事業(yè)單位人力資源管理體系建設(shè)優(yōu)化對(duì)策

摘" 要：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，事業(yè)單位的公共服務(wù)性質(zhì)在居民生產(chǎn)生活中的體現(xiàn)越發(fā)突出。因此，健全事業(yè)單位資源管理體系建設(shè)既是提高事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量的體現(xiàn)，也是我國(guó)提高基層治理能力的重要途徑。本文簡(jiǎn)單分析事業(yè)單位人力資源管理體系建設(shè)的價(jià)值與存在的問題，并深入研究事業(yè)單位人力資源管理體系建設(shè)的優(yōu)化對(duì)策，以供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理體系建設(shè)；優(yōu)化對(duì)策；事業(yè)單位

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.05.103

1 引言

事業(yè)單位是我國(guó)健全基層治理體系的重要機(jī)構(gòu)，但當(dāng)前一些事業(yè)單位的人力資源管理體系建設(shè)存在理念落后、信息化建設(shè)不足等問題，導(dǎo)致事業(yè)單位難以有效發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢(shì)，提高公共服務(wù)質(zhì)量。因此，如何增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理體系建設(shè)已經(jīng)成為我國(guó)基層治理的重要課題。

2 事業(yè)單位人力資源管理體系建設(shè)的價(jià)值

2.1 節(jié)約人力資源管理成本

我國(guó)事業(yè)單位大多為具有政府職能與公共服務(wù)性質(zhì)的公益性單位。在市場(chǎng)化改革深化的背景下，事業(yè)單位的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)不再僅依賴于政府財(cái)政撥款，通過人力資源管理體系建設(shè)節(jié)約成本已經(jīng)成為事業(yè)單位提高經(jīng)濟(jì)效益的重要方法。事業(yè)單位應(yīng)充分利用信息技術(shù)手段健全人力資源管理體系，通過建設(shè)規(guī)范化、信息化的人力資源管理體系增強(qiáng)事業(yè)單位財(cái)政預(yù)算與決算能力，從而加強(qiáng)對(duì)單位人力資源的細(xì)化與整合，減少因職工信息不明、缺乏職工考核標(biāo)準(zhǔn)等人力資源管理問題產(chǎn)生的冗余成本，從內(nèi)部管理角度提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)收益。

2.2 提高人力資源服務(wù)質(zhì)量

事業(yè)單位的公共服務(wù)質(zhì)量對(duì)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、提高人民生活幸福指數(shù)有直接影響，因此單位職工的服務(wù)能力決定著事業(yè)單位人力資源服務(wù)質(zhì)量。人力資源管理體系建設(shè)是事業(yè)單位完善職工績(jī)效考核制度、獎(jiǎng)懲管理制度的重要途徑，通過實(shí)踐現(xiàn)代化人力資源理念與人力資源管理信息化建設(shè)，事業(yè)單位可通過科學(xué)合理的人力資源管理體系了解單位職工的個(gè)性化需求，挖掘單位職工的發(fā)展?jié)摿Γ瑥氖聵I(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的角度培養(yǎng)員工綜合素質(zhì)，并對(duì)單位職工進(jìn)行合理規(guī)劃管理，讓職工在適合自身的崗位上充分發(fā)揮特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與利用效益的最大化。社會(huì)基礎(chǔ)性服務(wù)工作質(zhì)量是衡量事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，利用信息技術(shù)完善人力資源管理體系建設(shè)是事業(yè)單位促進(jìn)各部門間協(xié)作交流，實(shí)現(xiàn)單位數(shù)據(jù)資源實(shí)時(shí)共享與高效傳輸?shù)闹匾侄巍Ｊ聵I(yè)單位可根據(jù)透明、高效的人力資源管理體系制定資源配置最優(yōu)化的發(fā)展戰(zhàn)略，以適應(yīng)市場(chǎng)復(fù)雜多變的發(fā)展趨勢(shì)，從而提高單位職工的公共服務(wù)效率與質(zhì)量，以此促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展，充分體現(xiàn)單位的社會(huì)公共服務(wù)職能。

