事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與優(yōu)化策略

［中圖分類號(hào)］D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A [文章編號(hào)]1673-0194（2025）14-0184-03

0引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，事業(yè)單位作為提供公共服務(wù)的重要組織載體，其人力資源管理水平直接關(guān)系到公共服務(wù)質(zhì)量和效率。近年來，國(guó)家相繼出臺(tái)了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》等政策文件，推動(dòng)事業(yè)單位人事制度改革，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理提出了新的要求[1]。研究事業(yè)單位人力資源管理，對(duì)于提高事業(yè)單位管理水平、增強(qiáng)公共服務(wù)能力具有重要意義。同時(shí)，當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中仍存在諸多問題，如人才流失嚴(yán)重、激勵(lì)機(jī)制不健全、績(jī)效考核形式化等，急需通過深入研究提出有效的解決方案。

1事業(yè)單位人力資源管理的理論基礎(chǔ)

1.1人力資源管理的基本概念

人力資源管理是組織通過規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等一系列活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置和有效利用的過程[2]。它包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理等環(huán)節(jié)。人力資源作為組織重要的戰(zhàn)略資源之一，其管理水平直接影響組織的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。從微觀角度來看，人力資源管理致力于實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織目標(biāo)的統(tǒng)一；從宏觀角度來看，其是通過科學(xué)的管理制度和方法，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置和充分開發(fā)。

1.2事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)與重要性

作為公共部門的重要組成，事業(yè)單位的人力資源管理具有獨(dú)特性：一是具有明顯的公益性，管理目標(biāo)是提高公共服務(wù)質(zhì)量和社會(huì)效益；二是管理對(duì)象以知識(shí)型、專業(yè)型人才為主；三是受政策法規(guī)約束較多；四是人事管理體制相對(duì)剛性。這些特點(diǎn)決定了事業(yè)單位必須采取有別于企業(yè)的管理方式。其重要性體現(xiàn)如下：是提升公共服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵、推進(jìn)單位改革的抓手、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)社會(huì)公平的重要途徑[3]。

1.3事業(yè)單位人力資源管理的主要內(nèi)容

事業(yè)單位人力資源管理包括5個(gè)核心內(nèi)容：人力資源規(guī)劃，即制訂人才需求和配置方案；招聘與配置，通過科學(xué)選拔錄用合適的人才；培訓(xùn)與發(fā)展，建立系統(tǒng)培訓(xùn)體系促進(jìn)員工成長(zhǎng)；績(jī)效考核，設(shè)計(jì)科學(xué)指標(biāo)評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)；薪酬福利管理，建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制。這些內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)、支撐，構(gòu)成完整的管理體系。實(shí)踐中需要根據(jù)單位性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)各環(huán)節(jié)進(jìn)行適當(dāng)優(yōu)化。事業(yè)單位人力資源管理不僅包括5個(gè)核心環(huán)節(jié)，還需要注重文化建設(shè)和員工關(guān)系管理，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作幸福感。人力資源規(guī)劃要求對(duì)未來人才趨勢(shì)進(jìn)行前瞻性分析，確保資源的合理配置。在人才招聘過程中，需要運(yùn)用多樣化的選拔工具，如心理測(cè)評(píng)與結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘的科學(xué)性與全面性。同時(shí)，培訓(xùn)與發(fā)展應(yīng)定期評(píng)估其有效性，以便根據(jù)員工反饋持續(xù)優(yōu)化課程設(shè)置。績(jī)效考核不僅要關(guān)注結(jié)果，還應(yīng)關(guān)注員工發(fā)展和潛力，鼓勵(lì)持續(xù)成長(zhǎng)[4]。薪酬福利管理需要考慮市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)與行業(yè)平均水平，確保內(nèi)部公平，激發(fā)員工積極性。各個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)相互配合，形成合力，提升事業(yè)單位整體發(fā)展效能。

