人力資源薪酬管理中薪酬激勵機制探討

市場經濟下，許多企業面臨較大的競爭壓力。部分企業缺乏完善的制度體系，再加上對人才的激勵不足，導致人才流失問題嚴重，使得生產經營受到影響。新時期，為提高企業的發展水平，企業需重視人力資源管理，采用新理念、新方式，構建科學的薪酬激勵機制，使用物質獎勵、精神激勵等手段，調動人才的工作潛力、創新能力。現階段，越來越多的企業已經意識到了薪酬激勵的重要性，未來仍需結合薪酬分配，不斷優化薪酬激勵機制。

一、企業構建薪酬激勵機制應該堅持的原則

（一）調動員工工作熱情

企業薪酬激勵機制必不可少。只有形成科學的薪酬激勵制度，并嚴格落實此制度，才能讓崗位人員保持極高的工作熱情，在崗位上發揮專業優勢，積極為企業貢獻力量。無論何種規模及類型的企業，員工都是重要構成，他們的數量、專業及能力是影響生產經營的重要因素。員工如果工作懈怠，將無法創新產品、提升服務，企業也無法立于不敗之地[。在完善薪酬激勵機制時，需以調動員工熱情為首要原則，將員工薪酬與實際付出相關聯。在此情況下，很多員工為獲得較高的薪酬會加倍努力，從而在企業內形成一種良性的競爭和學習氛圍。

（二）堅持競爭、公平的原則

在構建薪酬激勵機制時，也需遵循競爭性和公平性原則，以保障薪酬分配可在企業中形成一種健康、積極的競爭氛圍，使員工薪酬在一定程度上能反映他們的工作成果。一旦薪酬激勵機制未考慮競爭與公平方面，可能會滋生平均主義，對于那些付出較大努力的員工而言，薪酬分配并不合理、公平，長此以往，無法調動他們的工作熱情，甚至會導致人才流失。所以在構建薪酬激勵機制之前，有關人員需全面了解企業員工的想法，從公平性角度著手，調整薪酬分配方式、績效考核指標。

二、企業人力資源薪酬管理中薪酬激勵機制現狀

（一）薪酬設計缺乏戰略思考

許多企業將更多精力集中在利潤增長方面，甚至為獲得更大的利潤空間，人為地壓縮薪酬總量，忽視了薪酬對員工工作態度等的影響，反而不利于自身高質量發展。事實上，薪酬設計非常重要，合理有效的薪酬分配方式能提高員工的工作熱情，讓員工按照長短期目標開展工作。所以企業在人力資源薪酬管理時，需將薪酬設計提升至戰略高度，重視薪酬的內在影響。顯然，部分企業對薪酬設計、薪酬激勵的重視度不夠，比如，當企業經營戰略變化時，依舊沿用舊有的薪酬設計，沒有相應地調整薪酬分配[]。

（二）對薪酬激勵機制認識不足

大型企業較為注重薪酬激勵機制，有關部門可根據企業的動態發展，不斷優化薪酬激勵機制。但市場上部分中小型企業，領導層缺乏戰略眼光，對人力資源管理存在認識誤區，較為注重短期利益，忽略了長遠發展。比如，在薪酬方面，雖非常重視薪酬激勵，但薪酬激勵手段單一、薪酬激勵機制不完善，導致員工的收入差距過大，無法體現薪酬分配的公平性原則。部分企業直接照搬其他企業的薪酬激勵機制，制度內容脫離企業實際情況，再加上后續的執行不到位，都可能導致員工的工作態度、成果轉化受到影響。

（三）績效考評流于形式

為保障薪酬分配的合理性，企業也需構建完善的績效考評體系。否則，如考核指標不完善、評價方法不合理，將無法按照績效考核結果來分配薪酬，易出現薪酬分配不合理等情況。部分企業在薪酬激勵方面，沒有結合績效考核制度，考核結果不能真實反映員工績效、工作付出。另外，部分企業內部，很多員工尚未理清績效與薪酬的關系，獲得績效考評結果后沒有合理利用這些數據。