2.3 增強(qiáng)事業(yè)單位的監(jiān)督管理能力

事業(yè)單位的內(nèi)部監(jiān)督管理能力是人力資源管理體系建設(shè)質(zhì)量的重要評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，單位職工的工作質(zhì)量與效率與薪資收入緊密掛鉤，應(yīng)用先進(jìn)信息技術(shù)與管理理念加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督管理能力，已經(jīng)成為事業(yè)單位綜合評(píng)估職工專業(yè)素質(zhì)、優(yōu)化人力資源管理策略的重要途徑。事業(yè)單位管理者的管理觀念與思想道德素質(zhì)直接決定事業(yè)單位的人力資源管理質(zhì)量。健全的人力資源管理體系可利用遠(yuǎn)程計(jì)算機(jī)桌面監(jiān)控、人臉識(shí)別簽到等信息技術(shù)對(duì)職工工作全流程進(jìn)行監(jiān)督，并通過成立監(jiān)管委員會(huì)、落實(shí)監(jiān)督管理責(zé)任制等方式減少事業(yè)單位內(nèi)部管理中的人為主觀因素，從而減少內(nèi)部管理風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展。

3 事業(yè)單位人力資源管理體系建設(shè)中存在的問題

3.1 事業(yè)單位人力資源管理理念較為落后

受傳統(tǒng)人力資源管理理念影響，一些事業(yè)單位雖然順應(yīng)市場(chǎng)化改革浪潮進(jìn)行了一定程度的人力資源管理體系建設(shè)，但在實(shí)際工作中缺乏相關(guān)監(jiān)督管理制度約束，人力資源管理仍受管理者的主觀意愿影響較大，在管理中缺乏科學(xué)理論指導(dǎo)與信息技術(shù)輔助，導(dǎo)致管理模式流于形式化。混亂的人力資源管理模式對(duì)事業(yè)單位實(shí)踐戰(zhàn)略規(guī)劃的不利影響較大，由于缺乏科學(xué)的人力資源管理理念，管理者往往憑借個(gè)人經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行主觀調(diào)控，缺乏根據(jù)職工綜合素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行合理調(diào)配崗位的認(rèn)知，導(dǎo)致部分職工無法承擔(dān)工作崗位職能，嚴(yán)重影響事業(yè)單位公共服務(wù)工作的開展。同時(shí)，部分職工缺乏提高自身工作效率與質(zhì)量的成長(zhǎng)理念，若不能及時(shí)調(diào)整職工錯(cuò)誤的公共服務(wù)理念，則會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位整體工作效率不佳，工作質(zhì)量無法滿足單位發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，難以發(fā)揮人力資源管理體系價(jià)值，使單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力出現(xiàn)明顯下降。

3.2 事業(yè)單位人力資源培養(yǎng)體系尚不完善

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與信息技術(shù)廣泛應(yīng)用的背景下，培養(yǎng)高素質(zhì)、全方位的復(fù)合型人才是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人才驅(qū)動(dòng)工作升級(jí)的人力資源工作重點(diǎn)。部分事業(yè)單位的獎(jiǎng)懲管理制度與績(jī)效管理制度存在缺陷，績(jī)效工資分配與信息化建設(shè)的能力缺乏導(dǎo)致人力資源管理人員難以建立科學(xué)合理的職工培養(yǎng)體系，使職工對(duì)挖掘自身潛力、培養(yǎng)個(gè)人技能、規(guī)劃職業(yè)生涯等職業(yè)成長(zhǎng)目標(biāo)缺乏興趣，導(dǎo)致職工在長(zhǎng)期工作中缺乏工作興趣，從而影響事業(yè)單位整體的工作效率與質(zhì)量。部分單位的績(jī)效考核工作缺乏科學(xué)性考證過程，導(dǎo)致績(jī)效考核缺乏多角度、全方位的科學(xué)驗(yàn)證，間接影響單位職工的工作質(zhì)量。系統(tǒng)性獎(jiǎng)懲管理制度的缺失是一些事業(yè)單位人力資源體系建設(shè)的重大隱患，導(dǎo)致員工缺乏對(duì)管理制度的重視。部分單位的崗位職級(jí)晉升設(shè)置缺乏科學(xué)性，使職工缺乏達(dá)成工作績(jī)效的積極性，嚴(yán)重影響事業(yè)單位工作質(zhì)量[1]。