2 事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)存問題

2.1人力資源規(guī)劃

當(dāng)前，事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃普遍存在戰(zhàn)略性不足的問題[5]。多數(shù)單位缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才發(fā)展規(guī)劃，對(duì)人才需求的預(yù)測(cè)較為粗放。比如，A市某三甲醫(yī)院雖制定了人才規(guī)劃方案，但對(duì)專科發(fā)展和人才儲(chǔ)備缺乏前瞻性考慮，重點(diǎn)科室如心內(nèi)科、神經(jīng)外科高級(jí)職稱醫(yī)師出現(xiàn) 15% 的缺口。在編制管理方面存在結(jié)構(gòu)性矛盾，部分崗位人員緊缺而部分崗位人員冗余的現(xiàn)象比較突出。以B市某科研院所為例，行政管理崗位人員富余，而核心技術(shù)崗位空缺率達(dá) 12% 。同時(shí)，人才結(jié)構(gòu)不夠合理，專業(yè)人才和復(fù)合型人才比例偏低，年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)一步優(yōu)化，如某些單位45歲以上員工占比超過 50% ，35歲以下員工僅占 18% ，人才梯隊(duì)斷層現(xiàn)象明顯。規(guī)劃的執(zhí)行過程缺乏彈性，難以適應(yīng)快速變化的外部環(huán)境。

2.2招聘與配置

事業(yè)單位的招聘工作雖然逐步規(guī)范化，但仍存在一些問題。以C省某高校為例，其招聘程序雖然公開透明，但選拔標(biāo)準(zhǔn)過于重視學(xué)歷和資歷，對(duì)實(shí)際教學(xué)能力和科研創(chuàng)新能力的考察不夠深入。人才引進(jìn)渠道相對(duì)單一，主要依賴統(tǒng)一招考，市場(chǎng)化招聘機(jī)制不夠完善，如該校近三年引進(jìn)的教師中， 90% 通過統(tǒng)一招考方式錄用，具有海外背景者僅占 15% 。在人才配置方面，存在“重引進(jìn)、輕使用”的現(xiàn)象，新進(jìn)人員的專業(yè)特長(zhǎng)與崗位要求有時(shí)不夠匹配。例如，D市某文化館2023年引進(jìn)的8名專業(yè)人才中，有5人的實(shí)際工作方向與招聘崗位不符。此外，人才流動(dòng)機(jī)制不夠靈活，內(nèi)部崗位調(diào)整和人才交流存在障礙，一些單位5年內(nèi)部崗位調(diào)整率僅為 3% 。

2.3培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)工作開展較為普遍，但整體效果不夠理想。比如，F(xiàn)省某教育機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)僅占年度工資總額的1.2% ，遠(yuǎn)低于規(guī)定的 2.5% 標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)內(nèi)容往往偏重理論，實(shí)用性和針對(duì)性不強(qiáng)；培訓(xùn)方式較為單一，以傳統(tǒng)課堂教學(xué)為主，實(shí)踐技能培訓(xùn)僅占 20% 。職業(yè)發(fā)展通道不夠通暢，晉升機(jī)制相對(duì)僵化，難以滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求。在G市某事業(yè)單位中，專業(yè)技術(shù)人員從中級(jí)到高級(jí)職稱平均需要 8～10 年，嚴(yán)重影響了人才積極性。同時(shí)，培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不完善，難以保證培訓(xùn)質(zhì)量，員工自主學(xué)習(xí)的積極性不高，培訓(xùn)效果難以轉(zhuǎn)化為工作能力的提升。

2.4績(jī)效考核

績(jī)效考核體系仍顯粗糙，存在考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、考核方法不夠合理等問題。比如，H市某公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的考核指標(biāo)設(shè)置過于簡(jiǎn)單，主要圍繞出勤率、工作量等基礎(chǔ)指標(biāo)，難以全面反映工作實(shí)績(jī)。考核過程缺乏客觀性，主觀評(píng)價(jià)因素較多，在2023年度考核中， 95% 的員工被評(píng)為“優(yōu)秀”或“良好”，考核結(jié)果嚴(yán)重趨同。某醫(yī)療機(jī)構(gòu)雖然建立了較為完善的考核指標(biāo)體系，但考核結(jié)果的應(yīng)用不夠充分，與激勵(lì)機(jī)制的聯(lián)系不夠緊密，醫(yī)護(hù)人員反映“評(píng)價(jià)高低與收入、晉升關(guān)系不大”。同時(shí)，考核工作存在形式化傾向，未能真正發(fā)揮激勵(lì)和導(dǎo)向作用，如I省某科研院所的季度考核流于形式，僅完成資料填報(bào)，缺乏實(shí)質(zhì)性的績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。