（四）激勵方式不科學，無法滿足員工個性需求

薪酬激勵機制中應包含激勵方式，只有保障激勵方式的可行性、多樣性，方可用薪酬激勵來調動員工的工作熱情、發掘他們的潛能。從實際情況來看，部分企業的薪酬激勵方式不科學，雖所采取的激勵方式有一定作用，但無法滿足員工的個性化成長需求，如未推行差異化薪酬激勵、激勵方式單一。

三、企業薪酬激勵機制優化策略

（一）建立企業需求導向的薪酬激勵機制

為體現薪酬的激勵作用，企業有必要構建需求導向的薪酬激勵制度，提前了解員工的成長、發展、生存與職業規劃等需求，為員工提供一定的薪酬支持。按照企業需求導向建立的薪酬激勵機制，不再以績效水平作為薪酬增減的唯一標準，而能從更多角度評估員工的工作態度、專業水平等。具體來說，可根據員工未來發展的預期，著重考察員工的個人能力、工作成果等，據此優化薪酬激勵方式，為員工個人發展提供未來所需的教育資金等支持。在此激勵下，可真正體現薪酬激勵的經濟、服務等作用，讓員工接受企業的領導，保持認真負責的工作態度。也就是說，構建企業需求導向的薪酬激勵機制，能找準薪酬激勵機制建設的定位，提升激勵效能。實際工作中，人力資源管理人員需深入一線，與基層員工交流，了解他們的崗位需求、崗位評價及發展期望，推出一個更為靈活的薪酬激勵標準和實施方案，以此來確保薪酬激勵機制能符合不同崗位、層級員工的需求。

（二）提高全體人員對薪酬激勵的正確認知

為逐步構建完善的薪酬激勵機制，企業率先應改變人們的認識，領導層、管理層和普通員工都需要正確看待薪酬激勵，并能在崗位上嚴格執行薪酬激勵制度。所以為提高全體人員對薪酬激勵機制的認識程度，企業應定期、不定期組織宣傳和培訓活動，向不同層級、崗位的員工宣傳薪酬設計標準、分配方式、績效考核等內容，使全體人員充分認識到薪酬激勵的重要性。對于企業領導層和各級管理人員而言，不得再將利潤作為首要任務，而是要將薪酬激勵提升到戰略高度，在企業的戰略目標中添加薪酬激勵的相應內容，明確企業與員工的關系，用企業文化來影響員工的思想和行為，讓更多員工在薪酬激勵下保持積極的工作態度。同時，為改變全體人員對薪酬激勵機制的認識，企業需增大在薪酬激勵等方面的投入。比如，每年預留足夠的資金，讓人力資源管理部門能成立薪酬工作小組，由該小組進行市場調研，了解市場上大型企業的薪酬分配、激勵方式等，總結經驗，不斷調整薪酬激勵機制。

（三）基于實際完善績效考核及評價機制

績效考核、績效評價與薪酬分配密切相關。為在企業中構建科學的薪酬激勵機制，相關人員應構建完善的績效考核與評價體系。考慮到每一企業都有各自的特殊情況，在構建績效考核與評價機制時需從這些特殊性著手，確保考核對象、考核方式、評價體系的合理性，使績效考核、評價結果具有客觀性，能在一定程度上反映員工的工作態度、創造的價值等。在構建績效考核與評價機制時，需注意以下工作：第一，從思想上重視人力資源管理工作，成立人力資源管理部門，并配備專門的工作團隊，由該團隊依據人力資源管理內容，細化薪酬管理體系。隨著企業所面臨內外部環境的變化，為保障人力資源薪酬管理效果，企業應從高校等引進更多的復合型人才，這些人才需掌握薪酬領域的前沿理論與技術，在此條件下優化薪酬激勵指標，使薪酬激勵指標更為多元。第二，企業應具有動態化思維，密切關注行業及自身發展的方方面面，補充、修改人力資源管理機制，采用各種先進軟件、現代化技術來進行薪酬管理。傳統的薪酬管理和分配方面，大部分工作都由人工來負責，此種方式下需投入大量的人力資源，且工作量大，可能因個人疏忽而導致數據錯誤，影響最終的薪酬分配。信息時代到來后，一些大型企業已經開始嘗試數字化手段，通過引進專門的薪酬管理軟件，如Moka、紅海eHR等，能由軟件自動進行薪酬管理，人工只需要利用鼠標點擊相應的按鈕即可一鍵完成有關工作，操作簡單。第三，采用現代化技術來隨時了解企業的業務流程、員工表現、工作績效等，再參考崗位屬性及工作內容等，采集、整合員工數據。需要注意的是，企業需建立專門的數據庫，保障該數據庫的架構、容量等，以便將員工、業務等數據存儲于數據庫中，后續有需要時，再通過檢索來調取和下載數據。另外，數據庫還兼具數據挖掘、運算功能，可依據一定的算法規則來統計員工的業績。每次統計好相應的數據后，數據庫可自動生成結果，在企業內共享這些結果，供各部門、崗位人員參考。

