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于體制內(nèi)的教師，薪資待遇由政府支付，且享有事業(yè)單位編制保障。而體制外的民辦高校教師則面臨收入少，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)匱乏，晉升空間不穩(wěn)定等問題，同時(shí)缺乏足夠的社會(huì)認(rèn)同感。在民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)過程中，普遍存在身份認(rèn)同感低的問題，教師常陷入身份認(rèn)知的尷尬境地。民辦和公辦的教師，社會(huì)地位上存在明顯差距，大部分教師對(duì)自身職業(yè)身份的認(rèn)同度處于較低水平。

3.4職業(yè)規(guī)劃不合理

相較于公辦高校，國內(nèi)民辦高校教師的專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展能力較弱，缺乏有效的激勵(lì)制度。在個(gè)人職業(yè)規(guī)劃方面，部分教師對(duì)未來發(fā)展感到迷茫。因此，有的教師選擇校內(nèi)管理，有的則進(jìn)行教研工作，未能堅(jiān)持走向雙師型教師隊(duì)伍的發(fā)展道路。究其原因，主要是教師未能充分認(rèn)識(shí)到民辦教育職業(yè)的社會(huì)價(jià)值，僅將民辦學(xué)校任職作為職業(yè)生涯的過渡階段。

3.5培訓(xùn)機(jī)制的缺失

民辦高校師資隊(duì)伍的培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足。雖然學(xué)校管理者逐漸認(rèn)識(shí)到教師培訓(xùn)的重要性，但在具體落實(shí)過程中效率低下。相關(guān)的實(shí)施方案、管理措施缺乏明確的法律法規(guī)依據(jù)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作流于形式，無法系統(tǒng)性地開展。這使得民辦高校教師無法系統(tǒng)掌握本專業(yè)的技術(shù)、生產(chǎn)工藝，最終影響后續(xù)的授課質(zhì)量。此外，培訓(xùn)的方式單一，大多采用講座的形式，且培訓(xùn)內(nèi)容沒有涵蓋實(shí)踐內(nèi)容。即便開展企業(yè)實(shí)踐培訓(xùn)，也因考核監(jiān)督機(jī)制不完善而難以達(dá)到預(yù)期效果。

3.6教師考評(píng)體系有待優(yōu)化

民辦高校教師的技術(shù)培訓(xùn)參考本科院校的標(biāo)準(zhǔn)，并將科研能力作為衡量教師技術(shù)水平的重要手段。民辦高校作為教育的一部分，區(qū)別于一般的本科院校，應(yīng)將重點(diǎn)放在實(shí)踐探索。民辦教師依照現(xiàn)階段的評(píng)聘模式，承擔(dān)教育重任的同時(shí)，還要分散精力撰寫論文和著作，以及進(jìn)行實(shí)踐訓(xùn)練。相較于公辦高校，民辦高校職稱評(píng)審名額有限，競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，導(dǎo)致許多優(yōu)秀一線教師、教研人員直至退休仍未能獲得相應(yīng)職稱。由于缺乏合理的評(píng)審制度，加上部分教師知識(shí)更新滯后、綜合能力不足等問題，共同造成了教師職業(yè)發(fā)展的瓶頸。

4基于雙因素理論的民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)的進(jìn)階管 理策略

4.1制定相應(yīng)的薪酬福利制度

教師作為民辦高校育人工作的重要參與者，為學(xué)生傳授專業(yè)知識(shí)，打造高素質(zhì)的復(fù)合型人才，為社會(huì)培養(yǎng)出合格的建設(shè)者。因此，民辦高校高度重視師資隊(duì)伍的建設(shè)工作，為教師隊(duì)伍的建設(shè)建立長(zhǎng)效的激勵(lì)制度。近些年，國家出臺(tái)了相關(guān)政策，強(qiáng)調(diào)人才建設(shè)的重要性。結(jié)合同類型學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，從以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善。