3.3 事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)不足

信息化建設(shè)是事業(yè)單位人力資源管理體系建設(shè)的重點(diǎn)內(nèi)容，部分事業(yè)單位雖然更新了信息化設(shè)備，但對(duì)信息化管理理論與實(shí)踐的重視程度不足，導(dǎo)致信息化建設(shè)成果無法被有效落實(shí)。人力資源管理人員對(duì)信息技術(shù)的覆蓋范圍存在片面性理解，如云數(shù)據(jù)共享等信息技術(shù)在各部門的信息傳輸工作中缺乏應(yīng)用，使部門間的人力資源協(xié)同合作效率提升有限，人力資源管理人員無法利用信息技術(shù)建成跨部門人力資源管理合作體系，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部人力資源難以形成科學(xué)合理的資源調(diào)配機(jī)制。人力資源管理信息化建設(shè)的不完善對(duì)事業(yè)單位制定與達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)具有不利影響，不科學(xué)的人力資源調(diào)配難以達(dá)成事業(yè)單位預(yù)期的信息化管理效果，無法有效保障事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

4 事業(yè)單位人力資源管理體系建設(shè)的優(yōu)化對(duì)策

4.1 在人力資源管理中實(shí)踐馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論是將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求五類需求的行為科學(xué)理論，普遍適用于現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域。事業(yè)單位的市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型對(duì)人力資源管理能力作出了硬性要求。在馬斯洛需求層次理論實(shí)踐中，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)職工需求層次建立多層次、差異化的激勵(lì)體系，營(yíng)造積極向上、和諧健康的工作環(huán)境，以此強(qiáng)化職工的事業(yè)單位歸屬感。以A單位為例，該單位職工具有規(guī)范、監(jiān)督、查處各類市場(chǎng)主體的職能，在人力資源管理中應(yīng)用馬斯洛需求層次理論可有效改善單位職工的工作質(zhì)量。在生理需求層級(jí)，人力資源管理人員應(yīng)從住宿、食物、交通、工資等職工基礎(chǔ)需求入手，通過舉辦職工交流大會(huì)、發(fā)放電子問卷等方式采集職工需求信息，并結(jié)合各部門工作內(nèi)容對(duì)職工生理需求進(jìn)行綜合分析，如市場(chǎng)規(guī)范管理科職工在檢查各類媒介廣告工作中對(duì)交通工具的需求較高，人力資源管理人員可結(jié)合現(xiàn)有交通工具狀況向上級(jí)部門申請(qǐng)優(yōu)化交通工具，為職工提供交通保障。人力資源管理人員可從餐飲、住宿、交通補(bǔ)貼等角度減少職工的工作成本，通過合理的福利待遇體系逐漸建立公正、平等的人力資源管理體系，以此激發(fā)職工工作積極性。在安全需求層級(jí)，由于該單位職工具有規(guī)范市場(chǎng)主體、監(jiān)督市場(chǎng)行為、調(diào)查市場(chǎng)案件等工作職能，在工作中可能因矛盾糾紛產(chǎn)生安全風(fēng)險(xiǎn)，人力資源管理人員應(yīng)定期召開規(guī)章制度培訓(xùn)會(huì)議規(guī)范職工的工作行為，并通過黨建組織加強(qiáng)職工的思想道德建設(shè)，為職工提供醫(yī)療、失業(yè)保障，以此滿足職工安全需求。在社交需求階層，人力資源管理人員可與各部門展開協(xié)同合作，鼓勵(lì)職工參加事業(yè)單位內(nèi)部的各類社團(tuán)，并定期舉辦籃球比賽、朗讀比賽、團(tuán)建聚餐等集體活動(dòng)，讓職工在體育、文學(xué)、會(huì)計(jì)等社團(tuán)中學(xué)習(xí)與交流經(jīng)驗(yàn)，在集體活動(dòng)中建立社交圈，通過豐富多彩的社交活動(dòng)滿足職工的社交需求。在尊重需求層級(jí)，人力資源管理人員可結(jié)合績(jī)效考核體系定期舉辦職工評(píng)比大賽，通過頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)隆⒐_表揚(yáng)、提供晉升機(jī)會(huì)等方式滿足職工的尊重需求，管理人員應(yīng)結(jié)合多方面評(píng)選意見，以平等、透明的民主選舉表決制度保障職工評(píng)比的真實(shí)性，構(gòu)建公平、公正的、公開的人力資源管理體系。在自我實(shí)現(xiàn)需求層級(jí)，人力資源管理人員可通過崗位輪換、彈性工作等方式為職工提供發(fā)掘自身特長(zhǎng)與潛力的機(jī)會(huì)。例如，管理人員可以在征得職工同意后，讓職工在不同崗位的實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)自我提升，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需求。激發(fā)職工工作積極性是促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理體系建設(shè)的重要方法，通過馬斯洛需求層次理論的實(shí)踐，事業(yè)單位可從多維度、全方面滿足職工在不同階段的需求，從而突出人力資源管理作用，強(qiáng)化事業(yè)單位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力[2]。