2.5薪酬福利管理

薪酬體系相對(duì)單一，缺乏彈性和激勵(lì)性。以J市某文化事業(yè)單位為例，其工資結(jié)構(gòu)中基本工資占總收入的 78% ，績(jī)效工資僅占 12% ，難以發(fā)揮激勵(lì)作用。某科研機(jī)構(gòu)一位工作10年的副高職稱人員月收入約8000元，而同城區(qū)企業(yè)同類崗位薪酬可達(dá)12000元以上，薪酬差距導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。福利待遇標(biāo)準(zhǔn)化程度高，缺乏針對(duì)性和差異性，如K省某事業(yè)單位對(duì)所有人員實(shí)行統(tǒng)一的福利標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀人才無法獲得額外激勵(lì)。在科研院所中，科研人員完成重大項(xiàng)目的最高獎(jiǎng)勵(lì)僅為基本工資的 30% ，創(chuàng)新積極性受到影響。此外，薪酬分配機(jī)制不夠完善，難以體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則。

通過對(duì)現(xiàn)狀的分析，可以歸納出以下主要問題：第一，人力資源管理的系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性不足，如M省某綜合性事業(yè)單位的人才滿意度調(diào)查顯示，僅 35% 的員工對(duì)現(xiàn)有管理制度表示滿意。第二，管理機(jī)制相對(duì)僵化，某市屬科研院所5年內(nèi)科研人員崗位流動(dòng)率僅為 3% ，難以滿足新形勢(shì)下的發(fā)展需求。第三，激勵(lì)約束機(jī)制不夠完善，某高校優(yōu)秀教師與普通教師的年度收入差距僅為1.2萬元，難以調(diào)動(dòng)員工積極性。第四，人才開發(fā)和使用不夠充分，如某文化單位新進(jìn)人員中有 62% 反映個(gè)人專業(yè)特長(zhǎng)未得到充分發(fā)揮。第五，管理手段相對(duì)落后，某市屬醫(yī)院至今仍采用紙質(zhì)考勤和手工統(tǒng)計(jì)績(jī)效的方式，信息化水平亟待提高。這些問題的存在導(dǎo)致 67% 的核心人才存在跳槽意向，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位人力資源管理水平的提升和單位的持續(xù)發(fā)展。

3事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化策略

3.1完善人力資源規(guī)劃體系

首先，要建立科學(xué)的人才需求預(yù)測(cè)機(jī)制。比如，某三甲醫(yī)院通過建立學(xué)科發(fā)展評(píng)估模型，對(duì)未來3～5年各科室人才需求進(jìn)行量化預(yù)測(cè)，成功將人才缺口率從

15% 降至 5% 。其次，要優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，某科研院所通過制定“青年人才培育計(jì)劃”，有計(jì)劃地補(bǔ)充35歲以下科研人員，使青年人才比例提升至 30% 。再次，要將人才規(guī)劃與單位發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合。某高校通過雙一流”建設(shè)規(guī)劃，明確重點(diǎn)學(xué)科人才引進(jìn)指標(biāo)，配套相應(yīng)資源保障措施，實(shí)現(xiàn)了人才規(guī)劃與發(fā)展戰(zhàn)略的有效銜接。最后，要建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，根據(jù)外部環(huán)境變化及時(shí)調(diào)整人才規(guī)劃，提高規(guī)劃的適應(yīng)性和可操作性。

3.2創(chuàng)新人才招聘機(jī)制

要推進(jìn)招聘方式多元化，某文化館通過建立“定向招聘 + 公開招聘”的雙軌制，成功引進(jìn)多名特殊專業(yè)人才。同時(shí)，優(yōu)化選拔標(biāo)準(zhǔn)，某研究院改革人才評(píng)價(jià)機(jī)制，將實(shí)踐能力、創(chuàng)新潛力納入考核指標(biāo)，新進(jìn)人才崗位匹配度提升至 90% 。此外，要建立靈活的綠色招聘通道，如某教育機(jī)構(gòu)針對(duì)急需緊缺人才設(shè)立“專項(xiàng)招聘計(jì)劃”，簡(jiǎn)化招聘程序，提高招聘效率。加強(qiáng)與高校、科研院所的人才合作，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，為長(zhǎng)期人才供給提供保障。

