有關(guān)企事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的思考

引言

在當(dāng)前這個知識經(jīng)濟(jì)時代，人才對于企事業(yè)單位的發(fā)展而言，占據(jù)著關(guān)鍵的地位。一支優(yōu)秀的人才隊伍，可有力地推動技術(shù)以及管理方面的創(chuàng)新，提高其在市場當(dāng)中的競爭力，同時提升品牌的影響力，強化人才建設(shè)對于企事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展來說，有不容忽視的意義。本文將會圍繞人才建設(shè)的意義、當(dāng)前存在的問題、解決的方法以及實施的保障等多個方面展開深入的探討，希望能為企事業(yè)單位提供一定的參考依據(jù)。

一、研究概述

人才對于企事業(yè)單位的發(fā)展而言，是核心資源，也是推動創(chuàng)新進(jìn)步的關(guān)鍵力量。優(yōu)秀的人才團(tuán)隊可持續(xù)激發(fā)單位的創(chuàng)新活力，有助于技術(shù)取得突破以及業(yè)務(wù)得以拓展，在產(chǎn)品迭代以及市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。高素質(zhì)的管理團(tuán)隊可優(yōu)化內(nèi)部管理流程，提高整體運營效率，保證各項工作高效且有序地推進(jìn)。而且人才還承載著單位的品牌形象，他們在對外合作以及行業(yè)交流中的專業(yè)表現(xiàn)，會直接影響外界對單位的認(rèn)知和評價。從長遠(yuǎn)角度來看，加強人才隊伍建設(shè)可以提升單位的綜合實力，為可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)，讓單位在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、當(dāng)前企事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

(一)人才結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)下諸多企事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)存有較為突出的問題：其一是職工年齡分布不均衡，中年及以上人員所占比例偏高，年輕力量儲備匱乏，使得團(tuán)隊欠缺創(chuàng)新活力以及發(fā)展后勁。其二是人員素質(zhì)與崗位需求不相匹配的狀況較為嚴(yán)重，既缺少擁有高學(xué)歷的復(fù)合型人才，又缺乏掌握關(guān)鍵技術(shù)的專業(yè)能手。在需要實現(xiàn)突破創(chuàng)新的領(lǐng)域，技術(shù)研發(fā)以及成果轉(zhuǎn)化方面的核心人才缺口較大，對單位在新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)升級等進(jìn)程形成了制約，這種結(jié)構(gòu)性矛盾影響了工作效率，還致使單位在市場競爭中難以迅速應(yīng)對變化，從長遠(yuǎn)來看會削弱整體競爭力，成為制約高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵因素。

(二)人才流失嚴(yán)重

人才流失成為眾多企事業(yè)單位遭遇的難題，若職工發(fā)覺工資福利欠缺吸引力、個人成長空間不明朗、晉升機(jī)會比較少，大多時候就會選擇離職，這種情形會致使關(guān)鍵崗位沒人接替，業(yè)務(wù)連續(xù)性遭受影響。新職工需要耗費時間去適應(yīng)崗位，工作效率同樣會降低，頻繁招聘以及培訓(xùn)新職工會增添單位的運營成本，核心人才離職有可能帶走項目資源或者技術(shù)經(jīng)驗，給團(tuán)隊士氣以及工作氛圍帶來負(fù)面效應(yīng)。從長遠(yuǎn)角度看，人才流失會減弱單位的創(chuàng)新能力與市場競爭力，形成“招人難、留人更難\"的惡性循環(huán)，對可持續(xù)發(fā)展構(gòu)成威脅。

（三)人才培養(yǎng)機(jī)制不健全

人才培養(yǎng)對于企事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)而言非常關(guān)鍵，然而，當(dāng)前不少單位的人才培養(yǎng)機(jī)制存在欠缺，培訓(xùn)內(nèi)容和實際需求不相匹配，多為統(tǒng)一課程，未顧及不同崗位、不同層級職工的具體需求狀況，培訓(xùn)方式較為單一，主要是理論授課，職工參與實踐操作的機(jī)會極少，致使他們難以將所學(xué)知識應(yīng)用于實際工作當(dāng)中。單位對職工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)缺乏重視，未給職工提供充足的創(chuàng)新平臺與資源，職工的創(chuàng)新思維以及實踐能力無法得到有效提升，這種情形會對職工個人的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響，同時也會對單位的整體發(fā)展形成制約。