首先，建立完善的薪酬銜接制度。對(duì)于教師的薪酬支付，充分按照崗位工作的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)教師的人力資源價(jià)值，體現(xiàn)現(xiàn)代化的辦學(xué)規(guī)劃。民辦高校采用的薪酬激勵(lì)機(jī)制需要做好內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性的銜接工作。例如，在校內(nèi)職稱評(píng)價(jià)方面，應(yīng)關(guān)注高級(jí)教師和資深教師，并順利完成他們與年輕教師的銜接工作。

其次，探索建立多樣化的福利保障制度。民辦高校教師先考慮的是社保、住房公積金。對(duì)此，相關(guān)政府頒發(fā)相關(guān)政策，嚴(yán)格落實(shí)民辦高校在住房公積金上的繳納工作，按照工資核定的數(shù)額繳納。通過完善福利保障，切實(shí)提升教師隊(duì)伍的幸福感。

4.2構(gòu)建良好的教師工作環(huán)境

民辦高校的工作環(huán)境包括硬件、軟件兩方面。在硬件環(huán)境的建設(shè)中，結(jié)合民辦高校的基本特點(diǎn)，對(duì)教師隊(duì)伍的工作、生活和學(xué)習(xí)環(huán)境進(jìn)行調(diào)整。營(yíng)造良好的物質(zhì)環(huán)境，做好學(xué)校區(qū)域規(guī)劃工作，設(shè)置以教師活動(dòng)為主的教職工生活區(qū)，并配套建設(shè)籃球場(chǎng)、游泳館等設(shè)施，做好學(xué)校的區(qū)域規(guī)劃工作。針對(duì)校區(qū)位置偏遠(yuǎn)的實(shí)際情況，提供通勤班車等服務(wù)。在軟環(huán)境建設(shè)方面，學(xué)校為教師打造良好的學(xué)術(shù)交流氛圍，為教師提供繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。通過搭建優(yōu)質(zhì)的學(xué)術(shù)交流平臺(tái)，不斷提升教師的科研能力，推動(dòng)學(xué)術(shù)研究進(jìn)入良性發(fā)展軌道，推動(dòng)民辦高校教師隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展。

為實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置，需要建設(shè)良好的人才交流平臺(tái)。建設(shè)人才交流平臺(tái)，符合高素質(zhì)人才的發(fā)展需求。對(duì)此，民辦高校應(yīng)積極參與地方（市/?。夷酥羾H的學(xué)術(shù)研討活動(dòng)，或與其他高校進(jìn)行戰(zhàn)略性合作，形成良好的人才交流環(huán)境，實(shí)現(xiàn)資源共享。例如，某民辦高校以推動(dòng)區(qū)域民辦高校教學(xué)改革、整合區(qū)域優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源為主旨，構(gòu)建專業(yè)性的學(xué)術(shù)交流平臺(tái)，推進(jìn)高校教學(xué)研究和實(shí)踐水平的提升，并組織教師教學(xué)技能競(jìng)賽。通過以賽促教的方式，發(fā)揮競(jìng)賽示范、引導(dǎo)作用，為人才資源的交流提供良好的契機(jī)。

4.3加強(qiáng)教師對(duì)職業(yè)的認(rèn)可程度

民辦高校在單位一學(xué)校一教師一學(xué)生的管理框架下，教師的話語權(quán)被削弱。一般是上級(jí)單位對(duì)學(xué)校起到監(jiān)督作用，學(xué)校的管理者具有決定的話語權(quán)。對(duì)于民辦高校而言，主要資金來源于學(xué)費(fèi)，學(xué)生的學(xué)習(xí)意愿對(duì)民辦高校的建設(shè)非常重要。學(xué)生通過評(píng)價(jià)、投訴等方式，對(duì)教師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。在這種情況下，不斷弱化教師的話語權(quán)，難以讓教師產(chǎn)生高度的職業(yè)認(rèn)同感。