3.3健全培訓(xùn)發(fā)展體系

首先，要實(shí)施需求導(dǎo)向的培訓(xùn)規(guī)劃。某醫(yī)療機(jī)構(gòu)通過建立培訓(xùn)需求調(diào)查制度，定期收集各科室培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)計(jì)劃更具針對(duì)性。其次，創(chuàng)新培訓(xùn)方式。某文化館引入“線上 + 線下”混合式培訓(xùn)模式，培訓(xùn)參與度提升 40% 。再次，加大培訓(xùn)資源投入。某科研單位將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提高至工資總額的 3% ，并建立專項(xiàng)培訓(xùn)基金。最后，建立科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系。某教育部門構(gòu)建“培訓(xùn)-實(shí)踐－反饋”閉環(huán)管理機(jī)制，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化率提升至 75% 。此外，要拓寬職業(yè)發(fā)展通道，設(shè)立專業(yè)技術(shù)、管理和復(fù)合型3類發(fā)展路徑，滿足不同員工的職業(yè)發(fā)展需求。

3.4優(yōu)化績(jī)效考核方案

一是要建立科學(xué)的指標(biāo)體系。某公共服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)工作質(zhì)量、創(chuàng)新成果、服務(wù)效果\"三維度考核指標(biāo)，考核結(jié)果區(qū)分度提升 50% 。二是要推行過程性考核。某研究所實(shí)施“季度考核 + 年度考核”相結(jié)合的方式，強(qiáng)化考核的及時(shí)性和導(dǎo)向性。三是要加強(qiáng)考核結(jié)果運(yùn)用。某醫(yī)院將考核結(jié)果與崗位聘用、職稱晉升、績(jī)效分配等掛鉤，考核工作的激勵(lì)作用顯著增強(qiáng)。此外，要引入多元化評(píng)價(jià)機(jī)制，采用“上級(jí)評(píng)價(jià) + 同級(jí)互評(píng) + 服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)”的360度考核方式，提高考核的全面性和客觀性。為了進(jìn)一步提升績(jī)效考核的有效性，建議在考核指標(biāo)中引入定量與定性相結(jié)合的評(píng)價(jià)方式，確保各項(xiàng)指標(biāo)不僅能量化結(jié)果，還能反映員工的工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神。同時(shí)，定期組織培訓(xùn)，幫助員工理解考核標(biāo)準(zhǔn)，提高其參與感和積極性。此外，建立反饋機(jī)制，定期收集員工對(duì)考核方案的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化考核指標(biāo)，以適應(yīng)不斷變化的工作需求和目標(biāo)。這樣的綜合措施將有助于構(gòu)建更加科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系。

3.5改進(jìn)薪酬激勵(lì)機(jī)制

一是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。某事業(yè)單位調(diào)整工資構(gòu)成比例，將績(jī)效工資占比提升至 30% ，建立“基本工資 + 績(jī)效工資 + 特殊津貼”的薪酬體系。二是提升薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。某科研院所通過設(shè)立科研成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)基金，使核心技術(shù)人才收入達(dá)到市場(chǎng)水平的 85% ，人才流失率降至 5% 。創(chuàng)新激勵(lì)方式，某教育機(jī)構(gòu)實(shí)施“課題研究獎(jiǎng)、教學(xué)創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀教師獎(jiǎng)”等多元激勵(lì)措施，優(yōu)秀教師年收入增幅達(dá) 30% 。三是建立差異化激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)崗位性質(zhì)、工作業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置不同的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則。比如，某醫(yī)院對(duì)重點(diǎn)科室、關(guān)鍵崗位實(shí)施特殊津貼制度，專家團(tuán)隊(duì)積極性明顯提升。

4結(jié)束語

研究表明，科學(xué)的人力資源管理改革措施確實(shí)能夠有效提升組織效能。研究數(shù)據(jù)顯示，實(shí)施現(xiàn)代化管理改革的單位普遍取得了顯著成效：招聘機(jī)制創(chuàng)新帶來的人才匹配度提升、多元化激勵(lì)方案促進(jìn)的人才留存率提高等案例，都充分證實(shí)了改革舉措的積極作用。特別值得注意的是，那些建立了完整的人才規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬體系的事業(yè)單位，在人才管理效能方面的表現(xiàn)更為突出。這些成功經(jīng)驗(yàn)表明，只有構(gòu)建起系統(tǒng)化、科學(xué)化的管理制度，各個(gè)環(huán)節(jié)相互支撐、協(xié)同運(yùn)作，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的整體提升。改革成效的關(guān)鍵在于管理措施的系統(tǒng)性和協(xié)同性，零散的、孤立的改革難以取得預(yù)期效果。

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