（四）人才激勵機(jī)制不靈活

當(dāng)下不少企事業(yè)單位的激勵體系出現(xiàn)靈活性欠缺的狀況，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)合理，評價指標(biāo)模糊不清，難以確切反映職工的實際貢獻(xiàn)以及工作表現(xiàn)，激勵方式較為單一，大多只是依靠獎金等物質(zhì)獎勵，忽視了職業(yè)成就感、發(fā)展空間等非物質(zhì)因素所起的作用。這種“一刀切\(zhòng)"的激勵模式致使部分職工對獎勵機(jī)制心生不滿，工作熱情以及創(chuàng)新動力難以得到充分激發(fā)，從長遠(yuǎn)來看，不利于個人潛能的施展，也會對團(tuán)隊整體效能產(chǎn)生影響，甚至?xí)箖?yōu)秀人才由于缺乏成長激勵而選擇離職，形成“干多干少一個樣”的消極氛圍，對單位的持續(xù)發(fā)展活力造成制約。

(五)人才引進(jìn)渠道狹窄

人才引進(jìn)是企事業(yè)單位增添新生力量的關(guān)鍵途徑，然而當(dāng)下不少單位在人才引進(jìn)方面存在渠道單一狀況，主要借助招聘會、內(nèi)部推薦等傳統(tǒng)辦法尋覓人才，欠缺創(chuàng)新舉措，并且人才信息更新遲緩，未構(gòu)建國際化的人才引進(jìn)網(wǎng)絡(luò)，對海外優(yōu)秀人才的吸引力欠缺，這種情形致使單位在人才引進(jìn)時處于被動態(tài)勢，難以契合發(fā)展需求。傳統(tǒng)招聘方式覆蓋范圍受限，易遺漏潛在的優(yōu)秀候選人，過度依賴人脈關(guān)系或許會致使選人標(biāo)準(zhǔn)不透明，影響公平程度，缺乏國際視野會對單位獲取前沿技術(shù)和管理經(jīng)驗的機(jī)會造成限制，不利于競爭力的提升。

三、企事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的應(yīng)對對策

(一）優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

企事業(yè)單位開展人才引進(jìn)工作時應(yīng)制定多渠道的招聘策略，依據(jù)自身業(yè)務(wù)需求來合理規(guī)劃人才結(jié)構(gòu)。一方面可借助校園招聘的方式吸納應(yīng)屆畢業(yè)生，以此為團(tuán)隊注人創(chuàng)新活力；另一方面則要拓寬社會招聘渠道，吸引有經(jīng)驗的成熟人才，既要留意專業(yè)背景與年齡層次的合理搭配，引進(jìn)擁有專業(yè)技術(shù)的年輕力量，又要保留掌握核心經(jīng)驗的資深職工，構(gòu)建起結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍。加強與高校以及職業(yè)院校的合作是培養(yǎng)實用型人才的關(guān)鍵途徑，單位可與院校一同設(shè)計培養(yǎng)方案，借助定向招生、訂單班等形式定制化培養(yǎng)契合需求的專業(yè)人才。同時應(yīng)當(dāng)建立常態(tài)化的實習(xí)實訓(xùn)機(jī)制，使得學(xué)生在校期間便可參與實際項目，積累工作經(jīng)驗，這種校企聯(lián)合培養(yǎng)模式能為單位儲備專業(yè)對口的新生力量，還可以促進(jìn)教學(xué)與實踐相互結(jié)合，推動科研成果朝著實際應(yīng)用轉(zhuǎn)化2。

(二)減少人才流失

企事業(yè)單位制定激勵政策之際，要結(jié)合市場行情以及職工實際需求，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬福利體系。一方面要保證收入分配公平合理，讓職工收入和個人貢獻(xiàn)緊密關(guān)聯(lián)，防正出現(xiàn)“干多干少一個樣”的平均主義狀況；另一方面要完善福利保障機(jī)制，除基礎(chǔ)薪資外，可依據(jù)單位實際情形提供住房補貼、健康體檢、培訓(xùn)深造等多種福利項目，提高職工的獲得感。注重物質(zhì)激勵之時，也要關(guān)注職工的精神需求，借助改善辦公環(huán)境、優(yōu)化團(tuán)隊協(xié)作氛圍、加強企業(yè)文化建設(shè)等途徑，提升職工的工作體驗，特別要重視職工的職業(yè)成長，為不同崗位職工規(guī)劃清晰的職業(yè)晉升通道，設(shè)計管理序列與技術(shù)序列并重的“雙通道”發(fā)展模式，使職工清楚地看到自身發(fā)展方向。定期開展職業(yè)發(fā)展評估，依據(jù)職工能力特點提供個性化培訓(xùn)課程和輪崗機(jī)會，幫其實現(xiàn)能力提升與崗位需求的動態(tài)匹配。

