省級疾控機構人力資源優化配置研究

[中圖分類號］R192 [文獻標識碼］A [文章編號]1673-0194（2025）14-0178-03

0 引言

疾控機構是保障公共衛生安全的重要技術支撐機構，其人力資源配置水平直接關系到公共衛生服務能力。因此，必須從優化人力資源配置、構建高素質專業化疾控隊伍著手，提升疾控機構的公共服務能力，維護公共衛生安全。省級疾控機構需要統籌規劃全省疾控工作，對全省疾控人員開展專業培訓，提升全省疾控工作水平。

1省級疾控機構人力資源優化配置目標、重點及原則

1.1優化配置目標

省級疾控機構人力資源優化配置的目標是實現多維協同和有機統一。在人才結構優化方面，省級疾控機構致力于構建年齡、學歷、職稱、專業分布合理的人才梯隊，形成結構科學、布局均衡的人才隊伍；在人才素質提升方面，著力打造具備扎實專業功底、突出創新能力和優秀職業素養的高水平人才團隊；在人才效能提高方面，重點提升人才資源配置效率和使用效益，充分激發人才創造活力；在人才保障強化方面，不斷完善薪酬待遇、職業發展、工作環境等保障機制，為人才成長發展營造良好的環境。

1.2優化配置重點

省級疾控機構人力資源優化配置應緊緊圍繞核心崗位、專業技術、管理隊伍和后備人才4個關鍵領域。在核心崗位人才配置上，省級疾控機構需要重點增加突發公共衛生事件應對、疾病預防控制、實驗室檢測等關鍵崗位的人才儲備，保障重點領域人才供給；在專業技術人才培養方面，注重提升流行病學調查、實驗室檢測、免疫規劃等專業技術能力，打造高水平的專業人才梯隊；在管理人才隊伍建設上，著力培養既懂專業知識又善管理的復合型管理人才，提升機構治理水平；在后備人才儲備方面，建立健全人才培養和選拔機制，為機構持續健康發展提供充足的人才支撐[1]

1.3優化配置原則

省級疾控機構人力資源優化配置必須堅持科學性、效率性和發展性相統一的基本原則。科學性原則要求以現代人力資源管理理論為指導，立足疾控機構功能定位和工作特點，運用科學方法分析預測人才需求，確保人才配置的系統性和精準性；效率性原則強調優化人才資源配置與使用效能，通過合理設置崗位職責、優化工作流程、完善考核機制，充分激發人才活力，實現人盡其才、才盡其用；發展性原則注重人才隊伍建設的前瞻性和可持續性，既要滿足當前工作需要，更要著眼長遠發展，通過建立動態調整機制，促進人才結構持續優化。

2省級疾控機構人力資源配置存在的問題

2.1人才結構不合理

當前，省級疾控機構人才結構失衡問題日益凸顯。從年齡結構來看，省級疾控機構45歲以上人員占比過高，呈現明顯的“老齡化”特征，35歲以下青年人才比例偏低，人才斷層現象突出。從學歷層次來看，省級疾控機構具有研究生學歷的專業技術人員數量不足，難以滿足疾控工作的專業化要求，博士層次人才尤為匱乏。從專業構成來看，省級疾控機構傳統優勢學科如流行病學、衛生檢驗等人才相對充足，但新發傳染病防控、衛生應急、公共衛生信息化等新興領域的專業人才明顯不足。

2.2人才流失現象嚴重

近年來，省級疾控機構人才流失現象愈發嚴重，特別是中青年骨干人才離職頻繁，以臨床檢驗、病毒學、免疫學等專業人才居多，不少業務骨干轉投醫院、高校及第三方檢測機構。疾控機構缺乏市場化的激勵機制，職業發展空間受限，高級職稱崗位總量有限，晉升通道不夠暢通，科研平臺建設滯后，難以滿足人才發展需求，再加上工作壓力大、風險高，待遇跟不上，使得人才流失情況比較嚴重。

2.3專業人才短缺

省級疾控機構面臨的專業人才短缺問題日益突出，尤其是新興領域和交叉學科的人才匱乏。大數據分析、人工智能、生物信息學等新技術應用領域的專業人才較少，難以滿足疾控工作的需求。同時，環境衛生、職業病防治、慢性病防控等領域的復合型人才也較為短缺，制約了疾控工作的深度拓展[2]