為提升民辦學(xué)校教師的職業(yè)認(rèn)同感。學(xué)校應(yīng)讓教師參與學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展。積極參與的過程也是提高教師隊(duì)伍認(rèn)同感的有效手段。通過增強(qiáng)教師的凝聚力，打造高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。青年教師是高校師資隊(duì)伍建設(shè)的主力軍，為提升青年教師的認(rèn)同感，精準(zhǔn)定位，認(rèn)識(shí)青年教師的性格特點(diǎn)。與資深教師相比，青年教師缺乏足夠經(jīng)驗(yàn)，難以控制情緒。雖然青年教師的積極性高，理論知識(shí)豐富，但是還需要極強(qiáng)的心理素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)，幫助他們更好適應(yīng)教師角色。

4.4幫助教師做好相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃

民辦高校師資隊(duì)伍的建設(shè)受外部環(huán)境、主觀意識(shí)的影響。對(duì)此，學(xué)校根據(jù)教師的基本特點(diǎn)，做好相關(guān)的職業(yè)規(guī)劃工作。

首先，教師對(duì)自身的職業(yè)生涯情況進(jìn)行科學(xué)評(píng)估。選擇SWOT分析方法，根據(jù)自身的優(yōu)劣勢(shì)，發(fā)展機(jī)遇，以及面臨的挑戰(zhàn)，對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，從而調(diào)整學(xué)習(xí)方向，更好適應(yīng)當(dāng)下社會(huì)的發(fā)展需求。

其次，政府為其提供政策上的支持和幫助。相關(guān)部門在宏觀調(diào)整的基礎(chǔ)上，通過政策引導(dǎo)的方式，做好民辦高校教師隊(duì)伍的規(guī)劃建設(shè)，宣傳正能量的價(jià)值觀，改變當(dāng)下社會(huì)大眾對(duì)民辦學(xué)校的固有偏見。在主觀層面，需給予民辦學(xué)校教師同樣的晉升體系、合理的工資待遇、平等的晉升機(jī)會(huì)。這樣才能增強(qiáng)教師的職業(yè)認(rèn)同感，使其安心投入教學(xué)工作。

最后，學(xué)校要優(yōu)化教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?rùn)C(jī)制。不同階段學(xué)校對(duì)于教師隊(duì)伍的需求有所區(qū)別，部分學(xué)校在某個(gè)階段容易忽視教師的意見，沒有考慮教師在入職后繼續(xù)學(xué)習(xí)的需求。所以缺乏對(duì)教職工的合理規(guī)劃。學(xué)校在深度調(diào)查和分析的基礎(chǔ)上，按照不同階段職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)要求，分階段、分群體、分層次對(duì)教師的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，確定未來的發(fā)展方向。

4.5綜合培訓(xùn)，打造雙師型的師資隊(duì)伍

民辦高校受到諸多因素的影響，導(dǎo)致教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，缺乏高素質(zhì)人才。在這種情況下，必須加強(qiáng)對(duì)人才的培育和管理工作，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，提升教師的專業(yè)能力，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)。

（1）鼓勵(lì)教師走進(jìn)企業(yè)實(shí)踐

民辦高校為教師進(jìn)入企業(yè)提供良好的平臺(tái)，制定相關(guān)的管理制度。民辦高校的人事管理部門提前做好相關(guān)的調(diào)查工作，鼓勵(lì)教師積極參與培訓(xùn)活動(dòng)。結(jié)合調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析和總結(jié)，尋找適合教師走進(jìn)企業(yè)的方法和渠道。將教師企業(yè)實(shí)踐表現(xiàn)納入考核評(píng)價(jià)體系，通過完善監(jiān)督考核機(jī)制，激發(fā)教師參與實(shí)踐的積極性。同時(shí)，學(xué)校要制定嚴(yán)格的培訓(xùn)方案，落實(shí)監(jiān)督考核機(jī)制，促使教師切實(shí)掌握企業(yè)現(xiàn)代化的工藝、技術(shù)，從而提高教師的教學(xué)能力，并為企業(yè)的發(fā)展提供智力支持。