(三)完善人才培養(yǎng)機(jī)制

企事業(yè)單位開展人才培養(yǎng)工作時，需要依據(jù)崗位特點以及職工成長的實際需求，精心設(shè)計有針對性的培訓(xùn)方案。對于新入職的職工，培訓(xùn)重點應(yīng)放在基礎(chǔ)技能的培訓(xùn)上；對于骨干職工，要提供更具深度的進(jìn)階課程；而對于管理層人員，則要著重加強戰(zhàn)略思維方面的培養(yǎng)。要重視理論與實踐的有機(jī)結(jié)合，借助項自實操、輪崗鍛煉等多種方式，幫職工把所學(xué)知識成功轉(zhuǎn)化為實際工作能力。在創(chuàng)新能力培養(yǎng)環(huán)節(jié)，可以組織專題研討、技術(shù)攻關(guān)小組等各類活動，激勵職工突破傳統(tǒng)思維的束縛，提出有創(chuàng)新性的解決方案。為了有效激發(fā)創(chuàng)新活力，單位可設(shè)立專項創(chuàng)新基金，用以支持職工開展技術(shù)研發(fā)、流程優(yōu)化等相關(guān)項目。對于有價值的創(chuàng)新成果，應(yīng)依靠成果轉(zhuǎn)化、專利申報等途徑給予認(rèn)可，并建立“創(chuàng)新積分\"制度，將創(chuàng)新貢獻(xiàn)與績效考核、晉升機(jī)會緊密關(guān)聯(lián)起來，另外要允許職工在可控制的范圍內(nèi)嘗試新的思路，防正因過度追求“零失誤”而抑制創(chuàng)新的積極性。

（四）創(chuàng)新人才激勵機(jī)制

企事業(yè)單位開展績效考核工作期間，要依照崗位特性以及職責(zé)要求，構(gòu)建一套公平合理的考核制度，其中一點是要制定清晰且可量化的評估標(biāo)準(zhǔn)，以此保證考核結(jié)果可如實呈現(xiàn)職工的實際工作表現(xiàn)，防止出現(xiàn)因主觀評價而產(chǎn)生的偏差。另外要保證考核流程公開透明，讓職工清晰知曉評估的標(biāo)準(zhǔn)與流程，提高他們對考核結(jié)果的接受程度以及信任感。在反饋考核結(jié)果之際，要針對職工的優(yōu)點和不足進(jìn)行詳細(xì)說明，并為他們制訂切實可行的改進(jìn)計劃，促使績效考核切實成為推動職工成長的有效工具。除物質(zhì)激勵外，單位還應(yīng)關(guān)注職工的精神需求，借助設(shè)立榮譽獎項、頒發(fā)證書等方式，對表現(xiàn)優(yōu)秀的職工給予認(rèn)可和鼓勵，以提高他們的職業(yè)成就感。為職工營造一個良好的工作環(huán)境，提供舒適的辦公條件以及積極向上的團(tuán)隊氛圍，使職工可身心愉悅地投入工作當(dāng)中。適當(dāng)給予職工一定的工作自主權(quán)，讓他們在工作中擁有更多的決策權(quán)以及發(fā)揮空間，這是對職工能力的信任，又能激發(fā)他們的工作熱情與創(chuàng)造力。

(五)拓寬人才引進(jìn)渠道

企事業(yè)單位開展人才引進(jìn)工作時，要積極順應(yīng)現(xiàn)代信息傳播特性，借助社交媒體、專業(yè)求職平臺等新興渠道發(fā)布招聘信息。這些平臺有著覆蓋面廣泛、傳播速度較快的優(yōu)勢，可切實觸達(dá)更多潛在人才，企事業(yè)單位可以加強與專業(yè)獵頭機(jī)構(gòu)的合作，充分運用其行業(yè)資源以及人才數(shù)據(jù)庫，定向挖掘契合單位需求的高端人才。這種線上與線下相結(jié)合的方式，可擴(kuò)大招聘信息的傳播范圍，而且可以提高人才篩選的精準(zhǔn)程度。在全球化大背景下，企事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)拓展國際視野，踴躍參與國際人才競爭，依靠在海外設(shè)立人才聯(lián)絡(luò)點、和國際知名企業(yè)建立人才共享機(jī)制等辦法，吸引海外高層次人才。也可以憑借聯(lián)合開展技術(shù)研發(fā)項目、組織國際學(xué)術(shù)交流等活動，為海外人才提供施展才能的平臺。這種“引進(jìn)來\"和“走出去”相結(jié)合的策略，能引入國際先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗，又能提升單位在國際人才市場的知名度以及吸引力，為國際化發(fā)展儲備人才資源。在實施過程當(dāng)中，需要結(jié)合單位實際需求，制定差異化的海外人才引進(jìn)政策，保證人才引得進(jìn)、留得住、用得好。