2.4梯隊建設滯后

省級疾控機構人才梯隊建設滯后，存在人才青黃不接的現象，資深專家和技術骨干逐漸退休，而中青年人才培養周期長、成長慢，難以及時補充人才缺口；現有的導帥帶教機制流于形式，缺乏系統的培養規劃和有效的“傳幫帶”措施，使得專業經驗和技術技能的傳承出現斷層；青年人才在基層一線缺乏足夠的實踐鍛煉機會，難以實現快速成長；高層次人才和學科帶頭人培養計劃落實不到位，人才成長缺乏持續穩定的支持。

3 省級疾控機構人力資源優化配置的對策

3.1優化人才結構布局

3.1.1制定科學合理的人才配置標準

省級疾控機構應構建分層分類的人才配置標準體系，具體措施如下：建立“一所一標”的定員定崗機制，如實驗室檢測崗每10萬服務人口配置2名專業技術人員，其中高級職稱不少于 30% ；突發公共衛生事件應急處置隊伍按照“ i+X^′′ 模式配置，即1支固定專業隊伍加若干機動力量。在重點實驗室配置上，明確生物安全防護三級實驗室（以下稱P3實驗室）必須配備3名以上高級職稱的病毒學專業人才和5名以上中級職稱的檢驗技術骨干。對于新發傳染病防控團隊，實行首席專家負責制，配備流行病學、病毒學、免疫學等多學科人才，確保每個專業方向至少有1名博士層次領軍人才。在衛生應急處置力量配備上，建立專兼職結合的人才儲備池，規定每個應急小組必須包含流行病學調查、實驗室檢測、現場處置等崗位人員，保持4：3：3的結構比例[3]

3.1.2完善多層次專業技術人員結構

首先，省級疾控機構應推行“金字塔”形多層次人才建設模式，建立以首席專家為引領，學科帶頭人為骨干，中青年技術人員為主體的三級人才梯隊。尤其是在病毒檢測實驗室等重點學科領域，更需要合理設置人才分布結構，省級疾控機構至少應設置首席專家1名，學科帶頭人 2～3 名，技術骨干5～8名，同時增設專業技術崗位等級，如設立首席技師、主任技師等崗位，構建多元化的技術人員結構。其次，省級疾控機構應針對核心業務科室實行“傳幫帶”工程，采用1+2+3^′′ 模式，即1名學科帶頭人帶2名業務骨干、3名青年人才，形成老中青合理搭配的人才培養機制。最后，在重大項目團隊人員結構中，省級疾控機構應按3：4：3 的比例配置高、中、初級專業技術人員，確保項目執行與人才培養同步推進。

3.2通過構建市場化薪酬分配體系健全人才穩定機制

一方面，省級疾控機構應完善以崗位績效為核心的薪酬分配制度，實行“基礎工資 + 崗位津貼 + 績效獎勵 + 特殊貢獻”的多層次薪酬結構，尤其要對P3實驗室等重點崗位工作人員每月增發 2000～3000 元專項津貼，現場流調人員每次出勤補助500元。同時，省級疾控機構應建立項目增收分配機制，科研項目經費的 15%～20% 可用于人員績效支出，橫向課題收入的 50% 以上可用于團隊分配；對高層次人才實行年薪制，如首席專家年薪可達30萬～50萬元，并為其配套科研啟動經費。另一方面，省級疾控機構應建立績效考核與薪酬掛鉤機制，將個人業績、科研成果、社會貢獻等納人考核指標，實現多勞多得、優績優酬。比如，設立突出貢獻獎勵基金，在重大疫情處置、關鍵技術突破等方面作出突出貢獻的團隊，給予其最高50萬元的特殊獎勵。另外，省級疾控機構可對緊缺型專業人才施行政府特殊津貼制度，每月發放 2000～ 5000元的專項補貼，提高人才待遇[4]

3.3加強專業人才引育

3.3.1創新多元化人才引進模式

為加快引進多元化人才，省級疾控機構應構建“專業技術 + 管理 + 學術”三維發展通道，實行分類評價和動態晉升機制。在專業技術序列，省級疾控機構應設立首席技術專家崗位，突破高級職稱比例限制，對病毒檢測、流行病學等重點領域的高層次人才實行單列指標，每年安排 3～5 個特設崗位，同時推行“技術特長津貼”制度，如掌握質譜檢測、基因測序等關鍵技術的專業人員，每月發放 1000～3000 元津貼。在管理序列，省級疾控機構應設立專業技術管理崗位，如實驗室主任、科研部主任等，配套年度境外研修和國內進修計劃，并建立學術帶頭人培育制度，設立青年科學家、學科帶頭人等崗位，每年遴選 5～8 名優秀人才重點培養，配套50萬～100萬元科研經費支持。另外，省級疾控機構可實施關鍵崗位競聘制，打破資歷和年限限制，實行實驗室主任、項目負責人等崗位競爭上崗機制。