4.2 應(yīng)用平衡計(jì)分卡理論完善人力資源績(jī)效考核體系

平衡計(jì)分卡是根據(jù)財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度對(duì)部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，事業(yè)單位具有公共服務(wù)的特殊性質(zhì)，人力資源管理人員可通過平衡計(jì)分卡理論協(xié)助事業(yè)單位更新與評(píng)估長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)單位在財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)部管理、領(lǐng)先指標(biāo)等方面實(shí)現(xiàn)均衡發(fā)展。例如，A單位的人力資源管理人員應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的共同愿景將長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃細(xì)分為財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四張計(jì)分卡的具體績(jī)效目標(biāo)，并將其下發(fā)于單位各部門。事業(yè)單位各部門應(yīng)同人力資源管理人員共同制定平衡計(jì)分卡各項(xiàng)指標(biāo)的具體評(píng)分規(guī)則，并在具體工作中適時(shí)調(diào)整績(jī)效指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)和短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、外部經(jīng)營(yíng)和內(nèi)部管理、領(lǐng)先指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡發(fā)展。在財(cái)務(wù)指標(biāo)方面，人力資源管理部門應(yīng)同財(cái)務(wù)部門展開交流合作，根據(jù)企業(yè)預(yù)決算數(shù)據(jù)信息與歷史財(cái)務(wù)報(bào)表將經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益等財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)作為衡量財(cái)務(wù)績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)。在顧客指標(biāo)方面，事業(yè)單位應(yīng)將其作為計(jì)分卡重點(diǎn)指標(biāo)，將各類市場(chǎng)主體的滿意度、服務(wù)需求、盈利情況、投訴率等衡量市場(chǎng)主體環(huán)境的指標(biāo)作為衡量顧客績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)。在內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)方面，人力資源管理部門應(yīng)同各部門進(jìn)行數(shù)據(jù)共享，通過對(duì)市場(chǎng)調(diào)研、工作效率、服務(wù)質(zhì)量三方面數(shù)據(jù)的整合與分析構(gòu)建內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈模型，從而對(duì)職工工作流程作出評(píng)估。在學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)方面，事業(yè)單位各部門可通過職工的滿意度與穩(wěn)定性、職工完成當(dāng)日任務(wù)的所用時(shí)間、職工激勵(lì)效果等具體指標(biāo)衡量職工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)效果。將計(jì)分卡四方面指標(biāo)的實(shí)際值與預(yù)期值進(jìn)行比對(duì)，人力資源管理人員可得出職工績(jī)效的個(gè)體指數(shù)，并在加權(quán)平均計(jì)算后得出職工績(jī)效的綜合指數(shù)，人力資源管理人員可根據(jù)平衡計(jì)分卡綜合數(shù)據(jù)為事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃提供數(shù)據(jù)助力，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理體系建設(shè)的正向循環(huán)。

4.3 應(yīng)用云技術(shù)加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)