（四）積極落實差異化與個性化薪酬激勵

要在企業內體現薪酬激勵機制的作用，有關人員必須從宏觀上了解各方面情況，尊重員工的地位，滲透人性化管理理念，構建差異化、個性化的薪酬激勵。從這一角度來看，企業應建立多種形式的員工激勵體系，以保障員工績效水平與薪酬分配的高度匹配性。第一，相關人員在建立薪酬激勵機制時，應考慮部門、崗位差異、職業發展階段，以員工職業發展過程中的需求為出發點，為員工提供合理的晉升通道、成長空間，讓員工在崗位上有清晰的目標，激發他們的責任意識，不斷在崗位上尋求創新可能。第二，量化員工的工作表現、崗位貢獻。企業應基于員工的工作表現、崗位貢獻，細化評價指標，并確定量化標準，用分數高低來反映員工的工作情況。與此同時，企業也需要構建獎金制度，對于在考核中獲得較高分數的員工，應為他們提供獎金，使員工感受到企業對自身工作的認可。當然，除了獎金激勵外，還可以為員工提供帶薪休假、外出學習等機會，用多樣化的激勵方式來調動員工的工作主動性，讓員工在崗位上努力學習知識、積累經驗，提升自我能力。第三，考慮到各部門、各崗位員工的激勵需求各有不同，應摒棄原先“重罰輕獎”的管理方式。在前期設計薪酬激勵方式、管理方案時，獲取員工的需求，引入個性化理念，做好薪酬分層等。具體來說，可依據員工的工齡、崗位層級等，選擇差異化激勵方式。比如，對于工作經驗豐富、工齡長、能力突出且身居要職的員工，適宜采取發放獎金、普升其職位、提高社會保障基金的激勵方式，讓這些員工感受到企業對自身工作能力的認可，使他們在崗位上兢兢業業；對于進入企業不久、經驗缺乏的員工，則需要提高其基礎工資和績效工資，并為他們提供更多的培訓機會，滿足其基本的生活需求，并讓他們在培訓中學到更多專業知識，快速成長。

（五）及時調整薪酬管理體系

市場變化的過程中，企業所面臨的內外部環境也存在顯著的變化性。為此，薪酬激勵機制應視企業情況而調整。也就是說，有關人員需將企業發展、行業態勢、員工情況等高度關聯。在企業處于起步階段時，自身經濟基礎、效益相對較差，薪酬水平應略低于一些大型企業；隨著企業規模的擴大，當自身經濟效益明顯提高時，企業也需同步提升薪酬水平，為員工提供更高的薪資待遇、更多的福利保障。另外，有關人員需動態把握薪酬機制的激勵效果，據此來改進薪酬激勵機制中的分配方式、考核方法等，如圖1所示。

圖1薪酬管理體系設計示例

四、結束語

薪酬是企業人力資源管理的重要內容。企業要想提升薪酬激勵效果，需采用新理念、新方式來完善薪酬激勵機制，以提高員工的滿意度和留存率。未來，企業有關人員需將薪酬激勵放在關鍵位置，用薪酬來調動員工的工作熱情，讓員工認真負責，高效完成各項工作。

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（作者單位：中國電子科技集團公司第十二研究所）