（2）驅(qū)動(dòng)策略

民辦高校的育人目的是培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，這對(duì)教師隊(duì)伍提出了更高要求。要求教師不僅要傳授理論知識(shí)，還要指導(dǎo)學(xué)生開展深度實(shí)踐和探索。對(duì)此，學(xué)校應(yīng)秉持與時(shí)俱進(jìn)的基本原則，為教師提供更多自主發(fā)展的機(jī)會(huì)。學(xué)校制定針對(duì)性的培訓(xùn)方案。一方面，為教師提供理論學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提高教師的學(xué)歷水平。另一方面，為教師提供出國交流、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，為我國高校教學(xué)提供幫助。此外，學(xué)?？梢詾榻處熖峁┢髽I(yè)實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，以提升教師的實(shí)踐能力，將理論和實(shí)踐知識(shí)相結(jié)合，引導(dǎo)教師基于實(shí)際問題開展理論分析，提出解決方案。

4.6制定科學(xué)、合理的考評(píng)制度

評(píng)價(jià)作為師資隊(duì)伍建設(shè)的風(fēng)向標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)人盡其用的目標(biāo)。學(xué)校需建立多樣化的人才評(píng)價(jià)體系，按照自身崗位的特點(diǎn)，對(duì)不同的教師工作崗位，設(shè)計(jì)針對(duì)性地評(píng)價(jià)指標(biāo)，根據(jù)崗位類型進(jìn)行合理劃分。

一方面，完善教師的職稱評(píng)價(jià)制度。以“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)為主，制定相關(guān)的教師評(píng)價(jià)制度。由于“雙師型”教師人才是民辦高校人才培養(yǎng)的重要來源，因此在制度的建設(shè)中，必須凸顯出對(duì)高素質(zhì)“雙師型”教師隊(duì)伍的重視程度。同時(shí)，為打造符合學(xué)校特色的教師評(píng)價(jià)體系。還需要凸顯民辦高校的特色，在教師職稱評(píng)價(jià)中添加教育實(shí)踐的內(nèi)容。這些都是評(píng)價(jià)教師職業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)。

另一方面，績(jī)效考核結(jié)果的有效應(yīng)用。按照辦公高校對(duì)于教師能力的考核，民辦高校也可以運(yùn)用考核的結(jié)果，發(fā)揮出人才引導(dǎo)的作用，將最終的考核結(jié)果有效應(yīng)用于工資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。通過績(jī)效考核的方式，設(shè)置對(duì)應(yīng)的人才崗位目標(biāo)任務(wù)，做好科研管理、學(xué)生評(píng)價(jià)等工作，加強(qiáng)對(duì)人才隊(duì)伍的約束和引導(dǎo)，真正在機(jī)制、體制建設(shè)和優(yōu)化的過程中，打造雙師型的教師隊(duì)伍，為民辦高校的可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才保障。此外，還要制定完善的教師反饋和引導(dǎo)機(jī)制，方便教師盡快熟悉當(dāng)下的評(píng)價(jià)結(jié)果，做好相關(guān)的信息反饋和總結(jié)工作，隨著考核主體的建設(shè)和優(yōu)化，打造良好的雙向交流體系，確?？己酥贫劝l(fā)揮實(shí)效。

5結(jié)語

民辦高校在發(fā)展的過程中，由于忽視教師的職業(yè)生涯發(fā)展、教學(xué)能力提升、工作薪酬激勵(lì)和人文關(guān)懷等因素，導(dǎo)致教師工作滿意度偏低，影響教學(xué)質(zhì)量的提升，制約了民辦高校教育的發(fā)展。文章借助雙因素理論的知識(shí)點(diǎn)，結(jié)合民辦高校的基本情況，做好相關(guān)的分析指標(biāo)，系統(tǒng)分析了影響教師發(fā)展的保健因素和激勵(lì)因素，為教師專業(yè)發(fā)展提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和職業(yè)生涯規(guī)劃，充分發(fā)揮雙因素理論的價(jià)值，為民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（作者單位：廣西演藝職業(yè)學(xué)院）