四、實施策略與保障措施

(一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)

企事業(yè)單位可組建專門的人才工作小組，由高層領(lǐng)導(dǎo)帶頭，清晰明確各部門的職責(zé)，形成共同負(fù)責(zé)、協(xié)同管理的工作機(jī)制。該小組需要定期召開專題會議，著重關(guān)注人才引進(jìn)、培養(yǎng)以及激勵等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，及時對實際問題展開研究并加以解決，制定契合單位發(fā)展需求的人才建設(shè)方案。為了保證各項措施落實到位，應(yīng)當(dāng)建立常態(tài)化的跟蹤檢查機(jī)制。借助定期匯報以及實地調(diào)研等方式，動態(tài)把握人才政策的執(zhí)行情況，針對存在的問題及時進(jìn)行優(yōu)化，同時把人才工作的成效納入部門績效考核體系，與干部晉升、評優(yōu)相互關(guān)聯(lián)，強化責(zé)任的落實。

(二)加大資金投入

企事業(yè)單位可設(shè)立專門的人才發(fā)展基金，將其用于人才引進(jìn)、培養(yǎng)以及激勵等相關(guān)工作。資金使用應(yīng)當(dāng)做到公開透明，防止資金出現(xiàn)被挪用或者浪費的情況。單位需要建立專門賬戶來管理這筆資金，定期對使用情況進(jìn)行公示，接受內(nèi)部的監(jiān)督以及審計。為了保障資金來源穩(wěn)定，單位可以探索多方合作的模式，除了自身投入之外，還可積極爭取政府補貼、行業(yè)支持等外部資源，鼓勵社會力量參與人才建設(shè)，借助校企合作、設(shè)立專項基金等方式吸引社會資本。這種多渠道的資金籌措機(jī)制，可減輕單位負(fù)擔(dān)，而且可以匯聚各方資源形成合力。

（三）強化文化建設(shè)

企事業(yè)單位需要重視營造尊重人才并且鼓勵創(chuàng)新的良好氛圍，讓職工切實體會到被重視以及關(guān)懷。企事業(yè)單位可借助組織各類文化活動以及學(xué)術(shù)交流等途徑，提高職工的歸屬感以及認(rèn)同感，使得他們在工作當(dāng)中更具凝聚力。企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)強化對職工職業(yè)精神的培育，借助日常教育以及實踐引導(dǎo)，協(xié)助職工樹立正確的職業(yè)價值觀，提升溝通協(xié)作與專業(yè)技能等綜合素養(yǎng)。塑造這樣的文化環(huán)境，可激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)造力，還可促進(jìn)團(tuán)隊整體素質(zhì)的提高，為單位的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

結(jié)語

企事業(yè)單位的人才隊伍乃是推動其實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵核心要素。當(dāng)下存在人才結(jié)構(gòu)不合理、人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重、人才培養(yǎng)體系尚不健全、激勵機(jī)制較為僵化以及人才引進(jìn)路徑相對有限等諸多問題，故而應(yīng)采取切實有效的措施加以應(yīng)對，具體包括優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、降低人才流失比率、健全人才培養(yǎng)體系、改進(jìn)人才激勵機(jī)制及拓寬人才引進(jìn)途徑等方面，借此逐步構(gòu)建一支有高質(zhì)量水準(zhǔn)的專業(yè)人才隊伍。保證實施策略以及保障措施的有效性也頗為關(guān)鍵，這就需要提高組織的領(lǐng)導(dǎo)效能、增大資金方面的支持力度、加強文化建設(shè)工作，為人才隊伍建設(shè)提供堅實有力的支持與保障。展望未來發(fā)展態(tài)勢，應(yīng)當(dāng)持續(xù)深入推進(jìn)人才發(fā)展策略，不斷創(chuàng)新人才管理的方式方法與思路理念，為企事業(yè)單位的繁榮昌盛注入源源不斷的人才活力。

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作者簡介：胡畢恒(1991.03一），男，漢族，貴州盤州人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。