事業(yè)單位的人力資源管理信息化建設(shè)與云技術(shù)緊密關(guān)聯(lián)。部分單位的信息技術(shù)理念脫離信息化建設(shè)環(huán)境，在人力資源管理體系信息化建設(shè)過程中往往問題頻出。云技術(shù)是將單位局域網(wǎng)或廣域網(wǎng)內(nèi)各類資源進(jìn)行統(tǒng)一，從而實(shí)現(xiàn)整體數(shù)據(jù)計(jì)算、存儲(chǔ)、共享的托管技術(shù)，人力資源管理人員可充分利用云技術(shù)彌漫性、同時(shí)性的技術(shù)特點(diǎn)，建立分布式人力資源管理模式，加強(qiáng)事業(yè)單位數(shù)字化資源的利用率。例如，在事業(yè)單位的信息化建設(shè)中，人力資源管理部門可依托云計(jì)算體系架構(gòu)將事業(yè)單位的人力資源管理體系分為物理資源、資源池、管理中間件、SOA四層結(jié)構(gòu)。在物理資源層，人力資源管理人員可與計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)安全管理員展開合作，對(duì)儲(chǔ)存市場(chǎng)主體數(shù)據(jù)、職工信息等機(jī)密數(shù)據(jù)的終端通訊設(shè)備進(jìn)行硬件加密工作，從根源處保障事業(yè)單位數(shù)據(jù)安全。在資源池層，事業(yè)單位各部門可通過智能數(shù)據(jù)庫(kù)上傳部門數(shù)據(jù)，將消費(fèi)者權(quán)益與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營(yíng)監(jiān)督管理等職能科室的計(jì)算、數(shù)據(jù)、網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行整合管理。在管理中間件層，云計(jì)算體系架構(gòu)可對(duì)用戶、任務(wù)、資源、安全四部分管理內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一管理，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位各部門間的資源調(diào)度與數(shù)據(jù)傳輸安全管理功能。在SOA層，云計(jì)算系統(tǒng)架構(gòu)通過提供服務(wù)接口、服務(wù)注冊(cè)等方式為事業(yè)單位提供網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，事業(yè)單位各部門可通過內(nèi)部網(wǎng)頁等渠道靈活訪問計(jì)算機(jī)、監(jiān)控軟件、人臉簽到系統(tǒng)等信息化資源，實(shí)現(xiàn)信息技術(shù)的統(tǒng)籌管理。人力資源管理人員可借助云計(jì)算系統(tǒng)架構(gòu)從內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)服務(wù)接口實(shí)時(shí)調(diào)取各部門人力資源數(shù)據(jù)信息，并通過計(jì)算機(jī)監(jiān)控軟件獲取職工一定周期內(nèi)的工作數(shù)據(jù)，由此考核單位職工績(jī)效，并將績(jī)效評(píng)估表格以云數(shù)據(jù)共享方式及時(shí)發(fā)送給相關(guān)部門，有效提升單位職工績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲管理效率。在人員招聘工作中，人力資源管理人員可結(jié)合云計(jì)算與大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，根據(jù)檢索關(guān)鍵詞在互聯(lián)網(wǎng)全面查找符合事業(yè)單位招聘需求的專業(yè)人才，通過事業(yè)單位與其他政府機(jī)構(gòu)的云數(shù)據(jù)共享，人力資源管理人員可結(jié)合數(shù)據(jù)共享信息對(duì)受聘人才的教育背景、社會(huì)關(guān)系、信用情況進(jìn)行深入調(diào)查，為事業(yè)單位篩選專業(yè)人才。利用云技術(shù)系統(tǒng)架構(gòu)，人力資源管理人員可實(shí)時(shí)調(diào)取各部門的職工培訓(xùn)課件，通過網(wǎng)絡(luò)直播、電子課件等形式針對(duì)職工崗位職責(zé)展開崗前與定期培訓(xùn)，從而構(gòu)建全流程人力資源培訓(xùn)體系。通過云技術(shù)在人力資源管理體系信息化建設(shè)中的應(yīng)用，事業(yè)單位可節(jié)約硬件設(shè)備開支，減少人力資源管理的運(yùn)營(yíng)成本，以分布式服務(wù)模式擴(kuò)展事業(yè)單位的工作職能，有效增強(qiáng)事業(yè)單位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

5 結(jié)束語

人力資源管理體系建設(shè)是事業(yè)單位市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的重要途徑，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，加強(qiáng)人力資源管理體系建設(shè)已經(jīng)成為事業(yè)單位進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要指標(biāo)。為解決部分事業(yè)單位人力資源管理體系建設(shè)存在的觀念落后、信息化建設(shè)不足等問題，人力資源管理人員應(yīng)從更新管理理念、完善績(jī)效考核體系、加強(qiáng)信息技術(shù)應(yīng)用三個(gè)角度優(yōu)化對(duì)策，為事業(yè)單位人力資源體系建設(shè)提供助力。

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作者簡(jiǎn)介：王琳（1985-），女，漢族，山西柳林人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。