3.3.2實施系統性人才培養計劃

省級疾控機構應建立分層分類的人才培養機制，針對不同層次人才制訂個性化的培養方案。一是要設立“青年英才培育計劃”，每年遴選10名35歲以下的骨干，為其提供培訓基金，支持其參加國內外高水平學術會議，同時對青年英才實施“課題帶動”培養模式，為青年英才配套相應的科研啟動經費，鼓勵青年英才獨立承擔省部級項目。二是對新進人員推行“崗位輪訓制”，新進人員首年必須完成實驗室檢測、現場流調、衛生監測3個核心崗位的輪崗實訓，每個崗位實訓時間不少于3個月，并針對新進人員開展“技術比武”活動，每季度組織一次專業技能競賽，優先推薦獲獎者參加高級別培訓。三是為優秀人才建立“專業技能提升基金”，資助優秀人才到國家級重點實驗室進修。另外，省級疾控機構應針對優秀人才設立跨學科聯合培養項目，選派業務骨干到高校、醫院等機構交叉培養，以此培養復合型人才。

3.4強化梯隊銜接建設

3.4.1建立導師帶教長效機制

省級疾控機構應推行“首席專家 + 技術骨干 + 青年人才”的三級帶教體系，明確帶教職責和考核指標。一是要設立導師工作室，每個重點學科配備1～2名首席專家，負責3～5名技術骨干的成長指導。在具體實施過程中，省級疾控機構應建立“一對一”導師負責制，導師每周安排不少于4小時的固定指導時間，每月組織一次業務研討，同時建立經驗技術傳承檔案，要求導師定期記錄指導過程，形成技術操作手冊和經驗總結，尤其是要在重大項目和疫情處置中實行“老帶新”雙組長制，以此確保關鍵技能和實踐經驗有效傳承。二是要實施“導師帶徒津貼”制度，根據帶教成效給予導師每月 1000～3000 元補貼，若成功培養的青年人才獲得重要獎項或突破，導師可獲得5萬～

10萬元的特別獎勵。三是要開展“傳幫帶”考核評價，將青年人才成長指標納入導師年度考核，占比30%[5]

3.4.2完善后備人才培育體系

構建“以老帶新、梯次推進”的后備人才培育體系，建立青年人才儲備池制度。第一，省級疾控機構應與重點高校共同建立后備人才聯合培養渠道，每年定向選拔3～5名優秀的碩博研究生，并為選派人員提供每人每年3萬元的生活補貼和科研資助。第二，省級疾控機構應建立重點學科后備人才庫，為每個關鍵崗位儲備2～3名后備人選，實施“影子培訓”計劃，在重大項目中設立青年副職崗位，讓后備人才提前接觸重要工作，提前進入崗位進行實踐鍛煉，以積累管理經驗。第三，省級疾控機構應開展“青年儲備人才特訓營”計劃，每半年組織一次為期兩周的封閉式培訓，并邀請行業專家進行專題授課和實戰演練。第四，省級疾控機構應設立“未來領軍人才”項目，對于35歲以下的拔尖人才，每人配套30萬元科研經費和20平方米獨立實驗空間。另外，省級疾控機構應實施“導師組合制”，由學術、管理、技術三類導師聯合指導，以此形成“傳幫帶”培養鏈。

4 結束語

優化省級疾控機構人力資源配置是一項系統工程，需要在堅持科學性、效率性和發展性原則的基礎上，從完善人才結構、創新管理機制、加強人才培養等多個維度綜合施策，從而形成數量充足、結構合理、素質優良的專業化人才隊伍，為提升省級疾控機構公共衛生服務能力、維護人民群眾生命健康提供堅實的人才保障。

主要參考文獻

[1]杜麗，李偉，楊晶雪，等.黑龍江省疾病預防控制機構消毒專業能力建設現狀調查［J].中國消毒學雜志，2024（9）：675-677.

［2]黃超群.某省級疾控機構人才流動問題與對策研究［J].中國經貿導刊，2024（10）：199-201.

［3]李文婷，陸慧，朱琳，等.2012一2021年江蘇省疾控機構衛生人力資源配置狀況及公平性分析［J」.現代預防醫學，2024（15）：2796-2801.

[4]郭珊珊，王倩，彭浩晟，等.基于HRAD-GIS的廣東省疾控機構衛生人力資源公平性研究［J].職業與健康，2024（4）：537-542.

[5」董林玉，張霖，張翔.我國疾病預防控制機構衛生人力資源配置的時空分異研究［J].中國衛生事業管理，2022（5）：353-358.